リクルートダイレクトスカウトの費用は？仕組みや他サービスとの比較を解説

「優秀な即戦力人材をコストを抑えて採用したい。」そう考える企業にとって、ダイレクトリクルーティングは非常に有効な採用手段です。

中でも、ハイクラス層に特化したリクルートダイレクトスカウトは、多くの企業が注目。

しかし、実際には「初期費用はいくらかかるのか」「採用コストの総額はどの程度なのか」といった疑問を抱える採用担当者も少なく、さらに運用にかかる人的コストや間接費用など、見落としがちな負担も存在します。

そこでこの記事では、リクルートダイレクトスカウトの料金体系と費用シミュレーションについて、わかりやすく解説。さらに、他サービスとの比較や、費用対効果を最大化するための運用ポイントまでご紹介します。

この記事を読めば、費用を最適化し、自社に最適な採用戦略を立てられるようになるでしょう。
ぜひ、採用コストを最適化し、自社に最適な採用戦略を立てるための参考にしてください。

リクルートダイレクトスカウトとは？

リクルートダイレクトスカウトは、株式会社リクルートが運営するハイクラス層に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

通常の求人広告では、企業は応募を「待つ」採用活動しかできませんが、このサービスでは採用担当者が自ら候補者を探し出し、スカウトメールを直接送信することが可能。

その結果、接点を持ちにくい優秀な即戦力人材へも積極的にアプローチでき、採用の幅が大きく広がります。

では、もっと詳しくリクルートダイレクトスカウトのサービス内容がわかるように、以下のポイントを解説。

リクルートダイレクトスカウトが選ばれる5つの特徴

リクルートダイレクトスカウトは、他の採用サービスにはない独自の強みを持っています。

ここでは、数ある採用手法の中から多くの企業がこのサービスを選んでいる理由を、5つの特徴に分けて解説。

導入のハードルが低い

リクルートダイレクトスカウトは、初期費用が一切かからないことが大きな魅力。
さらに、月額費用も不要で、採用が決定した際のみ成果報酬が発生する仕組みとなっています。

そのため、導入前の段階で大きなコストを負担する必要がなく、初めてダイレクトリクルーティングを試す企業でも安心してスタートが可能。

また、スカウト送信や求人掲載にも制限がないため、複数のポジションを同時に採用したい場合でも柔軟に対応可能です。

「良い人材がいれば採用したい」「まずは試験的に運用したい」というニーズにもマッチし、リスクを最小限に抑えながら採用活動を進められます。

初期投資を抑えつつ効果を測定できるため、費用対効果を確認しながら長期的な運用を検討できる点も強み。

採用ターゲットをAIが自動でレコメンド

リクルートダイレクトスカウトでは、AIが自動で候補者をレコメンドする機能を提供。

採用担当者が求人票を作成すると、AIがその内容を解析し、スキルや経験、経歴などを基にマッチ度の高い人材をデータベースから抽出。

これにより、数十万件にも及ぶ候補者の中から自社に最適な人材を効率よく探し出せます。

従来は、担当者が一人ひとりの職務経歴書を確認しながら検索する必要があり、大きな工数が発生。

しかし、このAIレコメンド機能を活用することで、候補者探索にかかる時間を大幅に削減でき、スピーディーな採用活動を実現。

特に多忙な人事担当者にとって、効率化と精度向上を両立できる頼もしい仕組みといえるでしょう。

即戦力・専門職人材など多数の求職者に出会える

リクルートダイレクトスカウトには、幅広い業界・職種のハイクラス人材が登録。

毎月約2万人が新規登録しており、ITエンジニア、マーケター、コンサルタント、経営企画など、専門スキルを持つ即戦力層が豊富。
年収800万円以上の登録者も多く、管理職やリーダークラスの採用にも適しています。

一般的な求人媒体では出会えない希少な人材に、企業側から直接アプローチできる点が大きな強み。
条件に合う候補者を選びスカウトを送ることで、採用のミスマッチを減らせます。

