リファラル採用とは？報酬制度やメリット・デメリットを徹底解説

「求人を出しても、一向に応募が集まらない……。」「採用コストがかさむばかりで、入社後のミスマッチも減らない……。」 ――そんな採用の行き詰まりを打破する有効な手立てとして、いま多くの企業が導入を進めているのが「リファラル採用」です。

本記事では、リファラル採用の基本的な概念や「縁故採用」との違いといった基礎知識から、報酬制度の設計、メリット・デメリット、そして成功に不可欠な運用のポイントまでを体系的に解説。

社員の人脈を活用する仕組みを正しく理解し、自社に最適化した形で導入することで、採用コストの削減と定着率の向上を両立させた「質の高い母集団形成」が可能になります。採用手法の多角化を検討している人事担当者はもちろん、現場を巻き込んだ組織づくりを目指す経営層の方も、ぜひ最後までご覧ください。

リファラル採用とは

リファラル採用とは、主に現職社員の人脈を通じて候補者を紹介してもらい、企業が定めたルールのもとで選考につなげる採用手法です。求人媒体や人材紹介会社からの応募を待つのではなく、現場を理解している社員が「自社と相性が良さそうだ」と感じた相手に情報提供を行い、必要に応じてカジュアル面談などの接点を設けながら関心を高めていく流れが基本になります。

紹介があっても採用が約束されるわけではなく、通常の採用と同じ選考基準・評価プロセスで判断し、公正性と説明可能性を担保することが重要です。あわせて、候補者の同意なく個人情報を企業側に共有しないなど、押し付けにならない配慮を前提に運用すると、紹介者・候補者双方の不安やトラブルを抑えやすくなります。

一方で、どちらも「個人的なつながり」を起点にするため、外形的にはコネ採用のように見え、縁故採用と混同されることがありますが、リファラル採用は制度として透明性を確保し、例外をつくらずに運用することで区別しやすい点が特徴です。

では、なぜ同じように捉えられやすいのか、そして採用難やミスマッチの課題が強まる中で、なぜ今リファラル採用が注目されているのかを、次章で背景と違いから整理していきます。

リファラル採用が注目される理由

リファラル採用が注目される背景には、少子高齢化や人材の流動化などにより採用競争が激化し、従来の募集施策だけでは充足しにくい局面が増えていることがあります。

求人を出して待つだけで十分な応募が集まるケースは職種や地域で限られ、媒体・スカウト・人材紹介などを組み合わせても、母集団の確保とミスマッチ抑制を同時に満たすのが難しくなってきました。こうした環境下でリファラル採用は、社員が職場や求める人物像を理解したうえで候補者に一次情報を伝えられるため、母集団を「量」ではなく「質」から設計しやすい手法として再評価されています。

加えて、外部チャネルへの依存度を下げられる可能性があり、紹介会社手数料やスカウト工数といった負担を相対的に抑えられる点も期待されます。さらに、求人媒体に登録していない転職潜在層に対しても、信頼関係のある社員からの情報提供を起点に自然な接点をつくれるため、競合と接触していない人材に出会える可能性が広がるのです。

ただし、効果は制度設計と運用品質に左右されるため、紹介の導線、募集要件の共有、選考の公正性、個人情報の取り扱いなどを整えたうえで、「制度として継続できる運用」に落とし込む視点が重要になります。

リファラル採用と縁故採用との違いは？

リファラル採用と縁故採用の大きな違いは、選考の公正さを「制度」として担保し、説明可能な形で運用しているかどうかにあります。リファラル採用は社員からの紹介を入口にしつつも、募集要件・評価基準・選考フローをあらかじめ明文化し、原則として通常採用と同じ基準で選考を進める仕組みです。

そのため、紹介があっても合否が約束されるわけではなく、誰が応募しても同等に評価される状態をつくることが前提になります。

一方で縁故採用は、特定の関係性を起点に採用が進むケースを指し、運用の仕方によっては選考の背景や判断基準が見えにくくなり、外形的に「優遇ではないか」と受け取られやすい側面があります。ただし、縁故採用そのものを一律に否定する必要はなく、信頼関係を重視した人材確保が有効に機能する場面もありますが、課題になりやすいのは「公正性が疑われやすい構造」が残りやすい点。

