OpenWorkリクルーティングの料金プランを解説！他社サービスと徹底比較

「OpenWorkリクルーティングは本当に費用対効果が良いのか？」
「自社に導入すると成果が出るのか知りたい。」

そんな疑問を抱える採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

OpenWorkリクルーティングは、社員口コミを活用して候補者の企業理解を深められる、他のスカウトサービスにはない特徴を持っています。

その結果、ミスマッチの抑制や応募の質向上に寄与しやすく、近年注目度が上昇傾向。

本記事では、OpenWorkリクルーティングの料金体系、ライト・スタンダード・プレミアムの各プランの違い、さらに他社サービスとの比較まで、導入判断に必要な情報を整理して解説します。

口コミを活用した採用が適している企業の特徴や、サービスを利用するメリットもわかるため、自社にとって最適な採用チャネルかどうかを明確に判断できるようになるはずです。

質の高い母集団形成を進めたい企業や、採用のミスマッチを減らしたい企業は、ぜひこの記事を参考に、OpenWorkリクルーティングの活用を検討してみてください。

OpenWorkリクルーティングとは？

OpenWorkリクルーティングは、社員クチコミプラットフォーム「OpenWork」に登録するユーザーへ、企業が直接スカウトを送れるダイレクトリクルーティングサービスです。

OpenWorkは会員数750万人規模のサービスで、20〜30代のビジネスパーソンや実務経験を持つホワイトカラー層が多く登録している点が特徴。

引用：OpenWork社員クチコミが2,000万件を突破しました

登録ユーザーの中には、エンジニア、営業、コンサルタント、企画・管理部門など幅広い職種の実務経験者が含まれ、ハイクラス層の利用も目立ちます。（※具体的な年収・年齢比率は時期により変動）

最大の特徴は、口コミ閲覧や企業研究を目的にOpenWorkを利用する“転職潜在層”に対して、企業が早期から直接アプローチすることができることです。

さらに、企業ページに掲載されるクチコミや評価スコアが候補者の企業理解を深める役割を果たし、他サービスにはない「口コミデータを採用力に転換できる点」が大きな差別化要素となっています。

求職者が事前に企業の実態を理解したうえで応募に進みやすいため、入社後のギャップやミスマッチを抑えられる採用チャネルとして注目されているのです。

OpenWorkリクルーティングの料金プラン

OpenWorkリクルーティングの料金体系は、基本利用料＋成功報酬で構成されています。

企業はまず契約プランに応じた基本利用料を支払い、その範囲内で利用可能なスカウト通数が決まり、採用が決定した場合には、別途成功報酬が発生する仕組みです。

成功報酬については、中途採用のみ利用するケースでは一律額で設定されることが一般的です（※金額は年度や契約条件により異なるため要問い合わせ）。

成功報酬額は採用者の理論年収で変動しない固定制のため、ハイクラス人材を採用する場合はコストパフォーマンスが高くなる傾向にあります。

また、1つの契約で中途採用と新卒採用の両方に利用できるという特徴があり、採用領域を横断して運用したい企業にとって効率性の高いサービスといえるでしょう。

比較項目	ライトプラン	スタンダードプラン	プレミアムプラン
基本利用料	6か月契約：70万円 12か月契約：120万円	6か月契約：110万円 12か月契約：180万円	6か月契約：200万円 12か月契約：350万円
成功報酬	中途：70万円 新卒：30万円 ※中途のみ：80万円 ※新卒のみ：35万円	中途：70万円 新卒：30万円 ※中途のみ：80万円 ※新卒のみ：35万円	中途：70万円 新卒：30万円 ※中途のみ：80万円 ※新卒のみ：35万円
スカウト数	6か月契約：5,000通 12か月契約：10,000通	6か月契約：15,000通 12か月契約：30,000通	無制限
スペシャルスカウト数	100通	100通	100通
おすすめ企業	年間採用数：～15名 少人数採用・試験導入	年間採用数：15～50名 一定の採用ボリューム	年間採用数：50名以上 大規模採用・戦略採用

