ミドルの転職の料金体系は？掲載料金・評判・企業側のメリットまでを解説

管理職やマネジメント層の採用を進めようとしても、思うように候補者と出会えず、どの採用手法を選ぶべきか判断に迷う企業は少なくありません。

経験者採用ならではの難しさに、課題を感じている採用担当も多いはずです。

ミドル層に特化したサービスを活用し、即戦力人材との接点を強化する企業は増加する一方で、料金体系や機能の違い、実際の反応率など、導入前に確認すべきポイントは多く存在。

本記事では、ミドルの転職の仕組みや料金、特徴を整理し、わかりやすく解説します。

特性を理解することで、管理職採用の見通しが立ちやすくなり、自社に合う採用方法を判断しやすくなるはずです。採用成果の最大化に向けて、検討を進めていきましょう。

ミドルの転職とは？

ミドルの転職は、エン株式会社が運営する、30〜40代（ミドル世代）の即戦力人材採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

経験豊富な人材と接点をつくりやすく、企業が求職者へ直接アプローチできる点が特徴で、企業は募集要件に合った候補者にスカウトを送ることで、スムーズに選考を進められます。

登録している求職者数は150万人を超え、35歳以上が89%を占めており、管理職経験者の割合も高く、専門性やマネジメント経験を持つ候補者にアプローチしやすい媒体です。

引用：35歳以上の採用をお考えの企業様向けサイト｜ミドルの転職

一般的な求人広告では接触しにくい層にも直接アプローチできるため、即戦力人材の採用を進めたい企業に適しているといわれています。

ミドルの転職の料金体系（掲載料金）

ミドルの転職は、基本利用料と成功報酬を組み合わせた方針で提供されています。

プランごとに設定されているスカウト通数や求人掲載枠が異なるため、採用人数・採用計画・スカウト運用体制に応じて最適なプランを選ぶことが重要です。

以下では、各プランの特徴と概要を整理します。

比較項目	ライトプラン	レギュラープラン	プレミアムプラン
基本利用料	60万円	90万円	120万円
成功報酬額	理論年収の20%	理論年収の20%	理論年収の20%
スカウト（通常）	500通	1,500通	3,000通
プラチナスカウト	200通	500通	1,000通
求人掲載枠	30枠	50枠	100枠
おすすめ企業	少人数採用	管理職採用	大規模・複数職種

※料金・通数が異なる場合があります。最新情報は公式サイトで確認してください。

それでは、各プランについて詳しく見ていきましょう。

ライトプラン

ライトプランは、ミドルの転職を初めて利用する企業や、少人数採用を中心に検討している企業が選びやすいエントリープランとされています。

費用を抑えつつスカウト型採用の効果を確認したい場合に活用されやすいプランです。

スカウト通数や求人掲載枠は上位プランと比べて限定的ですが、その分、導入のハードルが低く、ミドル層へのアプローチを手軽に始められる点が評価されています。

一方で、短期間で複数名を採用したいケースや、幅広い職種に対して積極的にアプローチしたい場合には、上位プランを検討したほうが効率的といえるでしょう。

レギュラープラン

レギュラープランは、ミドル層を中心とした採用を安定的に進めたい企業が選ぶ、標準的なプランとして紹介されることが多い位置づけです。

管理職クラスの採用を本格化したい企業が導入しやすいプランといえるでしょう。

ライトプランよりもスカウト通数や求人掲載枠が確保されているとされ、複数職種を並行して募集したい場合や、ある程度の母集団を形成しながら採用を進めたいケースに適しています。