採用活動として重要なのは、候補者・社員・社外に対しても納得感を持って説明できるよう、判断基準とプロセスを整えているかという点でしょう。以下に、両者の違いを整理します。

	リファラル採用	縁故採用
目的	採用の質向上、ミスマッチ抑制などを狙い、紹介を制度として活用する	関係性・信頼を重視して人材を確保する
選考基準の明確さ	要件・評価基準を明文化し、原則として統一基準で評価する	明文化されない、またはケースごとに運用が変わることがある
選考プロセス	通常採用と同一、もしくは同等のフローで実施する	簡略化されやすく、情報が開示されにくいことがある
紹介者・候補者の扱い	公平に評価し、進捗・結果は本人同意の範囲で共有する	特別扱いと見られやすく、透明性確保が課題になりやすい

リファラル採用の仕組み

リファラル採用を制度として機能させるには、紹介が発生してから採用・定着に至るまでの流れを整理し、関係者の役割を明確にしておくことが重要。「社員が候補者を連れてくれば終わり」という単純な施策ではなく、運用設計の良し悪しで成果や不公平感、社員負荷が大きく変わります。

そこでここでは、紹介から採用までの「全体フロー」と、制度を安定して回すための「社員（人事・紹介者・現場）の役割分担」の2点に分けて整理します。詳しく見ていきましょう。

採用までの全体フロー

リファラル採用では、紹介が生まれてから入社後の定着支援までを一連のプロセスとして設計し、関係者が迷わず動ける状態をつくることが重要です。

流れが曖昧なまま進めると、紹介者・候補者の負担が増えたり、対応のばらつきから不公平感が生まれたりして、制度が形骸化しやすくなります。基本的なフローは、次のとおりです。フローを先に整備しておくことで、対応の属人化を防ぎ、候補者体験と制度の継続性を両立しやすくなります。

社員の役割分担

リファラル採用を安定して回すには、社員に「候補者を探して紹介する」だけを求めるのではなく、制度が回り続けるように関係者の役割を設計することが重要です。役割分担が曖昧なままだと、紹介者に日程調整や連絡対応まで負荷が集中し、トラブルや協力率の低下につながりやすくなります。そこで、関係者ごとに担う範囲を整理しておきましょう。

役割を切り分けることで、社員任せの運用を防ぎ、制度の公平性と継続性を両立しやすくなります。

リファラル採用の報酬制度

リファラル採用にかかる費用は、紹介報酬だけで完結するものではなく、制度を継続的に回すための運用コストも含めて整理することが重要です。費用の全体像が曖昧なまま導入すると、想定外の工数や支出が膨らみ、制度が続かなくなるリスクがあります。

そこでここでは、①紹介報酬（インセンティブ）、②報酬以外の採用活動費、③外部サービスの利用料金の3つに分けて、設計・運用のポイントを解説します。詳しく見ていきましょう。

リファラル採用の規程については、こちらの記事をご参照ください。
リファラル採用（社員紹介制度）の規程・報酬・雛形の例をわかりやすく解説

紹介報酬費（インセンティブ）

紹介報酬（インセンティブ）は、リファラル採用を促進するための手段の一つであり、制度を継続的に回すうえでの「後押し」として位置づけるのが適切です。目的は社員の協力を得やすくすることと、紹介活動を仕組みとして定着させることにありますが、報酬を高額にすれば紹介が増えるとは限らず、周知や紹介導線の整備とセットで設計して初めて機能しやすくなります。

そのため制度設計では、不公平感やトラブルを防ぐ観点から、支給のルールを事前に明確化し、例外運用をできるだけ作らないことが重要。設計時に検討すべき主な項目は、次のとおりです。

加えて、誤解や法務・税務トラブルを避けるために、以下も併せて明文化しておくと安全性が高まります。候補者の同意を得たうえで紹介を受け付けること（個人情報の扱いを含む）、紹介者への共有範囲は本人同意の範囲に限定すること、報酬の支給方法は社内規程に沿って処理し源泉徴収等の取り扱いも整理すること、また社外者への謝礼設計は職業紹介規制等の論点が生じ得るため必要に応じて専門家へ確認することがポイントです。