※1：中途・新卒を併用する場合は、中途と新卒で異なる成功報酬が設定される。具体金額は契約内容によって変動するため必ず要問い合わせ。
※2：プレミアムプランのスカウト上限は契約内容により異なる。
※3：スペシャルスカウトの付与数は契約タイミングやプランにより変動する。追加購入も可能。

ライトプラン

ライトプランは、OpenWorkリクルーティングの利用をまず試してみたい企業や、少人数採用を中心とする企業に適したエントリープランです。

プランの特性として、スカウト通数に上限が設定されている一方、基本利用料を比較的抑えて導入できるため、初期コストを抑えたい企業でも運用を開始しやすい点が挙げられます。

候補者検索では、年齢・職種・経験分野・年収レンジなど、さまざまな条件で絞り込むことができ、企業ページへの求人掲載も可能です。

一方で、スカウト通数に上限がある分、幅広い層に大量アプローチする目的よりも、ターゲットを絞った配信や反応テストに適しています。

そのため、特定ポジションの採用検証や、OpenWorkリクルーティングの効果測定を行いたい企業にフィットするプランといえるでしょう。

スタンダードプラン

スタンダードプランは、一定の採用ボリュームがあり、より多くのスカウトを活用して母集団形成を安定的に進めたい企業に適したプランです。

ライトプランよりもスカウト通数が増えるため、対象者を過度に絞り込まず、幅広い候補者へ段階的にアプローチできる点が特徴。

スカウト通数に余裕があることで、採用ターゲットに近い候補者だけでなく、潜在層や関連スキルを持つ人材にも接触しやすくなり、中長期での母集団構築に役立つ運用が可能になります。

また、基本利用料に応じて提供されるスカウト量は、同様のダイレクトリクルーティングサービスと比較しても、十分なアプローチが行える水準に設定されているケースが多く、継続的に採用活動を進める企業にとって扱いやすいプランといえるでしょう。

中堅規模の採用や年間を通じた候補者接点の強化を図りたい企業にとって、スタンダードプランは採用基盤を支える中心的なプランとして利用されることが多い構成です。

プレミアムプラン

プレミアムプランは、採用人数が多い企業や、ハイクラス人材・重要ポジションの採用を強化したい企業に適した上位プランです。

基本利用料に応じて多くのスカウト通数が提供されるため、より柔軟で自由度の高い母集団形成が可能になります。

スカウト通数の上限が大きく拡張されるケースもあり、継続的に幅広い候補者へアプローチしたい企業や、複数部門で同時に採用を進めたい企業にとって使いやすい構成です。

また、企業ページの強化やスペシャルスカウトの活用により、候補者の目に留まりやすい訴求ができる点も特徴の一つ。ハイクラス層や競争性の高いポジションに対して、より高い反応率を期待した運用がしやすくなります。

さらに、複数担当者での運用やグループ単位での管理機能に対応しているプランが多く、組織横断の採用にも向いている点がメリットです。

プレミアムプランは戦略的な採用活動を推進したい企業向けの最上位プランといえるでしょう。

スペシャルスカウトの追加料金

スペシャルスカウトは、通常のスカウトよりも候補者の目に留まりやすいデザインや構成で送信できる特別スカウトです。

個別感のある訴求ができるため、返信率向上を期待したい場面で活用されます。

契約時には一定数のスペシャルスカウトが付与されるのが一般的で（例：初回契約時に約100通など）、必要に応じて追加購入も可能です。

付与数および追加料金はプランや契約条件によって異なるため、詳細は要問い合わせとなります。

主に中途採用領域で利用され、経営幹部や専門性の高いポジションなど、重要度の高い採用において戦略的に用いられるケースが多いスカウト手法。

視認性の高いフォーマットにより、他のスカウトに埋もれにくく、候補者が「自分宛てに特別に送られたスカウトだ」と感じやすい構造になっていることから、反応率向上を狙いたい企業に効果的な選択肢といえるでしょう。