結果として、効率的な母集団形成が進み、特定分野に強い人材を確保しやすくなるでしょう。

スカウト送信数・求人掲載数は無制限

リクルートダイレクトスカウトでは、スカウトメールの送信数や求人掲載数に一切の制限なし。

そのため、複数ポジションを同時に募集したい場合でも、追加費用を気にせず採用活動を進められ、結果として、急な採用ニーズにも柔軟に対応できる点が大きな魅力です。

一般的な採用サービスでは「この求人には何件までしかスカウトを送れない」「枠が不足して掲載できない」といった制限があり、それが採用スピードを鈍化させる原因。

制限がない環境なら、優秀な候補者を見つけた時にすぐにスカウトを送れるため、機会損失やタイミングを逃さずにアプローチが可能です。

結果として、採用成功率を高め、計画的な母集団形成にもつなげやすくなるでしょう。

リクルートグループの求職活動支援サービスと連携

リクルートダイレクトスカウトは、リクルートグループ提供の各種サービスと連携できる点が強み。

具体的には、人材紹介サービス「リクルートエージェント」や採用管理システム「リクナビHR Tech採用管理」と併用して利用することが可能です。

これによって、一つの求人票を複数サービスへ同時掲載することで、入力作業の手間を省くことができ、また重複の心配もありません。

さらに、候補者情報やスカウト進捗を一元管理できるため、ツールを切り替える手間が減り、業務効率が向上し、情報が整理されることで採用活動全体がスムーズに進み、担当者の負担減少も期待。

結果として、情報漏れのリスク低下につながる仕組みが整い、安定した運用を実現できるでしょう。

リクルートダイレクトスカウトの仕組み

リクルートダイレクトスカウトは、採用担当者が自ら求める条件を設定し、登録者のデータベースから適切な候補者を検索できる仕組み。

希望の条件に合う候補者を見つけたらスカウトメールを送信し、相手が興味を示して返信した時点で、氏名や連絡先といった求職者の詳細情報が公開されます。

そのため、採用側は無駄なやり取りを減らし、効率的に選考まで進めることが可能で、候補者にとっても、自分から求人を探すだけでなく企業から直接スカウトを受けられる点が大きな魅力。

また、自分では気づいていなかったキャリアの選択肢を得るきっかけにもなるため、企業・候補者双方にとって合理的なマッチングを実現するサービスと言えるでしょう。

導入に向く企業の特徴

リクルートダイレクトスカウトは、ハイクラス層や専門職の採用に強みを持つサービスです。

そのため、特に次のような特徴を持つ企業に適しています。

このような特徴を持つ企業にとってリクルートダイレクトスカウトは、通常の求人広告では出会えない層へ直接アプローチすることができるため、採用効率が大幅にアップします。

特に人材獲得の競争が激しい業界や職種では、自社に合う人材を素早く見つけるために、リクルートダイレクトスカウトを活用することで採用力を強化できるでしょう。

リクルートダイレクトスカウトの費用

リクルートダイレクトスカウトで採用活動を行う際には、主に2種類の費用が発生します。
この2つを理解すれば、実際の採用コストを正確に把握でき、次期以降の採用計画を見直したり、今後の見通しを立てる際に役立ちます。

そのため、ここではリクルートダイレクトスカウトに支払う「基本費用」と運用に伴う見落としがちな「隠れ費用」についてわかりやすく解説。

基本費用

リクルートダイレクトスカウトは、初期費用や月額費用が一切かからず、採用が決定した際にのみ費用が発生する「成果報酬型」の料金体系を採用しています。

そのため、導入時の金銭的リスクを最小限に抑えながら運用をスタートできる点が大きな魅力。

成果報酬額は、採用が決定した候補者の理論年収の15％であり、理論年収とは候補者の基本給・賞与・各種手当などを合計した金額を指します。

例えば、採用決定者の想定年収が600万円の場合は、成果報酬は90万円となります。
この金額は1名あたりで算出されるため、複数名を採用する場合はその人数分が必要。

さらに、スカウト送信数や求人掲載数には制限がなく、無制限で利用できるため、複数ポジションを同時に進める際にも追加費用を心配する必要がありません。

他社のサービスでは「スカウトは月○○通まで」や「求人掲載は○件まで」といった制限が設けられていることが多く、それらが採用活動のスピードを遅らせる要因となることは否めません。

リクルートダイレクトスカウトでは、こうした制約がないため、採用担当者はコストを意識せず、自社に必要な分だけ候補者へ積極的にアプローチできる点が大きな強み。

特に、採用計画が不確定な段階でも柔軟に運用できるため、初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業にも適していると言えます。