このように、支給対象・条件・タイミングをルールとして明文化し、周知と運用導線まで含めて設計することで、紹介者・候補者双方が安心して関われる制度になりやすくなります。

報酬以外の採用活動費

リファラル採用は紹介報酬だけで成立する施策ではなく、紹介が生まれやすい土壌をつくり、制度を回し続けるための運用コストも発生します。会食やカジュアル面談、情報提供の場を設けるには一定の費用がかかるため、導入前に採用活動費を見積もっておかないと、後から「想定外の負担」によって運用が止まりやすくなります。

特にリファラルは運用型の施策であり、継続のためには費用と工数の両方を前提に設計することが重要。活動費として考慮すべき主な項目は、次のとおりです。

このように活動費を事前に棚卸ししておくことで、紹介者に過度な負担をかけず、制度として継続できる現実的な運用設計につながります。

外部サービスの利用料金

リファラル採用における外部サービス（リファラル採用ツール等）は、単なる便利ツールではなく、制度を継続的に回すための運用設計の一部として位置づけるのが適切です。紹介情報や選考進捗、KPIを可視化できると、担当者や部署ごとの属人化、運用のブラックボックス化を防ぎやすくなり、制度が形骸化するリスクを抑えられます。

外部サービスを活用する主な目的は、紹介受付と進捗管理の一元化による運用負荷の軽減に加え、周知・リマインド・成功事例共有などの継続施策を仕組みとして実装しやすくすることにあり、結果として、人事の工数を抑えつつ、社員が「どこから・何をすればよいか」を迷わず紹介できる環境を整えやすくなるでしょう。

料金体系はサービスごとに異なりますが、初期費用＋月額利用料（サブスクリプション）のモデルが比較的多く、運用支援やオプション機能の追加で費用が変動するケースもあります。場合によっては成功報酬型、または月額と成功報酬を組み合わせたハイブリッド型が採用されることもあります。

選定時はコストだけで判断せず、紹介受付の導線設計、権限管理、個人情報の取り扱い、KPI設計とレポート機能、社内周知の仕組み化など、自社の採用規模と運用体制に対して「継続運用が楽になるか」を基準に見極めることが重要。外部サービスは、導入そのものが目的ではなく、制度定着を支える投資として捉える必要があります。

リファラル採用ツールについては、こちらの記事をご参照ください。
リファラル採用ツールのおすすめ比較5選！種類・機能・導入ステップを徹底解説

リファラル採用のメリット

リファラル採用には、候補者との相互理解を深めやすい点や、採用チャネルを広げられる点など、複数のメリットがあります。ただし効果の大きさは、募集要件の共有や選考の公正性、紹介導線などの運用品質によって左右されるため、「条件付きで得られる成果」として捉えることが重要。

ここでは、①ミスマッチ抑制と定着率向上、②採用コスト・工数の削減、③転職潜在層に届く、④社員エンゲージメント向上の4点に分けて整理します。詳しく見ていきましょう。

ミスマッチ抑制と定着率向上

リファラル採用の代表的なメリットは、候補者との相互理解を深めやすく、結果としてミスマッチを抑え、定着につながりやすい点にあります。一般的な採用で起こりやすいのは、仕事内容の期待値のずれやカルチャー不一致、配属後の人間関係・働き方への不安など、入社前後で認識が食い違うことによるギャップです。

リファラル採用では、職場を理解している紹介者が候補者に対して現場の実情を伝えられるため、入社前により現実的なイメージを持ってもらいやすくなります。例えば、業務量の波、評価の考え方、チームの雰囲気といった、求人票だけでは伝わりにくい情報を補足できる点は大きな強みでしょう。

こうした情報の解像度が上がることで、早期離職を抑えやすくなります。

ただし、紹介者の経験や価値観によって説明内容が偏り、候補者に誤解を与えるリスクも存在。そこで人事は、募集要件・評価基準・働き方などの公式情報を整理し、紹介者が共通の前提で説明できる状態をつくることが重要です。紹介者のリアルな声を活かしつつ、会社としての公式情報で補完することで、候補者の納得感が高まり、より一貫性のある採用につながるでしょう。