他社サービスとの料金比較

OpenWorkリクルーティングは、社員クチコミを活用できる点と、成功報酬が年収に連動しない固定制が採用されるケースが多い点で、他のスカウトサービスと大きく異なります。

評価スコアや口コミをもとに企業理解を深めた候補者へアプローチできるため、ミスマッチ防止や質の高い母集団形成を目指す企業に適したサービスとして大きく注目。

しかし、他社サービスもそれぞれ異なる料金体系や強みを持っており、自社の要件と照らし合わせて最適なサービスを選定することが重要です。

以下の比較表では、主要スカウトサービスの特徴を整理しています。

それぞれ、比較して見ていきましょう。

比較項目	OpenWorkリクルーティング	dodaダイレクト	ビズリーチ	リクルートダイレクトスカウト	AMBI	エン転職ダイレクト
料金形態	基本利用料＋成功報酬	定額制／成功報酬型	利用料＋成功報酬	成功報酬	利用料＋成功報酬	定額制
費用感	基本利用料： 70～350万円 成功報酬： 30～80万円	定額性： 80万円〜／月 成功報酬： 理論年収の20％	要相談	理論年収の15％	要相談	80万円～／月
登録者	口コミ閲覧ユーザーを含むホワイトカラー・若手〜ミドル層が中心	20〜50代、幅広い職種	30〜40代中心、ハイクラス人材	ハイキャリア層が多い。新規登録も多い	20〜30代中心の若手ハイキャリア	幅広い年齢層
特徴	口コミ・評価スコアを採用力に転換できる。1契約で中途・新卒の両方に対応。	幅広い層にアプローチ可能。定額でも成果報酬でも利用できる柔軟性	ハイクラス／専門職に強いデータベース	採用決定まで費用ゼロ。ハイクラス採用に強み	若手の成長人材に特化	掲載数が上限なく、複数名採用しやすい
推奨企業	ミスマッチを減らしたい企業／透明性を重視した採用を行いたい企業	中途採用全般／母集団形成を強化したい企業	管理職・専門職採用	成果連動で進めたい企業／リスクを抑えたい企業	若手〜次世代リーダー層を採用したい企業	複数名・複数職種採用

OpenWorkリクルーティングの特徴

OpenWorkリクルーティングは、単なるダイレクトリクルーティングサービスではなく、社員のリアルな声である「口コミ」を採用力へ変換できる点に独自の強みがあります。

そのため、このサービスが企業にもたらす優位性を正しく理解することは、採用戦略の成功に向けた前提条件ともいえるでしょう。

それでは、OpenWorkリクルーティングの主な特徴を解説します。

国内最大級の口コミ・評価スコアを活用できる

最大の特徴は、社員の口コミや評価スコアを採用活動に直接活用できる点です。

企業に関する実際の働きがい、成長環境、マネジメント、カルチャーといった“内部の声”が透明化されているため、求職者の企業理解が深まりやすいことが大きな強みとなります。

OpenWorkは会員数750万人規模の国内最大級の社員クチコミプラットフォームで、企業ページには1〜5点の総合評価スコアが表示される仕組みです。

この仕組みにより、求職者はポジティブな点だけでなく、課題や改善点などのネガティブな情報も含めて企業理解を進めることができ、応募段階での期待値調整がしやすくなります。

口コミや評価スコアを通じて企業の実態が伝わりやすくなることで、知名度に依存しない採用活動が可能になり、企業は自社の魅力や強みを“第三者の声”として提示できるため、ブランディング効果を高めながら、企業理解が深い候補者からの応募獲得が可能。

このように、OpenWorkリクルーティングは、口コミデータを活用した透明性の高い情報提供によって、ミスマッチの防止や応募の質向上につながる独自の価値を提供しています。