隠れ費用

リクルートダイレクトスカウト自体の費用は非常にシンプルで、初期費用や月額費用は一切発生せず、採用が決定した際の成果報酬のみ。

しかし、実際の採用活動にかかるコストはそれだけではありません。
採用担当者や面接官が採用プロセスに関わる時間や工数は、「隠れ費用」として見落とされがち。

具体的には、求人票作成やスカウト文面の作成にかかる時間、候補者検索、面接日程の調整、さらに候補者への丁寧なフォローなど、運用時には多くの業務が発生します。

これらは一見わかりずらいものの、人件費として確実にコストが発生している部分。

特に、ハイクラス層や専門職を対象とした採用では、候補者一人ひとりに合わせた対応が必要となるため、通常よりも採用担当者の負担が大きくなります。

これは成果報酬には含まれないため、実際の採用コストは成果報酬に加えて「隠れ費用」も考慮する必要があり、また採用活動の費用対効果を正しく把握するにも、こうした間接コストを含めて計算することが重要。

特に、ハイクラス採用では対応の質が採用成功に直結するため、隠れ費用を見込んだ上で予算計画を立てることが求められます。

費用シミュレーション

リクルートダイレクトスカウトの費用は、他のサービスと比べてどれくらい違うのでしょうか？
他の採用サービスを利用した場合のコストを比較した費用シミュレーションを紹介。

想定年収の異なる、2つのケースをもとに「リクルートダイレクトスカウト」「一般的なダイレクトリクルーティング」「一般的な転職エージェント」の3つの採用手法を比較します。

中級エンジニアの場合

想定年収を500万円とした場合の費用比較。

採用手法	成果報酬率	採用時の費用目安
リクルートダイレクトスカウト	15%	75万円
一般的なダイレクトリクルーティング	30%	150万円
一般的な転職エージェント	35%	175万円

リクルートダイレクトスカウトは、成果報酬が15％と低く設定されているため、同じ年収500万円の中級エンジニアを採用した場合、他サービスと比べて大幅なコスト削減が可能。

一般的なダイレクトリクルーティングサービスでは30％前後が相場となるため、費用は約150万円。
転職エージェントを利用する場合はさらに高く、年収の35％程度となるケースも多く見られます。

また、この表には載っていませんが、一般的なダイレクトリクルーティングや転職エージェントの場合、月額料金など別途経費が発生します。

費用を抑えつつも優秀な人材を採用したい企業にとって、リクルートダイレクトスカウトは有力な選択肢となるでしょう。

ハイクラス人材の場合

想定年収を1,200万円とした場合の費用比較。

採用手法	成果報酬率	採用時の費用目安
リクルートダイレクトスカウト	15%	180万円
一般的なダイレクトリクルーティング	30%	360万円
一般的な転職エージェント	35%	420万円

リクルートダイレクトスカウトは、成果報酬が15％と低く設定されており、同じ年収1,200万円のハイクラス人材を採用した場合、他の手法と比べて大幅にコストカットが可能。

一般的なダイレクトリクルーティングサービスでは、30％前後が相場のため、費用は360万円ほど必要となり、転職エージェントを利用する場合には、35％程度に設定されることが多く、費用は420万円とさらに高額の見込み。

この差は1名あたり180万円～240万円と大きく、複数名採用するケースでは総額で数百万円単位のコストの差が生まれます。

しかも、リクルートダイレクトスカウト以外の手法だとサービスによっては成果報酬以外にも月額利用料金等を計算に入れなければなりません。

ハイクラス層の採用はどうしてもコストがかさみがちですが、リクルートダイレクトスカウトであれば費用を抑えつつ、優秀な人材を直接獲得できるのでおすすめ。

ダイレクトリクルーティングの主要サービス比較

リクルートダイレクトスカウトと他の主要なダイレクトリクルーティングサービスを比較し、それぞれの特徴や費用体系について紹介。

採用目的や予算に応じて、最適なサービスを選ぶ参考にしてください。

ビズリーチ

サービス名	登録者数	登録者属性	費用体系
ビズリーチ	280万人以上	審査制のハイクラス人材	月額基本料：85万円～（6ヶ月契約、スタンダード） ＋成功報酬：年収の15%（最低70万円）
リクルートダイレクトスカウト	非公開（毎月2万人以上の新規登録）	年収800万円以上のハイクラス層中心	成果報酬型（年収の15%）