採用コスト・工数の削減

リファラル採用のメリットの一つは、運用が定着すると外部チャネルへの依存を下げられ、採用コストや工数を抑えられる可能性がある点です。社員紹介を起点に候補者と接点を持てるため、求人媒体や人材紹介会社に投下していた予算配分を見直しやすくなり、結果として人材紹介手数料や求人広告費、スカウト配信にかかる費用を圧縮できる余地が生まれます。

ただし、紹介報酬や運用工数、会食・イベント等の費用が別途発生するため、単純に「安くなる」とは言い切れず、総コストとして比較する視点が重要。

工数面では、候補者は職場の実情や募集背景を一定理解したうえで応募に進むケースが多く、闇雲に母集団を広げる必要が小さくなり、その結果、書類選考や一次対応の負荷が相対的に下がりやすく、面談も前提理解がある状態で実施できるため、意思決定に必要な論点に時間を使いやすくなります。

工数削減のポイントは、母集団を「量」ではなく「質」に寄せられることにあり、期待値のすり合わせが早い段階で進むほど、選考全体の手戻りが減りやすくなります。

こうした積み重ねが、採用活動全体の効率化につながるでしょう。

転職潜在層に届く

転職潜在層とは、現時点で積極的に転職活動をしているわけではないものの、仕事内容や待遇、働き方などの条件次第では転職を検討し得る人材を指します。求人媒体や人材紹介会社に登録していないケースも多く、従来の「募集して応募を待つ」手法では接点を持ちにくい層になりやすいでしょう。

リファラル採用では、社員と候補者の間に一定の信頼関係があるため、突然の営業的なアプローチではなく、近況確認や情報共有といった自然なコミュニケーションから声をかけやすい点が特徴です。

職場の実情や働き方、役割期待などを具体的に伝えられることで情報の解像度が上がり、候補者側の企業理解も深まりやすくなります。結果として、「応募するほどではない」という心理的ハードルが下がり、転職を検討するための土台をつくりやすくなるでしょう。

ただし、潜在層に対して最初から選考参加を迫ると負担感が強くなり、関係性を損ねるリスクがあります。そのため、まずはカジュアル面談などの応募前接点を設け、情報提供を中心に関心を育てる設計が有効です。会食やオンライン面談を活用し、候補者の意向を尊重しながら対話を重ねることで、押し付けにならない形で転職潜在層にアプローチしやすくなります。

社員エンゲージメント向上

社員エンゲージメントとは、会社や仕事に対する愛着、貢献意欲、そして「この組織の成功に関わりたい」という主体性を含む概念として捉えられます。リファラル採用では、社員が採用活動に関与することで、自社の魅力や課題を候補者に説明する場面が増え、結果として組織の理解が深まり、当事者意識が育ちやすくなる点がメリットになり得ます。

特に、候補者に紹介する過程で「自社の強みは何か」「どこに改善余地があるのか」を言語化する必要が生じるため、社員自身の視点が磨かれ、課題発見や改善提案につながりやすくなり、こうした気づきが行動に発展し、組織への関与度が高まることで、エンゲージメント向上に波及するという流れです。

一方で、制度設計を誤ると「紹介が負担」「評価が不公平」と感じられ、逆にエンゲージメントを下げるリスクもあります。そのため、紹介が成功した社員を社内で称賛する取り組みや、紹介に協力した行動自体を適切に認める設計を用意し、採用への関与が正当に評価される環境を整えることが重要。

加えて、紹介の成否に関わらず感謝を伝えたり、紹介者に過度な業務負荷がかからないよう人事が運用を支えることで、社員が無理なく主体的に関われる状態をつくりやすくなります。

リファラル採用のデメリット

リファラル採用には多くのメリットがある一方で、運用の仕方によっては組織にとって見過ごせないデメリットも生じます。特に、紹介という仕組みは人脈の偏りや社内の受け止め方に影響されやすく、制度設計が甘いと不公平感や社員負荷につながりやすい点に注意が必要です。