一方で、短期間に大人数を採用したい、あるいはより積極的にスカウトを配信したいといったニーズがある場合は、より上位のプランを検討するほうが効率的です。

プレミアムプラン

プレミアムプランは、ミドル層・ハイクラス層の採用を年間を通じて強化したい企業に適した、最上位プランとして紹介されることが多い位置づけです。

スカウト通数や求人掲載枠がもっとも多く、複数職種を同時に動かす採用計画にも対応しやすい点が特徴として挙げられています。

幅広い候補者層に継続的にアプローチできるため、ハイレイヤー採用の強化や、複数名を計画的に採用したい企業にとって、運用効率を高めやすいプランといえます。

一方で、採用活動を進めていく中で必要以上の運用量が発生するケースもあるため、採用計画や運用体制と合わせて検討することが重要です。

他社サービスとの料金比較

サービスを検討する際は、料金体系・登録者属性・強みとなる領域の比較が重要。

各サービスによって、登録ユーザーの層や料金形態／費用は異なるため、自社の採用ターゲットや採用計画に合わせてサービスを選ぶ必要があります。

比較軸をそろえた表を以下にまとめました。

比較項目	ミドルの転職	エン転職ダイレクト	ビズリーチ	OpenWorkリクルーティング	dodaダイレクト	リクルートダイレクトスカウト
料金形態	利用料＋成功報酬	定額制	利用料＋成功報酬	基本利用料＋成功報酬	定額制／成功報酬型	成功報酬
費用感	60万円～／月	80万円～／月	利用料：85万円～ 成功報酬：15%～ ※要相談	基本利用料： 70～350万円 成功報酬： 30～80万円	定額性： 80万円〜／月 成功報酬： 理論年収の20％	理論年収の15％
登録者	30～40代中心、ミドル世代	幅広い年齢層	30〜40代中心、ハイクラス人材	口コミ閲覧ユーザーを含むホワイトカラー・若手〜ミドル層が中心	20〜50代、幅広い職種	ハイキャリア層が多い。新規登録も多い
特徴	管理職・マネジメント経験者多数	掲載数が上限なく、複数名採用しやすい	ハイクラス／専門職に強いデータベース	口コミ・評価スコアを採用力に転換できる。1契約で中途・新卒の両方に対応。	幅広い層にアプローチ可能。定額でも成果報酬でも利用できる柔軟性	採用決定まで費用ゼロ。ハイクラス採用に強み
推奨企業	管理職・専門職採用	複数名・複数職種採用	管理職・専門職採用	ミスマッチを減らしたい企業／透明性を重視した採用を行いたい企業	中途採用全般／母集団形成を強化したい企業	成果連動で進めたい企業／リスクを抑えたい企業

※料金・通数が異なる場合があります。最新情報は公式サイトで確認してください。

各サービスは強みが異なるため、料金だけでなく、登録者属性・カバー領域・採用ターゲットとの相性 を総合的に確認することが重要です。

採用ターゲットを明確にし、最も効率よくアプローチできるサービスを選びましょう。

ミドルの転職の特徴

ミドルの転職は、実務経験を積んだミドル層が多く登録しており、管理職クラスの即戦力人材にアプローチしやすいサービスとして注目されています。

ここでは、ミドルの転職を利用する際に押さえておくべき特徴をわかりやすく紹介。

それでは、それぞれ詳しく見ていきましょう。

平均45歳の管理職経験者が中心

ミドルの転職は、登録者の平均年齢が45歳とされており、実務経験を重ねたミドル層（30～40代）が多く利用しているサービスです。

管理職経験者も一定数おり、即戦力採用を進めたい企業に向いているでしょう。

35〜49歳を中心とした働き盛りの層が多く、課長職以上のマネジメント経験者や専門分野でキャリアを積んだ登録者が目立つ傾向があります。

また、ミドル層が中心であることから、年収500万円以上の層が比較的多いです。

職種としては、営業や管理部門、企画職などのビジネス系ポジションが主体で、若手向け媒体とは求職者のレイヤーが大きく異なります。

そのため、一定の経験やスキルを持つ人材と出会いたい企業、ハイクラス人材の採用を行いたい企業にとって、候補者の質と層がマッチしやすい点が特徴です。

「会ってみたい」機能の掲載

企業と候補者が気軽に関心を示し合える「会ってみたい」機能が用意されています。

スカウトのように強いアプローチではなく、まずは軽い接点をつくるための仕組みとして活用されている点が特徴です。

候補者が求人に「気になる」を押すと、その情報が企業に共有されます。

企業はその中から関心を持った相手に対して「会ってみたい」を返すことで、面談ニーズを伝えることができ、正式な応募プロセスに入る前の段階で意思を示せるため、候補者にとって心理的な負担が小さい点もメリットです。