ビズリーチは、国内最大級のハイクラス層向けダイレクトリクルーティングサービス。

登録者層は経営幹部候補や管理職、専門スキルを持つ即戦力人材が中心で、幅広い職種の人材が多数登録しています。

また、料金プランが複数用意されており、採用人数や予算に合わせて柔軟に選べる点が特徴。
ただ、月額利用料が発生するので、採用数が少ない場合でも一定のコストはかかります。

一方で、リクルートダイレクトスカウトは、初期費用・月額費用が不要な完全成果報酬型。
採用が決定するまでコストが発生しないため、リスクを抑えながら採用活動を進められます。

そのため、採用人数が少ない企業や、まずは試験的にスカウト型採用を始めたい企業に向いています。

doda ダイレクト

サービス名	登録者数	登録者の属性	費用体系
doda ダイレクト	400万人以上	幅広い職種・年齢層をカバー	定額プラン：ライト80万円（8週）、スタンダード180万円（24週）、プレミアム330万円（48週） 月額＋成果報酬型：月額10〜30万円＋成功報酬 年収の20〜30％程度
リクルートダイレクトスカウト	非公開（毎月2万人以上の新規登録）	年収800万円以上のハイクラス層中心	成果報酬型（年収の15％）

doda ダイレクトは、幅広い業界や職種の求職者が登録している総合型のダイレクトリクルーティングサービス。

新卒から中堅、管理職クラスまで多様な層にアプローチできるため、特定のポジションに偏らずに採用活動でき、また、求人掲載数やスカウト送信数が無制限のプランもあり、大規模な採用活動を計画している企業に適しています。

一方で、リクルートダイレクトスカウトは即戦力・ハイクラス層に特化している点が大きな違い。
採用ターゲットが明確な場合は、リクルートダイレクトスカウトがより効率的にアプローチできます。

採用ニーズが幅広いか、ピンポイントかによって、使い分けるのが理想的です。

AMBI

サービス名	登録者数	登録者属性	費用体系
AMBI	非公開	20代後半～30代前半の若手ハイキャリア層	年間利用料金（60～120万円） ＋成果報酬型（年収の20%）
リクルートダイレクトスカウト	非公開（毎月2万人以上の新規登録）	年収800万円以上のハイクラス層中心	成果報酬型（年収の15%）

AMBIは、20代後半から30代前半の若手ハイキャリア層に特化のダイレクトリクルーティングサービス。

特に、ポテンシャル層や成長意欲の高い若手人材をターゲットとしており、将来的な幹部候補やリーダー層を採用したい企業に適しています。

AMBIでは、通常のスカウトメール以外に、面接が確約された「プラチナスカウトメール」が送信できるので、候補者へ積極的なアプローチを仕掛けられます。

リクルートダイレクトスカウトは幅広い年齢層に対応し、経営幹部や管理職などの採用にも強み。

ターゲットが明確な場合、それぞれの強みを踏まえて使い分けることで、効率的に採用活動が可能。

各サービスの詳細や他サービスについてこちらでも詳細に解説しています。
ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス一覧26選！費用やメリットを解説

メリット

リクルートダイレクトスカウトには、他の採用サービスにはない強みがあります。

ここでは、導入を検討するうえで特に役立つ4つのメリットを紹介。

幅広い層が登録している

リクルートダイレクトスカウトには、IT・Web系、コンサル、金融、メーカーなど、幅広い業界や職種のハイクラス層が登録しています。

クラウドやSaaS開発のエンジニア、データサイエンティスト、経営企画、法務、M&A担当者など専門性の高い人材も多く登録しており、企業が求めるスキルや経験に合わせた候補者探しが可能。

幅広い層にアプローチできるため、採用活動の選択肢が広がり、自社が求めるスキルや経験を持つ人材を見つけやすくなります。

多数の候補者へアプローチ可能

求人票の掲載数やスカウト送信数に制限がないため、複数のポジションで同時に採用活動が可能。

大規模な採用や急成長中の企業でも、コストを気にせず継続的に候補者へアプローチできる点が強み。
制限がないことで、スカウト送付の機会損失など採用活動が滞るリスクを減らし、優秀な人材を逃さず効率的に採用につなげられます。