ここでは、①人材の同質化リスク（多様性の欠如）、②社内の不公平感・公私混同に見られるリスク、③社員負荷の増加（紹介が業務外になりやすい）、④短期大量採用には不向き（時間がかかる）の4点に分けて整理します。詳しく見ていきましょう。

リファラル採用の難しい理由は、こちらの記事をご参照ください。
リファラル採用が難しい5つの理由と成功させる6つのポイントを解説

人材の同質化リスク（多様性の欠如）

リファラル採用には、紹介が人脈を起点に発生する特性上、人材が同質化しやすいリスクがあります。社員の交友関係は、同じ出身企業、同年代、似た職種やコミュニティに偏りやすく、その結果として応募者の属性や経験が似通う可能性が高まるでしょう。

こうした偏りが続くと、新しい価値観や視点が入りにくくなり、意思決定の硬直化やイノベーションの停滞など、組織の柔軟性に影響が出るおそれがあります。

このリスクを抑えるには、リファラルを単独施策にせず、他チャネルと併用して採用ポートフォリオを設計することが重要です。あわせて、募集ポジションや要件の幅を見直し、紹介してほしい人物像を複数パターンで提示することで、紹介のターゲットを広げやすくなります。

さらに、職種・経験年数・地域・年齢層などを指標として継続的にモニタリングし、偏りが見えたら施策を調整する運用が有効。属性の偏りをKPIとして可視化し、早い段階で手当てできる状態をつくることが、同質化リスクを現実的に管理するポイントになります。

社内の不公平感・公私混同に見られるリスク

紹介経由の採用は、どれだけ意図が健全でも外形的には「コネ」「えこひいき」と受け取られやすい側面があり、選考の透明性が低いまま運用すると、社内外から不公平感を招き、制度そのものへの信頼が下がるリスクが高まります。

例えば、紹介者だけが得をしているように見えたり、「紹介経由は通過しやすい」という誤解が広がったりする場面が起こり得ます。加えて、不採用理由が紹介者に共有されないこと自体は個人情報保護の観点では適切である一方、説明の仕方が不十分だと「なぜ落ちたのか分からない」という不満や憶測につながり、納得感を損ねる可能性があるでしょう。

こうしたリスクを抑えるには、制度面と運用面の両方から対策を講じることが重要です。制度としては、募集要件・評価基準・選考プロセスを明確に定め、紹介経由であっても通常の採用と同一（または同等）の基準で判断することを原則として徹底します。

運用面では、紹介受付から選考の進捗・結果連絡までの窓口を人事に一本化し、関係者への情報共有ルールを整えることで説明可能性が向上。特に紹介者への共有は、候補者のプライバシーに配慮しつつ、本人同意の範囲で「進捗の有無」「結果」など必要最小限を共有する運用にしておくと、トラブルを防ぎやすくなります。あわせて、「縁故採用ではなく、制度として公正に運用している」ことを社内に繰り返し周知し、例外を作らない姿勢を示すことも欠かせません。

社員負荷の増加（紹介が“業務外”になりやすい）

リファラル採用は、紹介活動が社員の善意や自主性に依存しやすく、運用を誤ると社員負荷が増えるリスクがあります。知人への声かけ、仕事内容の説明、日程調整、相談対応などが重なると、本来業務との両立が難しくなり、結果として協力率の低下や制度の形骸化につながりかねません。

さらに、不採用時に紹介者が気まずさを感じる経験が続くと、「もう紹介したくない」という心理が生まれやすく、制度が回らなくなる要因になります。

この状況を防ぐには、人事が肩代わりする領域を明確にし、紹介者の作業負担と心理負担を最小化することが重要です。例えば、日程調整、進捗連絡、候補者への連絡、合否連絡は人事が窓口を一本化して一元的に担い、社員は「紹介のきっかけづくり」と「一次的な情報提供」に集中できる形が望まれます。あわせて、紹介フォームの入力項目を必要最小限に絞り、募集要件や説明テンプレートなどの資料を用意しておくと、紹介時の迷いと手戻りを減らしやすくなります。

