公開日：2026.01.27
【2026年最新】ダイレクトリクルーティングの市場規模｜中途・新卒別の動向と今後を解説
求人媒体や人材紹介では、求める専門人材や優秀層からの応募が集まりにくい……。
ダイレクトリクルーティングを導入したものの、返信率が低く工数ばかりかかっている……。
こうした課題には、自社の魅力を明確にし、ターゲットに合わせたスカウト運用を行うことが重要です。
本記事では、中途・新卒における国内ダイレクトリクルーティング市場規模の推移と今後の予測を解説します。
さらに、採用難やAI・データ活用を背景とした市場拡大の5つの構造的理由も紹介します。
人事・採用担当者はもちろん、責任者・経営層の方も、ぜひ最後までご覧ください。
この記事の要点まとめ
ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者へ直接アプローチする採用手法です。
転職潜在層や専門人材にも接点をつくれます。
ダイレクトリクルーティングの要点は、以下のとおりです。
- 国内市場は拡大傾向にあり、2023年度の市場規模は1,074億円でした。
- 中途採用の利用率は36.5％、2026年卒のスカウト・オファー型採用の実施率は32.3％です。
- 市場拡大の背景には、採用難やオンライン化、転職潜在層へのアプローチ需要があります。
- 採用したい人材へ直接声をかけ、専門職や転職潜在層との接点を増やせます。
- 一方、候補者選定やスカウト送信、返信対応などに工数がかかります。
- 採用ターゲットが明確で、運用体制を確保できる企業に向いています。
- 成果を出すには、対象者や文面、送信タイミング、返信後の対応まで設計します。
- 返信率や面談設定率を確認し、継続的に改善することが重要です。
ダイレクトリクルーティングは、採用ターゲットと運用体制を整えることで成果につなげやすい手法です。
ダイレクトリクルーティングの市場規模と今後の動向
ダイレクトリクルーティング市場は、採用難や採用手法の変化など複数の要因を背景に拡大しています。
ここでは、国内全体の推移に加え、中途採用・新卒採用に分けて市場規模を整理します。
国内のダイレクトリクルーティング市場規模と推移
国内のダイレクトリクルーティング市場は、拡大傾向にあります。
矢野経済研究所の調査によると、2023年度の市場規模は1,074億円でした。
前年度比23.2％増です。
2024年8月に公表された予測では、2024年度は1,275億円と見込まれていました。
いずれも事業者売上高ベースの推計です。
なお、同調査では、Web上で企業が求職者へ直接スカウトするプラットフォーム型サービスを対象としています。
市場規模の推移からも、ダイレクトリクルーティングの利用拡大がうかがえます。
中途採用におけるダイレクトリクルーティングの市場規模
中途採用でも、ダイレクトリクルーティングの利用は広がっています。
マイナビの「中途採用状況調査2025年版」によると、2024年の利用率は36.5％でした。
2022年の34.1％から上昇しています。
同調査では、利用企業のうち60.7％が採用につながったと回答しています。
利用率と採用実績の両面から、中途採用での活用が進んでいることがわかります。
新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの市場規模
新卒採用でも、ダイレクトリクルーティングは広く活用されています。
就職みらい研究所の「就職白書2026」によると、
2026年卒採用でスカウト・オファー型採用を実施した企業は32.3％でした。
2025年卒の32.2％とほぼ同水準です。
企業規模別では、従業員1,000～4,999人で40.1％、5,000人以上で40.8％でした。
大企業では4割を超える企業が活用しており、
新卒採用でも企業側から学生へ直接接点をつくる手法として定着しています。
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者を探し、直接アプローチする採用手法です。
求人への応募を待たず、転職潜在層や自社が求める経験・スキルを持つ人材にも声をかけられます。
主なダイレクトリクルーティングサービスは以下のとおりです。
| ビズリーチ（BIZREACH） | サービス詳細はこちら |
| dodaダイレクト | サービス詳細はこちら |
| リクルートダイレクトスカウト | サービス詳細はこちら |
| エン転職ダイレクト | サービス詳細はこちら |
| Findy（ファインディ） | サービス詳細はこちら |
| AMBI（アンビ） | サービス詳細はこちら |
| ミイダス | サービス詳細はこちら |
候補者選定やスカウト送信、返信後の対応まで企業側で進めるため、運用設計が欠かせません。