口コミを基にした高精度ターゲティングができる

OpenWorkリクルーティングでは、社員口コミや評価スコアなどのデータをもとに企業分析を行い、スカウト戦略に活かせる点が大きな特徴です。

企業は「クチコミ分析機能」や「従業員クチコミレポート」などのツールを通じて、年齢層や働き方、職種、在籍期間、評価項目ごとの傾向などを多角的に把握できます。

また、競合他社との比較データも参照できるため、自社の強み・改善点、採用上の訴求ポイントを客観的に洗い出すことが可能です。

これにより、候補者に対してどのような情報を提示すべきか、どの層にアプローチすべきかといった戦略立案が行いやすくなります。

口コミデータを活用することで、企業は採用上の訴求力を高められるほか、求職者側も透明性の高い情報をもとに応募判断ができるため、企業理解が深い意欲的な候補者を集めやすくなるといえるのが大きなメリットでしょう。

潜在層〜顕在層まで幅広い母集団にリーチできる

OpenWorkリクルーティングでは、転職活動を本格的に開始していない段階のユーザー（いわゆる転職潜在層）にもアプローチできる点が特徴の一つです。

OpenWorkは、転職サイトとは異なり、企業の口コミ閲覧や企業研究を目的に利用されるケースが多く、ユーザーが必ずしも「今すぐ転職をする」前提で登録しているわけではありません。

一般的な転職サイトは、転職意向が明確になった段階で登録がされることが多いですが、OpenWorkの場合は、情報収集ニーズを持つ段階でユーザーがプラットフォームに訪れる傾向があります。

そのため企業は、転職意向が固まる前の段階から候補者に働きかけることができ、従来とは異なる接点づくりが可能です。

こうした特徴により、企業は中長期での母集団形成や、新たな層へのアプローチの幅を広げやすくなる点がメリットといえるでしょう。

OpenWorkリクルーティングが向いている企業は？

OpenWorkリクルーティングは、企業の評判や口コミといった「実態の魅力」を重視する採用活動を行いたい企業にとって、有力な選択肢といえます。

また、従来の採用チャネルではアプローチが難しかった層にもリーチでき、入社後のミスマッチを防ぎたい場合に特に効果的です。

それでは、OpenWorkリクルーティングが向いている企業の特徴を見ていきましょう。

「働きがい」や社風で勝負したい企業

自社の「働きがい」や企業文化、社風といった、表面的な情報だけでは伝わりにくい魅力を採用の強みにしたい企業にとって、OpenWorkリクルーティングは相性の良いサービスです。

OpenWorkでは、社員の口コミや評価スコアが公開されており、企業の実態を第三者の声として候補者に伝えられる点が大きな特徴。

知名度やブランド力に依存せず、働き方やカルチャーといった内側の価値をそのまま採用力に変換できる仕組みになっています。

評価スコアが高い企業ほど、求職者の企業理解が進みやすく、結果としてスカウトへの反応や応募意欲が高まりやすい傾向にあります。

企業の魅力が透明性高く可視化されることで、価値観の近い候補者が自然と集まりやすくなる点は、OpenWorkならではのメリットです。

自社の働きがいやカルチャーに強みを持つ企業が、それらをオープンに発信することで、企業と候補者の相性が良いマッチングを実現しやすい──
OpenWorkリクルーティングは、こうした構造を後押しするサービスといえるでしょう。

即戦力・専門人材を採用したい企業

特定スキルを持つ即戦力人材や、ミドル層の専門職採用を強化したい企業にとっても、OpenWorkリクルーティングは有効な手段となります。

登録ユーザーには、エンジニア、営業、企画、管理部門、経営系の職種など、幅広いバックグラウンドを持つ社会人経験者が含まれており、専門性の高い人材へのアプローチが可能です。