また、紹介者の心理的安全性への配慮も欠かせません。候補者に対する連絡は原則として人事が行い、紹介者への共有は本人同意の範囲に限定したうえで、結果にかかわらず感謝を伝える運用にすることで、「紹介したこと自体が評価される」という安心感をつくれるでしょう。こうした設計を徹底することで、無理のない協力体制を維持しやすくなります。

短期大量採用には不向き（時間がかかる）

リファラル採用は、短期間で大量の人材を集める目的には向きにくい手法です。

紹介は社員の人脈を起点に発生するため、候補者数には構造的な上限があり、制度の認知や紹介行動の習慣化にも一定の時間がかかります。質の高い候補者と出会いやすい一方で、量を一気に確保する用途には適さない点を、導入前に前提として共有しておくことが重要。

この特性を踏まえると、対策としては中長期のKPIを設定し、成果を段階的に評価する運用が現実的です。例えば、「紹介数」「カジュアル面談数」「応募数」「決定率」などの指標を置き、短期の採用決定だけで制度の成否を判断しない形にすると、継続改善につなげやすくなります。あわせて、求人媒体や人材紹介会社、スカウトなど他チャネルを併用し、短期の充足を補完する視点も欠かせません。

さらに、定期的な周知や成功事例の共有を通じて「紹介することが特別ではない状態」を作り、紹介行動を少しずつ定着させる工夫が必要です。

短期成果を強く求める場合は、リファラル単独で完結させようとせず、どの手法で不足分を補うかを明確にしたうえで、役割分担された採用チャネル設計に落とし込みましょう。目的に応じてリファラルの役割を位置づけ、他施策と組み合わせて運用することが、失敗を防ぐ鍵になります。

リファラル採用を成功させるポイント

リファラル採用を成功させるには、制度を作って終わりにせず、運用しながら改善を重ねて定着させる視点が欠かせません。紹介は社員の自主性に依存しやすいため、目的が曖昧だったり導線が複雑だったりすると協力が集まりにくく、逆に公正性が不十分だと不信感につながるリスクもあります。

そこでここでは、①目的とKPIの明確化、②紹介しやすい導線づくり、③募集要件・誘い方の共有、④社内周知の継続、⑤公正な運用とフォロー体制、⑥他手法との併用、⑦定着まで改善する、の7つのポイントに分けて解説します。見ていきましょう。

目的とKPIを明確化する

リファラル採用を成功させるには、最初に「何のために実施するのか」という目的を明確にすることが重要。採用コストの最適化を狙うのか、ミスマッチを減らして定着率を高めたいのか、あるいは特定職種・希少人材の確保を目的とするのかによって、優先すべき施策も追うべき指標も変わります。

目的が曖昧なままだと、制度が機能しているかを評価しにくく、改善の打ち手も場当たりになりやすいため、目的に紐づくKPIを事前に定義し、検証できる状態をつくることが重要です。

数値目標を一律に決める必要はありませんが、目標設定を起点に現状を把握し、課題を特定して改善につなげる流れを作ることが重要です。KPIを持つことで、リファラル採用は「やって終わり」の制度ではなく、計測と改善を前提に磨き続ける運用型の施策として定着していきます。

紹介しやすい導線を作る

リファラル採用を機能させるには、社員が迷わず紹介できる導線設計が欠かせません。入力、連絡、進捗確認などの手間が増えるほど紹介の心理的ハードルは上がり、協力率も下がりやすくなるため、紹介行動をできる限りシンプルにする視点が重要です。

導線の具体例としては、紹介専用フォーム、社内チャット、社内ポータル、メール、リファラル採用ツールなどが挙げられますが、手段が複数あるほど「どこから紹介すべきか」「何を入力すべきか」が曖昧になりやすい点には注意が必要といえるでしょう。

そこで、紹介の入口は原則として一つに統一し、必要事項も最小限に絞ると運用が安定しやすくなります。あわせて、「候補者の同意は必要か」「紹介後は誰が連絡するのか」「紹介者にどこまで共有されるのか」といった迷いが生じやすいポイントをFAQとして事前に整理しておくと、問い合わせ対応の工数も下がります。