企業が主体となって候補者との接点をつくることが、ダイレクトリクルーティングの特徴です。
ダイレクトリクルーティング市場が拡大している5つの理由
ダイレクトリクルーティング市場の拡大には、採用難や採用手法の変化などの要因が関係しています。
ここでは、市場拡大を支える5つの背景を、採用環境と運用面の変化から整理します。
採用難の加速で母集団形成が難しくなっている
採用難が進み、応募を待つだけでは十分な母集団を集めにくくなっています。
特に経験者や専門職は候補者が限られます。
求人媒体だけでは、採用したい層に届かないこともあります。
そのため、企業側から候補者へ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングの需要が高まっています。
採用したい人材と接点をつくりやすいことが、市場拡大を支える要因の一つです。
転職潜在層へ直接アプローチするニーズが高まっている
転職潜在層へ直接アプローチできることも、ダイレクトリクルーティングの需要が高まる要因です。
求人に応募していない人でも、企業からの打診をきっかけに転職を検討する場合があります。
企業側から声をかけることで、求人広告では接点を持ちにくい経験者や専門人材にもアプローチできます。
顕在層だけに頼らず候補者との接点を広げられることが、活用拡大につながっています。
採用活動のオンライン化が進んでいる
採用活動のオンライン化も、ダイレクトリクルーティング市場の拡大を支える要因です。
候補者検索やスカウト送信、面談までオンラインで進めやすくなりました。
場所を問わず採用活動を行えます。
複数の候補者と接点を持ちやすくなり、採用担当者が対応できる範囲も広がっています。
オンラインで採用を進めやすい環境が、ダイレクトリクルーティングの導入を後押ししています。
AI・データ活用による採用業務の効率化が進んでいる
AIやデータ活用の普及により、ダイレクトリクルーティングの運用効率は高まりつつあります。
候補者検索やスカウト文面の作成、送信対象の選定を支援する機能が増えています。
返信率や選考結果を分析すれば、送信対象や文面の改善にもつなげられます。
工数を抑えながら改善を続けやすいことが、活用拡大を後押ししています。
採用コストを最適化する必要性が高まっている
採用コストの見直しが進み、費用対効果の高い採用手法への関心が高まっています。
ダイレクトリクルーティングは、候補者へ直接アプローチできるため、
人材紹介への依存を抑える選択肢になります。
ただし、成果は送信数や返信率、採用数によって変わります。
運用工数も含めて費用対効果を見る必要があります。
採用単価と成果を継続的に見直せることが、活用拡大を支える要因の一つです。
ダイレクトリクルーティング市場の拡大から見る採用現場の変化
ダイレクトリクルーティング市場の拡大には、採用難や企業側の採用行動の変化が関係しています。
ここでは、市場の成長から見える採用現場の変化を、母集団形成と運用の両面から整理します。
求人を出して待つだけでは人材を採用しにくくなっている
求人を掲載して待つだけでは、必要な人材と十分に接点を持ちにくくなっています。
特に経験者や専門職は候補者が限られます。
求人を見てもらうだけでは、採用につながらない場合もあります。
そのため、企業側から候補者を探し、直接アプローチする採用手法の重要性が高まっています。
待つ採用だけに頼らず接点を増やすことが、母集団形成を安定させるポイントです。
ダイレクトリクルーティングは導入するだけでは採用成果につながらない
ダイレクトリクルーティングは、導入するだけで成果が出る手法ではありません。
候補者の選定やスカウト文面、送信タイミング、返信後の対応まで設計する必要があります。
対象者を広げすぎると返信率が下がりやすくなります。
対応が遅れると、選考機会を逃す可能性もあります。
媒体選定だけでなく、運用全体を整えることが成果につなげるポイントです。
ダイレクトリクルーティングを導入する5つのメリット
ダイレクトリクルーティングには、母集団形成や採用コストなど複数の面でメリットがあります。
ここでは、候補者への接点、採用品質、費用、社内ノウハウの観点から整理します。
採用したい人材へ直接アプローチできる
ダイレクトリクルーティングでは、採用したい条件に合う人材へ直接アプローチできます。
求人への応募を待たず、経験やスキルなどから候補者を探せる点が特徴です。
採用要件が明確であれば、対象者を絞ってスカウトできます。
不要な応募対応も減らしやすくなります。
採用ターゲットとの接点を企業側からつくれることが、大きなメリットです。
転職潜在層や専門職にもアプローチしやすい
ダイレクトリクルーティングは、転職潜在層や専門職にも接点を持ちやすい採用手法です。