検索機能では、年齢や経験職種、年収レンジだけでなく、マネジメント経験・語学力といった条件でも絞り込みができるため、より精度の高いターゲティングが行えます。

さらに、OpenWorkは口コミ閲覧や企業研究を目的としたユーザーも多く、転職意向が固まる前の段階（転職潜在層）へアプローチできる点が特徴です。

これにより、一般的な転職サービスでは接点を持ちづらい層との出会いが生まれやすく、競合とのバッティングも抑えることが可能。

こうした仕組みから、OpenWorkリクルーティングは、専門性・即戦力性を求める採用において、高精度なマッチングを実現しやすいサービスといえるでしょう。

採用ブランディングを強化しミスマッチを減らしたい企業

入社後のギャップを抑え、定着率を高めたいと考える企業にとって、OpenWorkリクルーティングは非常に相性の良いサービスです。

ユーザーは応募前に社員クチコミや評価スコアに触れるため、企業のポジティブな側面だけでなく、課題や改善余地を含む「リアルな働く環境」を把握したうえで応募に進むことができます。

こうした情報量の多い応募プロセスにより、入社後の認識違いが生まれにくく、ミスマッチ低減や早期離職防止に寄与しやすい構造が形成化。

OpenWorkが公表する利用企業の声の中でも、口コミ公開による応募者の理解促進が、ギャップの少ない採用につながったという事例が多く見られます。

企業側にとっても、自社の実態をオープンに伝えることで、理念やカルチャーに共感してくれる人材が自然と集まりやすくなるのです。

そのため、「価値観のフィット」を重視した採用を行いたい企業にとって、OpenWorkリクルーティングは最適な選択肢となるでしょう。

OpenWorkリクルーティングを利用するメリット

OpenWorkリクルーティングは、従来の求人広告やエージェントだけでは実現しにくかった「企業理解を深めたうえで応募してもらう採用」を可能にするサービスです。

口コミや評価スコアを活用できるため、企業は透明性を保ちながら採用効率と定着率の向上を同時に実現しやすいという明確なメリットを得られます。

では、導入で得られるメリットについて、詳しく見ていきましょう。

ミスマッチを防ぎ、定着率を高められる

OpenWorkリクルーティングは、入社後のギャップを抑え、結果として定着率の向上につながりやすい採用手法の一つです。

最大の理由は、求職者が応募前に社員クチコミや評価スコアを通じて企業の実態を深く理解したうえで応募できる点にあります。

求職者は、ポジティブな情報だけでなく、課題や改善点などのリアルな声にも触れられるため、「自分に合う企業かどうか」を判断しやすく、応募段階でミスマッチを自然に抑制。

OpenWorkが公表する利用企業の声でも、口コミ閲覧による理解促進がギャップの少ない採用につながったという事例が多数報告されています。

情報量の多い応募プロセスが、結果として早期離職の防止や定着率の向上に寄与する構造です。

ミスマッチの少ない採用は、採用コスト・育成コストの削減にもつながるため、長期的に見ても企業の採用投資を最適化する効果が期待できるでしょう。

効率的にダイレクトリクルーティングを実施できる

当サービスは、効率的に母集団形成を進められるダイレクトリクルーティングです。

候補者は日頃からクチコミ閲覧や企業研究を目的にOpenWorkを利用しているため、企業理解がある程度深まった状態でスカウトを受け取れるという特徴があります。

その結果、スカウトへの開封・返信率が高まりやすく、無駄打ちの少ないアプローチが可能。

特に強みとなるのが、高精度のターゲティング機能です。

年齢、年収、経験職種、マネジメント経験、語学力など複数の条件を掛け合わせて検索でき、求める人材に対して的確にスカウトを送ることができます。

さらに、登録層は20～30代が多数を占め、現年収500万円以上の層が多く、即戦力人材やミドル層へのアプローチに強みを持ち、専門性の高い採用に向いている点も魅力です。

加えて、OpenWorkには転職意欲が顕在化していない「潜在層」も多く含まれており、他サービスと競合しにくいタイミングでアプローチできます。

OpenWorkリクルーティングでは、こうした早期接点を持てる構造が、他媒体との差別化要因となり、長期的な採用効率の向上につながるでしょう。

企業の魅力を正確に伝え、他社と差別化できる

OpenWorkリクルーティングは、社員のリアルな声を活用しながら、自社の魅力を高い信頼性で発信できる点が大きな特徴です。

企業ページには、理念・制度・働き方・キャリアパスなどの情報を掲載できるほか、社員クチコミと並べて提示されるため、企業が発信する情報と社員の声が補完し合う構造になっています。