運用面では、人事が一次受けの窓口となり、紹介受付、候補者対応、進捗管理、結果連絡を一元化する設計が有効。窓口を一本化して「人事が責任を持って進める」状態をつくることで、紹介者と現場の負担を抑えながら制度を回しやすくなります。さらに、紹介者への共有は本人同意の範囲に限定するなどのルールも導線とセットで明示すると、安心して紹介しやすい環境を整えられます。

募集要件・誘い方を社員に共有する

リファラル採用で紹介の質を高めるには、社員が「誰を」「どう誘うか」を具体的に理解していることが前提になります。紹介者の判断が個々の感覚に委ねられると、候補者像がぶれてミスマッチが増えやすいため、人事側で募集要件と誘い方を整理し、テンプレートとして共有しておくことが重要。

募集要件はMust（必須）とWant（歓迎）に分けて提示すると、紹介すべき人物像が明確になり、必須条件でミスマッチを抑えつつ、歓迎条件で候補者の幅を広げる判断材料を持たせられます。

あわせて、誘い方の例文を用意し、仕事内容、仕事の魅力（成長機会・裁量など）、働き方、評価の考え方、選考の流れ、まずはカジュアル面談からといった要素を盛り込むと、社員が迷わず声をかけやすくなります。加えて、候補者の同意を得たうえで紹介することや、紹介後の連絡は原則として人事が行うことなど、安心して動ける前提条件もセットで示すと運用が安定するでしょう。

重要なのは、紹介を「押し売り」にしないことであり、相手の意向を尊重して情報提供を軸に声をかける姿勢が信頼関係を保つポイントです。結果として、要件と誘い方を標準化することで、紹介の質と候補者体験の両方を揃えやすくなります。

社内周知を継続する

リファラル採用は、一度制度を告知しただけでは定着しにくい施策です。

時間の経過とともに認知が薄れ、紹介行動が止まってしまうケースも多いため、継続的な周知を前提に運用を設計する必要があります。紹介を「特別な行動」ではなく、日常の選択肢として根づかせる視点が重要であり、そのためには定期的に制度を思い出せる接点を意図的に作ることが効果的。

周知の方法としては、制度開始時のキックオフに加え、月次での告知、社内報や全社会議での共有、部署別の説明会、Slackなどのチャットツールでの通知が考えられますが、媒体を増やすだけでは成果につながりにくい点にも注意が必要です。周知内容は「今どの職種を募集しているか」「誰に相談すればよいか」「どこから紹介すればよいか」といった具体情報をセットで提示し、社員がその場で動ける状態にしておくと実行率が上がりやすくなるでしょう。

あわせて、採用決定の事例やカジュアル面談を実施した経験など、成功体験の共有も有効です。具体的な成果やプロセスが見えると、「自分もできそうだ」という自己効力感が生まれ、紹介行動の心理的ハードルが下がります。さらに、成功事例の共有は制度の透明性を高める効果もあり、紹介が公正に運用されているという安心感を醸成しやすくなるのです。

リファラル採用の社内周知については、こちらの記事もご参照ください。
リファラル採用の社内告知の進め方とは？例文のテンプレートを紹介

公正な運用とフォロー体制

リファラル採用を継続的に機能させるには、公正な運用と丁寧なフォロー体制が欠かせません。紹介経由であっても特別扱いをせず、募集要件と選考基準を統一し、評価内容を記録したうえで通常の採用フロー（または同等のフロー）で判断する姿勢が、制度への信頼の土台になります。

運用に例外が生まれると「紹介は通りやすい」という誤解が広がりやすく、協力率の低下や社内不信につながるため、ルールと実態を一致させることが重要です。

フォロー体制では、とりわけ不採用時の対応が重要になります。

候補者への連絡は原則として人事が行い、伝え方やタイミングに配慮して候補者体験を損ねないようにしますが、個別具体的な不採用理由を詳細に開示できない場合もあるため、事前に「どの程度まで伝えるか」の方針を定めておくと運用が安定するでしょう。