こうした仕組みにより、スカウトに比べて柔らかい接点をつくりやすく、応募につながる可能性の高い候補者と早期に関係を築きやすいでしょう。

ミドル層との自然な接触機会を増やしたい企業にとって、有効に活用できる機能といえます。

求職者からのスカウト返信率が高い

ミドルの転職は、スカウトに対する返信率が比較的高い傾向があり、企業のアプローチが面談や応募につながりやすい点が評価されるポイントです。

35〜39歳よりも40代後半〜50代にかけて返信率が上昇する特徴があります。

年齢／年収	年収ゾーン
	～499万円	500～799万円	800～1,199万円	1,200万円～
35～39歳	7%	7%	8%	10%
40～44歳	7%	8%	9%	12%
45～49歳	10%	11%	16%	23%
50～54歳	13%	16%	28%	36%
55～59歳	17%	18%	32%	40%

引用：35歳以上の採用をお考えの企業様向けサイト｜ミドルの転職

この背景として、ミドル層の多くが受け取るスカウト件数が若手層より少なく、一通ごとを丁寧に確認する傾向が挙げられます。

若手向けサービスでは大量のスカウトが届きやすく、メッセージが埋もれやすい一方、ミドル世代は受信量が落ち着いているため、内容に目を通してもらいやすい状況です。

そのため、ミドル層を対象とした採用と相性が良く、スカウト型のアプローチが成果につながりやすい媒体といえるでしょう。

ミドルの転職の評判

ミドルの転職は、ミドル層向けのスカウト媒体として一定の評価を得ていますが、企業の採用状況によっては評価が分かれることもあります。

ミドルの転職に関する評判をまとめてみましたので、見ていきましょう。

ミドルの転職が向いている企業は？

ミドルの転職は、経験豊富な人材を確保したい企業に向くサービスです。

ここでは、どのような採用ニーズを持つ企業と相性が良いのかを詳しく紹介します。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

管理職・マネジメント層を採用したい企業

管理職やマネジメント層の採用を本格的に進めたい企業と特に相性の良い媒体です。

登録者の平均年齢は45歳で、課長職以上の経験を持つ人材が多く、組織を動かす実務経験とマネジメント力を兼ね備えた層に出会いやすい点が強みになります。

営業部長や管理部長、事業責任者など、部門を牽引してきた経験者が目立ち、プレイングマネージャーとして動ける人材も一定数登録。

そのため、実務貢献とチームマネジメントを求めるポジションとマッチしやすい構成です。

また、管理部門・経営企画・事業推進など、組織の中核を担う職種の登録が多い点も特徴で、若手中心の媒体では探しにくい層にもアプローチできます。

接点を増やし、採用の速度と精度を同時に高めたい企業に向いた選択肢といえるでしょう。

管理職採用を強化したい企業にとって、頼りになるサービスとして活用できる媒体です。

即戦力人材を早期に確保したい企業

ミドルの転職は、即戦力人材を早期に確保したい企業と相性の良いサービスです。

登録者は平均年齢45歳のミドル層が中心で、実務経験を十分に積んだ人材が多く、採用後すぐに業務を任せやすい層がそろっている点が特徴の一つ。

営業、管理部門、企画職などの主要なビジネス職で経験を重ねてきた登録者が多く、課長職以上のマネジメント経験者も一定数含まれます。

育成前提ではなく、着任後の立ち上がりが早い人材を求める企業にとって、候補者像がマッチしやすい構成です。

また、ミドル層はスカウトへの返信率が比較的高い傾向があるため、面談までの流れをスムーズに進めやすく、採用の遅延を防ぎやすい点も利点の一つでしょう。

成長フェーズにある企業や急な欠員補充が必要な組織において、採用スピードを確保しやすいという声もあります。

短期間で戦力となる人材を迎えたい企業にとって、ミドルの転職は有効に活用できる媒体です。

採用リソースが限られている企業

採用担当者が少ない企業や、人事が他業務を兼務している組織でも運用しやすい媒体です。

スカウトへの返信率が比較的高く、限られた工数でも候補者との接点をつくりやすい点が特徴。

ミドル層は若手層に比べて受信するスカウト数が落ち着いているため、一通ごとのメッセージに目を通しやすく、企業のアプローチが成果につながりやすい傾向があり、その結果、無作為に大量のスカウトを送る必要が少なくなり、限られた時間で選定を進めやすいです。