候補者の転職意欲が可視化

候補者プロフィールには、転職活動への意欲度が表示されており、アプローチすべき優先度を判断しやすくなります。

興味度が高い候補者から順にスカウトを送ることで、返信率の向上と無駄な工数を削減できるので、採用担当者の負担軽減も期待。

そのため、限られた時間を有効活用することができ、効率的な母集団形成を進めていけるでしょう。

新規会員登録が多いためアクティブユーザーが多い

リクルートのブランド力によって、毎月多数（約2万人）の新規登録者が集まります。

常にフレッシュな候補者データベースが維持されるため、過去の情報に頼ることなく最新の人材へ直接アプローチできるのが強み。

活発に活動している候補者が多いことで、返信率や採用成功率の向上が期待でき、スピーディーな採用が実現しやすくなります。

デメリット

リクルートダイレクトスカウトは多くのメリットがある一方で、運用にあたっては注意すべき点も存在します。

ここでは、導入前に知っておきたい代表的なデメリットを整理し、適切な対策ができるように解説。

性別が判断できない

リクルートダイレクトスカウトでは、スカウトを送信する段階で候補者の性別が表示されません。

そのため、特定のポジションで「女性リーダーを増やしたい」「男性スタッフを中心に採用したい」といった採用計画がある場合、対象者を絞り込みにくい点で課題。

スカウト承諾後に初めて性別が判明するため、採用要件を満たしていない候補者にアプローチしてしまう可能性もあります。

そのため、事前に性別に左右されない評価基準を設けておくことが重要です。

運用工数の負担が大きい

候補者の検索やスカウト文作成、進捗管理など、運用には想像以上の時間と労力がかかります。

専任の担当者がいない場合、採用チームに負荷が集中し、通常業務に支障をきたす恐れがあり、特にハイクラス人材へのスカウトは、候補者一人ひとりに合わせた丁寧なメッセージ作成が不可欠。

そのため、効率化のためにはテンプレート化や社内の分業体制の整備が求められます。

スカウト後の面談が必須

候補者がスカウトを承諾した場合は、必ず面談を実施する必要があります。

スカウト承諾後に面談を設定できなければ、候補者の興味が薄れて辞退されかねません。
ただ、複数の候補者と同時進行で調整する場合、スケジュール管理や面談準備に手間が発生。

そのため、スカウトを送る際は、面談日程をすぐに提示できる体制を整えておくことが大切。

このように、リクルートダイレクトスカウトの導入時にあるデメリットを理解し、社内の体制面や運用ルールを整えることでスムーズな採用活動の実現につながります。

利用の流れ

リクルートダイレクトスカウトを導入する際は、申込みからスカウト送信、そして選考までの流れを把握しておくことが大切です。

ここでは、実際の運用手順を段階ごとに解説。

申込み

リクルートダイレクトスカウトの利用を開始するには、まず公式サイトから申し込みを行います。

入力項目は会社情報、担当者情報、募集職種や採用予定人数などで、これらを登録することでアカウントが発行される。

同時に、利用規約への同意やサービス内容の確認も求められるため、事前に準備しておくとスムーズ。

申し込みが完了すると、キックオフミーティングの日程調整や初期設定が進み、採用活動の準備段階に入ります。

キックオフミーティング

申込みが完了すると、次にリクルートの担当者とのキックオフミーティングを実施。

ここでは、採用したい人材像や募集ポジション、スカウト文の方向性などを詳細にすり合わせます。
また、サービスの運用方法やスカウトの検索機能、管理画面の使い方についての説明を受ける。

この初期段階で認識合わせを行うことで、運用開始後のミスマッチを防ぎ、効率的な採用活動につなげられます。

求人情報の共有

キックオフミーティング後は、企業側で求人票を作成し、管理画面に登録。

求人票には、ポジション名や仕事内容、必要スキル、歓迎スキル、勤務地、給与レンジなどを詳細に記載を行います。

また、候補者が応募を検討するうえで参考にするため、できるだけ具体的かつ魅力的な内容にすることが重要です。

質の高い求人票はスカウトメールとも連動し、返信率や応募率の向上にも直結。

スカウトメールの送信

データベースから条件に合う候補者を検索し、スカウトメールの送信。

スカウト文は候補者ごとに内容を工夫し、「なぜ自社に興味を持ってほしいのか」「どんな役割を期待しているのか」を具体的に伝えることが大切です。

また、件名には候補者のスキルや経験を盛り込み、開封したくなる表現を意識しましょう。

この工程の質が、返信率や面談設定率を大きく左右します。

返信対応・選考

候補者からの返信内容を確認し、迅速な対応。

返信があった場合は、まず感謝の気持ちを伝え、面談日程の調整に進みましょう。
面談ではスカウトメールで伝えた内容を再度補足し、候補者が知りたい情報を丁寧に説明します。