また、特に印象的なクチコミを「Pick up 社員クチコミ」として強調表示できるため、求職者に伝えたいポイントを効果的に打ち出すことが可能です。

企業主体のメッセージだけではなく、実際の社員の声がコンテンツの中心にあることで、求職者にとって情報の信頼度が高まり、企業理解が深まります。

こうした透明性の高い発信により、価値観や働く環境に共感しやすい候補者からの応募が増えやすくなるため、結果として競合他社との差別化にも寄与。

OpenWorkリクルーティングでは、現場に根ざした“本質的な魅力”で戦いたい企業にとって、非常に相性の良いプラットフォームといえるでしょう。

OpenWorkリクルーティングを利用する際の注意点

OpenWorkリクルーティングは、企業の実態をオープンに伝えることで、ミスマッチの少ない採用を実現できる強力なプラットフォームです。

効果を最大化するには、サービス特性に合わせた適切な運用が欠かせません。

そこで、導入前に押さえておきたい注意点を整理して解説します。

ネガティブクチコミへの対応が重要

核となる口コミスコアは、求職者が応募を検討する際の重要な判断材料です。

当然ながら、ポジティブな評価だけでなく、課題やネガティブな内容もすべて確認されたうえで応募判断が行われます。

そのため、ネガティブな口コミを放置すると、企業への信頼度が低下し、応募率やスカウト返信率に悪影響を及ぼす可能性があります。

実際、OpenWorkの評価スコアが4点台の企業は、2点台の企業と比べて応募率が約2.2倍高いというデータがあり、口コミ評価が採用成果を左右する指標であることは明らかです。

改善に取り組む際は、口コミの内容を丁寧に把握し、事実関係を踏まえたうえで社内施策や働き方改善につなげることが不可欠。

また、企業ページ上で誠実な姿勢を示すことや、企業回答機能を活用して透明性を持ったコミュニケーションを行うことも、信頼回復に寄与します。

このように、口コミを単なる評価ではなくフィードバック資源として活かす姿勢が、採用力向上だけでなく、エンゲージメント改善や離職率低下など、組織全体の質向上にもつながっていくでしょう。

スカウト運用に一定の工数が必要

OpenWorkリクルーティングは、求人広告や人材紹介とは異なり、企業が自ら候補者へアプローチするダイレクトリクルーティング型の採用手法です。

そのため、スカウト文の作成、候補者選定、返信対応といった一連の運用に、一定のリソースが必要になります。

ターゲット設定やメッセージのパーソナライズ、迅速なレスポンスといった要素は、スカウト成果を大きく左右する重要なポイントです。

これらを適切に設計・改善していくことで、開封率・返信率の向上に直結します。

運用負荷を抑える方法としては、テンプレート機能の活用や、複数メンバーで業務を分担できる体制づくりが有効。

成果を出すためには、一定の工数を投じる前提で体制を整備し、継続的にPDCAを回せる運用設計を行うことが不可欠だといえるでしょう。

すべての職種に万能ではない

OpenWorkリクルーティングは、20～30代のホワイトカラー層や、一定以上の年収帯（年収500万円以上の登録者が多い）に強みを持つサービスです。

一方で、ユーザー属性の特性上、すべての職種で同じ効果が期待できるわけではありません。

とくに、エンジニア・経営企画・コンサルティング・管理部門など、専門性が高くホワイトカラー比率の高い職種とは相性が良く、スカウト反応率も高い傾向にあります。

一方、製造職・サービス職・現場系職種、または地方拠点中心の採用では、登録者数とのマッチング上、成果が出にくいケースもあり、こうしたケースでは、OpenWorkリクルーティング単体ではなく、dodaダイレクトや業界特化型媒体との併用が効果的です。