求人に応募していない人でも、企業からのスカウトをきっかけに転職を検討する場合があります。
特にエンジニアや専門職など、候補者が限られる職種では有効です。
条件に合う人材へ直接声をかけられます。
顕在層だけに頼らず候補者の幅を広げられることが、採用機会の拡大につながります。
採用ミスマッチを減らしやすい
ダイレクトリクルーティングは、採用要件に合う人材へ絞って接点を持てるため、
ミスマッチを減らしやすい手法です。
候補者の経験やスキルを確認してから声をかけるため、条件の合わない応募を減らせます。
一方、採用要件が曖昧だと効果は限定的です。
求める人物像と評価基準を事前に整理する必要があります。
候補者選定と採用基準をそろえることが、ミスマッチを抑えるポイントです。
採用単価を抑えやすい
ダイレクトリクルーティングは、採用単価を抑えられる可能性がある手法です。
企業が候補者へ直接アプローチするため、人材紹介の成功報酬を抑えられる場合があります。
一方で、媒体費やスカウト運用の工数はかかります。
採用人数が少ないと、必ずしも低コストにはなりません。
媒体費と運用工数を含めて採用単価を見ることが、費用対効果を判断するポイントです。
ダイレクトリクルーティングの採用ノウハウを社内に蓄積できる
ダイレクトリクルーティングは、採用ノウハウを社内に蓄積しやすい手法です。
候補者の選定基準やスカウト文面、返信率、選考結果を振り返ることで、成果につながる傾向を把握できます。
運用を続ければ、どの人材にどの訴求が響きやすいかも共有しやすくなります。
採用活動を自社で改善できる状態をつくることが、中長期的な採用力の向上につながります。
ダイレクトリクルーティングの4つの課題・注意点
ダイレクトリクルーティングは有効な採用手法ですが、運用面では複数の課題があります。
ここでは、工数や成果までの期間、対応品質、運用体制の4点から注意点を整理します。
スカウト送信や候補者対応に運用工数がかかる
ダイレクトリクルーティングは、候補者選定から返信対応まで継続的な運用工数がかかる手法です。
候補者の経歴確認やスカウト文面の調整に加え、返信後の対応や日程調整も必要です。
採用人数が多いほど、担当者の負荷は高まりやすくなります。
送信数だけでなく、対応できる体制も考える必要があります。
導入前に必要な工数と担当範囲を整理することが、無理なく運用を続けるポイントです。
採用成果が出るまで一定の期間が必要になる
ダイレクトリクルーティングは、導入直後から安定して成果が出るとは限りません。
候補者選定やスカウト文面、送信条件を調整しながら、返信率や選考結果を確認する必要があります。
初期の反応が少なくても、対象者や訴求内容を見直すことで改善につながる場合があります。
短期の結果だけで判断せず、一定期間は改善を続けることが成果につなげるポイントです。
スカウト文面や候補者対応の質によって成果が変わる
ダイレクトリクルーティングは、スカウト文面や候補者対応の質で成果が変わりやすい手法です。
一斉送信のような文面では、候補者の関心を得にくくなります。
返信後の対応が遅いと、選考離脱にもつながりかねません。
候補者の経歴に合わせて訴求内容を変え、返信後は早めに対応する必要があります。
候補者との接点ごとの体験を整えることが、返信率や選考移行率の改善につながります。
運用体制が整っていないと採用成果につながりにくい
ダイレクトリクルーティングは、運用体制が整っていないと成果につながりにくい手法です。
候補者選定やスカウト送信、返信対応、面接調整まで、複数の業務を継続して進める必要があります。
担当者や役割が曖昧だと、対応の遅れや機会損失が起こりやすくなります。
現場との連携も欠かせません。
役割分担と対応フローを事前に決めておくことが、安定した運用につながります。
ダイレクトリクルーティングの費用相場と費用対効果
ダイレクトリクルーティングの費用は、料金体系や採用人数、運用方法によって変わります。
ここでは、主な費用項目と他の採用手法との違いから、費用対効果を整理します。
ダイレクトリクルーティングで発生する主な費用
ダイレクトリクルーティングでは、サービス利用料や成功報酬などの費用が発生します。
料金体系はサービスごとに異なります。
主な料金体系は以下の3つです。
- 定額制：一定期間の利用料を支払う
- 成功報酬型：採用決定時に費用を支払う
- 定額＋成功報酬型：利用料と成功報酬の両方を支払う
このほか、初期費用がかかる場合もあります。
社内で運用する場合は、候補者選定やスカウト送信にかかる工数も考慮が必要です。
料金と運用工数を合わせた総コストで比較することが、費用対効果を判断するポイントです。
ダイレクトリクルーティングと他の採用手法の費用比較
ダイレクトリクルーティングは、料金だけでなく運用工数も含めて比較することが重要です。