紹介者へのフィードバックも同様に、守秘・プライバシーの観点から、本人同意の範囲でどこまで共有するかをルール化しておくことが混乱防止に寄与。あわせて、結果にかかわらず紹介者へ感謝を伝え、紹介行動そのものを正当に認めることが、次の協力を生みやすくします。公正な運用と誠実なフォローを積み重ねることが、制度への信頼を保ち、協力率の維持につながります。

他の採用手法と併用する

リファラル採用を効果的に活用するには、単独施策として完結させず、他の採用手法と併用して採用全体を設計する視点が重要。紹介は同質化のリスクや短期的な充足の弱さを抱えやすいため、採用チャネル全体を俯瞰し、目的や採用難易度に応じた組み合わせを作ることで、成果の再現性を高められます。

例えば、短期で人員を充足したい場合は人材紹介会社を活用し、転職潜在層にはスカウト、専門職や希少人材にはコミュニティ採用を組み合わせるなど、役割分担を明確にした運用が現実的です。

この中でリファラルは、社員の一次情報を通じて相互理解が進んだ状態で接点を作りやすく、質の高い母集団形成やミスマッチ抑制を担うチャネルとして位置づけやすい点が強み。

ただし重要なのは、すべてのチャネルを同じ熱量で並行運用することではなく、限られたリソースをどこに配分するかを戦略的に決めることです。

採用単価、決定率、定着率、採用リードタイムなどの指標をもとに、「残すべきチャネル」「縮小すべきチャネル」を見極めることで、採用ポートフォリオを最適化し、安定的に採用できる体制を作りやすくなります。

定着まで改善する

リファラル採用は、一度仕組みを作って終わる施策ではなく、運用しながら磨き続けて制度として定着させる取り組みです。KPIを確認しつつ、導線、周知、募集要件、報酬設計、フォロー体制を継続的に見直す姿勢が成果を左右し、「運用と改善を前提にした制度設計」こそが成功の条件になります。

基本となるのは、計測→課題特定→施策→振り返りの改善サイクルであり、KPIごとに打ち手を整理すると、どこに手を入れるべきかが明確になるでしょう。

たとえば協力率が低い場合は、周知の頻度や内容を見直し、紹介者の負担を下げる運用改善（入力の簡素化、窓口一本化など）を進めることが有効です。あわせて、経営層や現場責任者が制度の意義を言語化し、現場を巻き込むことで「紹介してよい制度」という安心感が広がりやすくなります。

紹介数が伸びない場合には、紹介依頼を具体化し、募集要件を再共有したうえで、導線をさらに簡素化し「思い出した瞬間に紹介できる」状態を作ることが効果的。決定率が低い場合は、募集要件の妥当性、選考基準の整合性、カジュアル面談の設計や情報提供の質を見直し、期待値のすり合わせが適切に行われているかを点検しましょう。

また、制度を変更する際は、支給条件や対象範囲の変更が不公平感につながりやすいため、周知と移行ルールを丁寧に設け、例外を最小化することが重要です。こうした小さな改善を積み重ねることで、リファラル採用は一過性の施策ではなく、組織に根づく採用の仕組みとして定着していきます。

リファラル採用で質の高い採用を実現させよう

リファラル採用は、社員の信頼関係を起点に候補者と接点をつくれるため、相互理解が進んだ状態で選考に進みやすく、質の高い母集団を形成しやすい採用手法です。

一方で、制度設計や運用が曖昧なままだと「コネ採用ではないか」という不公平感や、紹介者への過度な負担、期待した成果が出ないといった課題が生じる可能性があります。だからこそ、目的を明確にしたうえでKPIを定め、導線・周知・報酬設計・フォロー体制まで含めて整備し、公正性と説明可能性を担保した制度として運用することが重要です。

また、リファラルは短期間で大量採用を実現する施策ではないため、短期成果を求めすぎず、他の採用手法と併用しながら中長期で育てる前提で設計すると安定しやすくなるでしょう。公正な選考と丁寧なフォローを積み重ねれば社員の協力を得やすくなり、制度は組織に定着していきます。

自社の採用課題とリソースを踏まえ、採用ポートフォリオの一部としてリファラルを戦略的に位置づけて活用することが、継続的な採用力の強化につながるでしょう。