職種特性に合わせてチャネルを組み合わせることで、より最適な母集団形成が可能。

また、OpenWorkには、「潜在層」が多く含まれており、即時採用が必要な状況よりも、中長期的な採用計画や将来のタレントプール形成に適している点も理解しておくべきポイントです。

OpenWorkリクルーティングの利用までの流れ

OpenWorkリクルーティングは、企業の透明性を採用力に転換できるプラットフォームですが、導入手順は比較的シンプルな手順です。

初めて担当する方でも進めやすく、必要な準備が整えば短期間で運用を開始できます。

それでは、問い合わせからスカウト運用開始までの流れを見ていきましょう。

一般的には、準備が整えば数営業日～1週間程度で運用開始できるケースが多く、導入後も必要なサポートを受けながらスムーズに運用を進められます。

OpenWorkリクルーティングに関するよくある質問

OpenWorkリクルーティングの導入前によく寄せられる質問を解説します。

口コミが少ない場合でも利用できますか？

口コミが少ない企業でも、OpenWorkリクルーティングは問題なく利用できます。

スタートアップや中小企業の導入例も多く、初期段階から活用を進めることが可能です。

この場合は、まず企業ページの情報を丁寧に整備し、スカウト文でも誠実な姿勢を示すことが登録ユーザーとの信頼構築につながるでしょう。

口コミが少ないことは先入観を持たれにくいという利点にもなるため、運用を進めながら従業員に口コミ投稿を促し、中長期で評価を蓄積していく体制を整えることが重要です。

ネガティブな口コミへの具体的な対応方法は？

適切に対応すれば企業イメージを高める機会に変えられます。

まず行うべきは、口コミ内容の事実関係を丁寧に確認し、実態を踏まえてどのような取り組みを行っているのか、また今後どのような改善を進めていくのかを明確に整理することです。

そのうえで、OpenWorkの企業回答機能を活用し、透明性のある姿勢を示しながら、改善のプロセスや意図を誠実に発信していくことが重要。

表面的な反論をするのではなく、投稿を企業成長のフィードバックとして受け止め、改善の姿勢を示すことで、結果的には求職者からの信頼獲得や採用力の向上にもつながっていきます。

サポート体制はどうなっていますか？

企業の採用活動を伴走支援するリクルーティングコンサルタントが配置されており、導入から運用まで一貫したサポートを受けられる体制が整っています。

支援内容は契約内容で異なりますが、管理画面の操作方法や求人作成に関する具体的なアドバイス、スカウト文面の改善提案、検索条件の設定方法といった実務的なサポートが含まれます。

また、開封率や返信率の改善策を提示したり、必要に応じて定例ミーティングを実施してくれる場合もあり、運用の方向性を見直しながら継続的に成果につなげやすい環境といえるでしょう。

OpenWorkリクルーティングで採用成功を実現しよう

OpenWorkリクルーティングは、社員のリアルな口コミや評価スコアを採用活動に活かせる点において、ほかのサービスにはない独自の価値を持っています。

求職者は応募前に企業の実態を深く理解できるため、入社後のギャップが生まれにくく、結果としてミスマッチの少ない採用につながりやすい点が大きな特徴です。

さらに、成功報酬が年収に連動しない固定額で設定されるケースが多いことから、ハイクラス人材を複数名採用する企業にとって、コスト面でも運用しやすい仕組み。

透明性の高い情報提供と、費用対効果の高いスカウト運用を両立できる点は、多くの企業に支持される理由といえるでしょう。

そのため、採用成果を最大化するには、スカウトの継続運用に加え、口コミ評価を長期的に育てるという意識が欠かせません。

働きがいや社風といった“企業の内側の魅力”を武器に、価値観の合う人材を着実に惹きつけたい企業にとって、OpenWorkリクルーティングは非常に相性の良い選択肢となるはずです。