実際に、採用担当者が1名のみの中小企業や、管理部門が採用を兼務している企業でも利用されており、「短い時間でも候補者への対応が進めやすい」という声が聞かれます。

採用工数を劇的に削減できるとはいえませんが、手間を抑えながら経験者層へアプローチしたい企業にとって扱いやすい媒体といえます。

採用リソースに余裕がない状況でも、ミドル層の採用を着実に進めたい企業に適した選択肢です。

ミドルの転職を利用するメリット

ミドル層の採用を進めたい企業に役立つポイントが主に3つ存在しています。

それぞれのメリットについて、詳しくみていきましょう。

返信率が高く採用効率が上がる

スカウトへの返信率が比較的高い傾向があり、初期接点を確保しやすい媒体といわれています。

反応が高いことで選考の歩留まりが安定し、面談までの流れをスムーズに進めやすくなるでしょう。

返信率が高まりやすい背景には、ミドル層が受け取るスカウト件数が若手層ほど多くなく、一通ごとを丁寧に確認する傾向があることが挙げられ、企業が送ったスカウトが埋もれにくく、無駄打ちの少ないアプローチがしやすい構造になっています。

結果として、面談までの到達が早まり、採用の初動を効率よく促進可能。

さらに、返信が得られやすいことで不通スカウトのフォローに割く時間が減り、採用担当者の工数を抑えやすい点もメリットです。

こうした特徴から、スカウト型のアプローチを重視する企業や、経験者層との接点を効率的につくりたい企業にとって、扱いやすい媒体といえるでしょう。

管理職経験者に出会えてミスマッチを防げる

ミドルの転職は、管理職経験者と接点をつくりやすく、求めるスキルと実務経験を照らし合わせながら採用を進めやすいといわれる媒体です。

登録者の平均年齢は45歳で、課長職以上の経験を持つ人材が多い点が特徴。

営業部長や管理部長、プロジェクト責任者など、組織運営やチームマネジメントに携わってきた登録者が目立ち、マネジメント能力を重視するポジションと相性が良い傾向があります。

若手中心の媒体と異なり、ポテンシャルよりも実務ベースで適性を見極めやすい点が大きな違いです。

また、管理部門や経営企画など専門性の高い職種の登録も多く、業務内容とのズレが生じにくい傾向があることから、選考段階で期待値をすり合わせやすい点もメリットとして挙げられます。

もちろん完全なミスマッチを防げるわけではありませんが、経験領域が明確な登録者が多いことから、適性を判断しながら選考を進めたい企業にとって活用しやすい媒体といえるでしょう。

登録者が多く候補者を確保しやすい

ミドルの転職は、登録者数が多く、候補者との接点を広げやすい媒体として評価されています。

母集団形成を安定させたい企業にとって扱いやすく、面談数を確保したい場面でも活用しやすい点が特徴です。

登録者は多様な業界や職種で実務経験を積んできたミドル層が中心で、営業、管理部門、企画、専門職など幅広いキャリアにアプローチが可能。

そのため、採用ターゲットの選択肢を柔軟に広げやすく、複数ポジションを同時に検討する場合でも絞り込みを進めやすい構造になっています。

ミドル層が主体であることから、ポテンシャルよりも「経験ベース」で候補者を判断しやすい点もメリットであり、即戦力となる人材を探す企業にとって、候補者不足を感じにくい構成になっているのが魅力といえるでしょう。

ミドルの転職を利用する際の注意点

ミドルの転職を効果的に活用するには、媒体特性を踏まえた運用が欠かせません。

そこで、利用前に知っておくと役立つ注意点を3つ紹介します。

それぞれ、詳しく見ていきましょう。

求人掲載枠に上限がある

ミドルの転職は、プランごとに設定された求人掲載枠があり、同時に掲載できる求人数に上限がある点を押さえておく必要があります。

特に複数職種を並行して採用する場合は、枠が不足する可能性があるため、事前の計画が重要です。

掲載枠の数はプランによって異なり、ライト・レギュラー・プレミアムと進むにつれて上限が広がる構成になっています。

ただし、いずれのプランでも無制限ではないため、採用部門が多い企業や、部門横断で募集を進める組織では、枠の配分を工夫も重要。

また、大量採用や通年採用を行う企業の場合、同時に出せる求人数が限られることで、求人の掲載順や差し替えのタイミングを調整する必要が生じることがあります。

採用優先度に応じて枠を管理する運用が求められるため、採用計画との整合を取りながらプランを選ぶことが大切です。

このように、掲載枠の上限は運用上の制約につながる場合があるため、自社の採用量や展開スピードを踏まえてプランを検討することが重要になるでしょう。

地方採用では母集団が少ない

ミドルの転職は、都市圏の登録者が多い傾向があり、地方拠点の採用では候補者数が限られやすい点に注意が必要です。

特に即戦力層を求める場合、地域によっては母集団の形成が難しくなることがあります。

登録者は東京・神奈川・愛知・大阪といった主要都市に集中しており、同じ条件でも地域によって反応の数が変わるケースが存在。

勤務地が限定されるポジションでは、この分布が採用計画に影響しやすくなり、地方拠点の採用を検討する企業では、ミドルの転職単体では十分な候補者が確保しにくい場面があり、地域特化型媒体やエージェントとの併用を検討するケースも見られます。