また、選考が進むにつれて連絡が滞ると辞退の原因となるため、こまめなフォローが重要。

候補者の温度感を保ちながらスムーズに選考を進めることが採用成功の鍵となります。

採用効果を最大化する運用時のポイント

リクルートダイレクトスカウトを効果的に活用するためには、単にスカウトを送るだけではなく、候補者に響くメッセージや戦略的な運用が必要。

ここでは、採用効果を高めるための3つのポイントを紹介します。

スカウト文の改善

リクルートダイレクトスカウトで成果を上げるためには、候補者が「この会社で働きたい」と感じるような魅力的なスカウト文が欠かせません。

まず件名は、候補者が思わず開きたくなるように工夫しましょう。
「あなたの〇〇のスキルに魅力を感じてスカウトしました」のように、特別感や具体性を出すことが効果的。

本文では、なぜその候補者にスカウトを送ったのかを明確に伝えましょう。
候補者の経歴やスキルと、自社ポジションとの関連性を示すことで、メッセージに説得力が生まれます。

さらに、企業のビジョンや事業内容、実際に働く社員の声を盛り込み、仕事のやりがいや将来性を具体的に描きましょう。

また、テンプレートの使い回しではなく、一人ひとりに合わせて内容を調整することが重要。

候補者が「自分に向けられたメッセージだ」と感じることで返信率が高まり、結果として採用成功率の向上につながります。

ターゲットの明確化

リクルートダイレクトスカウトを効果的に運用するためには、まず「どんな人を採用したいのか」を明確にすることが重要。

ターゲットが曖昧なままだと、スカウト文の内容もぼやけてしまい、候補者に響かないメッセージになりかねません。

スキル面では、必要なレベルを具体的に定義しましょう。

例えば、「TOEIC800点以上」「〇〇言語での開発経験3年以上」といった指標を設定することで、採用基準が共有しやすくなります。

経験についても「新規事業立ち上げ」「UI/UX改善」といった具体的な業務内容を記載すると、ミスマッチを防ぎやすくなります。

さらに、人物像の言語化も欠かせません。

「明るく協調性がある人」という抽象的な表現ではなく、「チームで積極的にアイデアを出し合える人」といった具体的なイメージを持つことで、採用活動の精度が向上。

これらを明確化することで、効果的なスカウト戦略を構築できるでしょう。

別チャネルとの併用運用

スカウトメールを送った候補者の多くは、まず企業の採用サイトや公式ホームページを確認します。

そのため、スカウト文で伝えた魅力を補強できるコンテンツを整えておくことが重要。

オフィスや現場の写真、社員インタビューなどを掲載することで、働く環境を具体的にイメージしやすくなります。

また、事業の将来性や社会への貢献度を丁寧に説明すれば、候補者の共感を引き出しやすくなり、さらに、社員のリアルな声やキャリアパスを紹介することで、自分が働く姿を想像しやすくなるでしょう。

これらの情報を複数のチャネルで連動させることで、スカウト文と実際の情報に一貫性が生まれ、候補者の安心感の向上が期待できる。

結果として、応募意欲の向上と選考辞退の防止につながり、採用活動全体の効果が大きく向上します。

リクルートダイレクトスカウトで優秀な人材を効率的に獲得

本記事では、リクルートダイレクトスカウトの特徴や料金体系、他サービスとの違い、さらにメリット・デメリットまでを詳しく解説しました。

リクルートダイレクトスカウトは、初期費用や月額費用がかからないため、低リスクで導入しやすく、スカウト送信数や求人掲載数に制限がない点が大きな魅力。

加えて、AIによる候補者レコメンド機能やリクルートグループとの連携により、採用担当者の負担を減らしながら効率的に母集団を広げられます。

一方で、運用にはスカウト文の工夫や候補者対応の丁寧さが求められるため、戦略的な準備が不可欠。

自社の採用ターゲットや予算を明確にし、本記事で紹介した費用シミュレーションや比較情報を参考に検討を進めましょう。

優秀な人材を確実に採用するための強力な武器として、リクルートダイレクトスカウトを活用してみてください。