主な採用手法との違いは以下のとおりです。
| 採用手法 | 主な料金体系 | 費用の目安・特徴 |
|---|---|---|
| ダイレクトリクルーティング | 定額・成功報酬 | 採用人数やサービスで変動、自社での運用工数もかかる |
| 人材紹介 | 成功報酬 | 理論年収の30〜35％程度が一般的 |
| 求人広告 | 掲載課金 | 掲載プランや期間で変動、採用できなくても費用がかかる場合がある |
| SNS採用 | 運用費・代行費 | 自社運用は、人件費やコンテンツ制作費が主なコスト |
| ヘッドハンティング | 着手金・成功報酬 | 経営層や希少人材向け、比較的高額になりやすい |
| RPO（採用代行） | 月額・従量課金など | 委託する業務範囲によって費用が変わる |
ダイレクトリクルーティングは採用単価を抑えられる場合があります。
一方、候補者選定やスカウト送信には工数が必要です。
採用単価と社内工数を合わせて比較することが、自社に合う手法を選ぶポイントです。
ダイレクトリクルーティングの導入が向いている企業
ダイレクトリクルーティングは、採用ターゲットが明確で、企業側から候補者へ働きかけたい企業に向いています。
特に、以下の企業と相性がよいでしょう。
- 経験者や専門職を採用したい
- 求人広告だけでは応募が集まりにくい
- 転職潜在層にもアプローチしたい
- スカウト運用に必要な担当者を確保できる
- 人材紹介への依存を減らしたい
一方、採用要件が曖昧な場合は、候補者選定や訴求がぶれやすくなります。
採用したい人物像と運用体制が整っている企業ほど、活用しやすい手法です。
ダイレクトリクルーティングを成功させる5つのポイント
ダイレクトリクルーティングは、導入後の設計や運用によって成果が大きく変わります。
ここでは、ターゲット設定からサービス選定、スカウト運用、KPI改善まで5つのポイントを整理します。
採用ターゲットを明確にする
ダイレクトリクルーティングでは、採用ターゲットを具体的に決めることが成果の土台になります。
年齢や経験年数だけでなく、必要なスキルや業務経験まで整理します。
転職理由や志向もあると、候補者を絞りやすくなります。
採用要件が曖昧だと、スカウト対象が広がります。
結果として、返信率や選考通過率が下がりやすくなります。
誰に、何を訴求するかまで決めておくことが、効率よく運用するポイントです。
自社に合ったダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ
ダイレクトリクルーティングは、採用したい人材が多く登録しているサービスを選ぶことが重要です。
サービスごとに、登録者の年齢層や職種、経験、料金体系が異なります。
採用ターゲットとの相性を確認しましょう。
比較する際は、以下の点を見ると判断しやすくなります。
- 登録者の職種・経験
- 候補者数
- スカウト機能
- 料金体系
- 運用サポート
知名度だけで選ばず、採用ターゲットとの相性で比較することがポイントです。
スカウト文面と送信対象・タイミングを最適化する
ダイレクトリクルーティングでは、誰に・何を・いつ送るかの設計が成果を左右します。
スカウト文面は一斉送信にせず、候補者の経験や志向に合わせて訴求内容を変えます。
送信対象は採用要件に合う人材へ絞り、反応が得やすい時間帯や曜日も検証するとよいでしょう。
文面・対象・送信タイミングをセットで改善することが、返信率を高めるポイントです。
人事と現場の役割分担を明確にする
ダイレクトリクルーティングでは、人事と現場の役割分担を明確にすることが重要です。
人事だけで候補者を判断すると、現場が求める人材像とずれる場合があります。
反対に、現場任せでは対応が遅れやすくなります。
例えば、人事は候補者選定や進行管理を担当し、現場は要件整理やスカウト内容の確認を担う形が考えられます。
誰が何を担当するかを事前に決めることが、対応の遅れや判断のぶれを防ぐポイントです。
採用KPIを設定して継続的に改善する
ダイレクトリクルーティングでは、採用KPIを決めて改善を続けることが重要です。
まずは、以下の数値を定期的に確認します。
- スカウト送信数
- 返信率
- 面談・面接設定率
- 選考通過率
- 採用決定率
返信率が低ければ、送信対象や文面を見直します。
面接設定率が低い場合は、返信後の対応や訴求内容を確認します。
数値が落ちている工程を特定し、改善することが、採用成果を安定させるポイントです。
ダイレクトリクルーティングで成果が出る企業・出ない企業の違い
ダイレクトリクルーティングは、同じサービスを使っても運用方法によって成果が変わります。
ここでは、成果が出やすい企業と出にくい企業の違いを、ターゲット設計やKPI、候補者対応から整理します。