職種によっては都市圏からのUターン希望者が一定数いるため、地域特性に合わせて媒体を組み合わせることが重要です。

このように、地方採用では都市圏に比べて母集団が少ない傾向があるため、媒体選定や組み合わせを工夫しながら進めることがポイントになります。

スカウト管理が煩雑になりやすい

ミドルの転職はスカウト配信数が多い媒体であり、運用量が増えるほど管理が複雑になりやすい点に注意が必要です。

特に上位プランでは月間の配信数が多く、対応の抜け漏れが発生しやすくなります。

返信対応や候補者のステータス更新は担当者の進め方に左右されやすく、作業が属人化するケースも見られ、メッセージ整理や進捗管理が追いつかないと、面談調整の遅れや候補者離脱に寄与。

複数職種を同時に採用する企業では、こうした負荷がさらに大きくなることがあります。

ただし、この課題は運用方法の改善で対応できます。ATSと連携することで、スカウト返信や選考ステータスを一元管理しやすくなり、担当者の負荷を軽減しながら運用精度を保ちやすくなるでしょう。

また、チームで役割を分担するなど、体制づくりによって管理の負担を分散することも可能。

スカウト配信量の多さは強みである一方、運用を最適化することが成果につながるポイントです。

ミドルの転職の利用までの流れ

ミドルの転職は、導入手順が容易で初めて利用する企業でもスムーズに進められる媒体です。

ここでは、採用開始までの流れを、事前に準備しておきたいポイントとあわせて整理します。

不明な点があれば、随時問い合わせを行いながら導入を進めましょう。

このように、導入までの流れが明確なため、必要な準備を押さえることで無理なく採用活動をスタートしやすい媒体といえるでしょう。

ミドルの転職に関するよくある質問

最後に、ミドルの転職に関するよくある質問を紹介します。

料金はどのタイミングで発生しますか？

契約時の基本利用料と、入社決定時の成功報酬の2段階で発生します。

まずプラン契約時に基本利用料が発生し、その後、採用が成立したタイミングで成功報酬（理論年収の一定割合）が発生する仕組みです。

スカウト配信や求人掲載の段階で追加費用はなく、費用構造が把握しやすい点が特徴。

なお、金額や条件はプランで異なるため、最終確認は営業担当への問い合わせが必要です。

年収帯はどれくらいの人が多いですか？

年収500万円以上のミドル層が多く、即戦力として働ける人材が中心です。

中堅〜ハイクラスの年収帯が多く、管理職経験者も一定数含まれ、なかでも年収500万円以上の層が大部分を占めており、経験値を重視した採用と相性の良い構成になっています。

ただし、年収の中央値は公表されておらず、職種や地域によって分布は変動するため、あくまでも“傾向”として理解することが重要です。

運用サポートは担当者がつきますか？

基本的な運用サポートは受けられますが、代行ではないため範囲の確認が重要です。

求人票作成の相談や文面調整など、基本的な運用に関するサポートを受けられますが、全てを任せられる代行型のサービスではなく、サポート内容はプランや契約条件によって異なります。

そのため、申し込み前に「どこまで対応してもらえるのか」を確認しておくことで、利用開始後の認識のズレを防ぎ、スムーズに運用を進めることが可能になるでしょう。

ミドルの転職で採用成功を実現しよう

ミドル層の採用を強化したい企業にとって「ミドルの転職」は有力な媒体です。

登録者からの返信率の高さや管理職経験者の多さなど、求める即戦力人材にまっすぐアプローチしやすい点が大きな魅力といえるでしょう。

一方で、掲載枠の運用やスカウト対応には工夫が必要になる場面もありますが、特徴を理解して活用すれば、経験豊富なミドル層との接点を安定して確保できる媒体として期待可能。

ミドル層の採用精度を高めたい企業は、前向きに検討する価値があるサービスといえます。