成果が出る企業は採用ターゲットを具体的に設定している
成果が出る企業は、採用ターゲットを具体的に設定しています。
職種や経験年数だけでなく、必要なスキルや業務経験まで整理します。
候補者像が明確になるほど、スカウト対象を絞りやすくなります。
ターゲットが曖昧だと、送信数が増えても返信や選考につながりにくくなります。
誰を採用したいのかを具体化することが、成果を安定させる土台です。
成果が出る企業はスカウト送信後の候補者対応まで設計している
成果が出る企業は、スカウト送信後の対応まで一連で設計しています。
返信後の連絡が遅いと、候補者の関心が下がる可能性があります。
面談設定や選考案内まで、対応速度をそろえることが重要です。
人事と現場で対応ルールを決めておくと、候補者を待たせにくくなります。
送信後の体験まで整えることが、面談や選考への移行率を高めるポイントです。
成果が出ない企業はスカウト送信数だけをKPIにしている
成果が出ない企業は、スカウト送信数だけをKPIにしていることがあります。
送信数が増えても、返信や面談につながらなければ採用成果は伸びません。
見るべき指標は、返信率や面談設定率、選考通過率などです。
どの工程で候補者が離れているかを確認します。
送信数ではなく、採用までの歩留まりを見ることが改善のポイントです。
成果が出ない企業はスカウト媒体の運用を任せきりにしている
成果が出ない企業は、スカウト媒体の運用を任せきりにしている場合があります。
媒体側の支援があっても、採用要件や訴求内容まで自社で整理しなければ成果は安定しません。
候補者の反応を見ながら、対象者や文面、返信後の対応を自社でも見直す必要があります。
媒体任せにせず、自社で改善を続けることが成果につなげるポイントです。
ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問
ダイレクトリクルーティングは、市場規模や利用率、運用方法まで疑問が生まれやすい採用手法です。
ここでは、導入前に確認しておきたい代表的な疑問を簡潔に整理します。
ダイレクトリクルーティングの市場規模は現在どのくらいですか？
矢野経済研究所の調査では、2023年度の市場規模は1,074億円です。
2024年度は1,275億円まで拡大する見込みとされています。
ダイレクトリクルーティングのシェア・利用率はどのくらいですか？
ダイレクトリクルーティングの利用率は、中途・新卒ともに3割を超えています。
マイナビの調査では中途採用で36.5％、就職みらい研究所の調査では2026年卒採用で32.3％でした。
ダイレクトリクルーティング市場は今後も拡大しますか？
ダイレクトリクルーティング市場は、今後も拡大が見込まれています。
矢野経済研究所では、2024年度の市場規模を1,275億円、前年度比18.7％増と予測しています。
人手不足や利用企業の広がりが、市場拡大を支える要因です。
ダイレクトリクルーティングでよくある失敗は何ですか？
よくある失敗は、採用ターゲットが曖昧なままスカウトを送ることです。
ほかにも、以下のようなケースがあります。
- 一斉送信に近い文面を使う
- 送信数だけをKPIにする
- 返信後の対応が遅い
- 人事と現場の役割が曖昧
- 改善せず同じ運用を続ける
候補者選定から返信後の対応まで一連で見直すことが、失敗を防ぐポイントです。
ダイレクトリクルーティングは他の採用手法と併用できますか？
ダイレクトリクルーティングは、求人広告や人材紹介などと併用できます。
例えば、求人広告で幅広く応募を集め、専門職にはダイレクトリクルーティングを使う方法があります。
採用目的や職種に合わせて、手法を組み合わせるのが効果的です。
ダイレクトリクルーティングで成果を出すために重要なことは何ですか？
ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、採用ターゲットと運用ルールを明確にすることが重要です。
特に、以下の点をそろえる必要があります。
- 採用ターゲット
- スカウト対象
- 訴求内容
- 返信後の対応
- 採用KPI
送信数だけでなく、返信率や面談設定率を見ながら改善を続けることがポイントです。
ダイレクトリクルーティングを活用して自社に合う人材の採用につなげよう
ダイレクトリクルーティング市場は拡大しており、中途・新卒のどちらでも活用が進んでいます。
求人への応募を待たず、企業側から採用したい人材へ直接アプローチできることが大きな特徴です。
一方、導入するだけでは成果につながりません。
採用ターゲットを明確にし、スカウト文面や送信対象、返信後の対応まで設計する必要があります。
返信率や面談設定率を見ながら改善し、自社に合った運用体制を整えることが採用成功につながります。
