公開日：2026.03.22
採用戦略がない会社の特徴とは？採用がうまくいかない理由と改善策を徹底解説
求人を出しても、なかなか応募が集まらない……。
採用活動を続けているのに、求める人材を採用できない……。
こうした課題が続く場合、自社の「採用戦略」が十分に整理されていない可能性があります。
採用ターゲットや訴求内容、選考基準が曖昧では、採用活動に一貫性を持たせにくくなります。
その結果、応募不足や採用ミスマッチ、早期離職につながることもあります。
本記事では、採用戦略がない会社の特徴や採用がうまくいかない原因、採用戦略の立て方と改善策を解説します。
採用課題ごとの改善ポイントや成功事例も紹介します。
自社の採用を見直したい方は、ぜひ参考にしてください。
この記事の要点まとめ
採用戦略とは、採用目的から選考、定着までを一貫して設計する考え方です。
戦略が曖昧だと、応募不足やミスマッチにつながります。
採用戦略の要点は、以下のとおりです。
- 採用ターゲット・訴求内容・選考基準は、一貫させる必要があります。
- 人事・現場・経営で、採用目的や評価基準を共有することが大切です。
- 採用計画は、事業計画から必要な人材や時期を逆算して立てます。
- 求人内容や採用チャネルは、求める人材に合わせて選びます。
- 応募数や通過率などを確認し、課題のある段階を特定します。
- 応募不足や内定辞退など、課題ごとに改善策を変える必要があります。
- 人材要件は必須条件と歓迎条件に分け、絞りすぎないことが大切です。
- 採用後も定着状況を振り返り、次回の採用に反映します。
採用成果を高めるには、採用全体を設計し、継続して改善することが重要です。
採用戦略がない会社とは？具体的な状態と特徴
採用戦略がない会社では、採用ターゲットや選考基準が曖昧なまま、採用活動を進めているケースがあります。
また、人事・経営・現場で方針がそろっていないことも少なくありません。
ここでは、採用ターゲットや選考基準、社内での方針共有について解説します。
あわせて、採用KPIの設定状況から見える特徴も紹介します。
採用ターゲット・訴求内容・選考基準が明確になっていない
採用戦略がない会社では、採用ターゲット・訴求内容・選考基準が曖昧になりやすい傾向があります。
3つにズレがあると、求人から選考まで一貫した採用ができません。
例えば、次のような状態です。
- 採用ターゲットが曖昧
求める経験や役割が定まらず、求人内容も抽象的になる - 訴求内容が曖昧
ターゲットが知りたい魅力を伝えられず、応募につながりにくい - 選考基準が曖昧
面接官ごとに判断軸が変わり、合否にばらつきが出る
特に注意したいのは、3つを別々に決めることです。
求める人材像と求人の訴求がずれていれば、想定外の応募が増える場合があります。
採用ターゲットを起点に、伝える内容と選考基準までそろえることが、採用のミスマッチを減らす基本です。
人事・経営・現場で採用方針を共有できていない
人事・経営・現場で採用方針を共有できていないと、候補者を評価する基準が立場ごとにずれやすくなります。
例えば、経営は即戦力、人事は将来性、現場は早期入社を重視するケースです。
判断軸がそろっていないと、同じ候補者でも評価が分かれます。
その結果、次のような問題が起こりやすくなります。
- 面接官ごとに評価が変わる
- 選考途中で合否判断がぶれる
- 社内確認に時間がかかり、候補者への連絡が遅れる
- 採用後に現場とのミスマッチが生じる
採用目的と求める人材像をあらかじめ共有し、誰が何を評価するかまで決めておくことが大切です。
採用KPIを設定せず感覚で採用活動を進めている
採用KPIを設定していないと、採用活動のどこに課題があるのか判断しにくくなります。
応募数だけでは、選考途中の問題まで把握できないためです。
確認したい主なKPIには、次のようなものがあります。
- 応募数
- 書類通過率
- 面接通過率
- 内定率
- 内定承諾率
例えば、応募数が十分でも書類通過率が低ければ、応募者層と人材要件が合っていない可能性があります。
内定承諾率が低ければ、条件や選考中の対応などを確認する必要があります。
TalentXの調査では、従業員500人以上の企業で中途採用に関わる人事担当者219名を調査しています。
「採用人数」をKPIとしている企業は65.3％、「内定数」は53.4％でした。
採用活動の改善に使える中間指標を活用できていない企業は、半数を超えています。
KPIは設定するだけでなく、数値が悪化している段階と原因を確認するために使うことが大切です。
参考：採用活動と経営戦略の連動に関する実態調査｜株式会社TalentX
採用戦略がない会社か確認するチェックリスト
採用戦略があるかどうかは、採用目的から入社後の定着まで一貫して設計できているかで判断できます。
ここでは、採用目的と人材要件、求人内容と採用チャネル、採用後の振り返りという3つの視点から確認します。
採用目的と求める人材を具体的に説明できるか
採用戦略を確認するなら、まず「なぜ採用するのか」を説明できるかを見ます。
あわせて、「誰を採用したいのか」も明確にしておく必要があります。
次の項目に、いくつ当てはまるか確認してみてください。
- 採用する目的を1〜2文で説明できる
- 採用後に任せたい役割が明確になっている
- 期待する成果や目標を決めている
- 必要なスキルや経験を具体化している
- 必須条件と歓迎条件を分けている
- 人事・現場・経営で求める人材像を共有している
| チェック数 | 状態 | 取るべきアクション |
|---|---|---|
| 5～6個 | 採用目的と人材要件がおおむね整理されている | 求人内容や選考基準と一致しているか確認する |
| 3～4個 | 一部が曖昧になっている | 不足している項目を整理し、社内で認識をそろえる |
| 0～2個 | 採用の前提が十分に整理されていない | 求人を出す前に、採用目的と任せる役割から見直す |
チェックが少ない場合は、経験年数や資格から考え始めないことがポイントです。
採用目的と任せたい役割から、人材要件を整理しましょう。
ターゲットに合わせて求人内容や採用チャネルを選んでいるか
採用ターゲットが明確でも、求人内容や採用チャネルが合っていなければ応募にはつながりにくくなります。
誰に、何を、どこで伝えるかがそろっているかを確認します。
次の項目に、いくつ当てはまるか確認してみてください。
- ターゲットが重視する情報を求人に入れている
- 仕事内容や役割を具体的に伝えている
- 自社で働く魅力をターゲットに合わせて整理している
- ターゲットが利用しやすい採用チャネルを選んでいる
- チャネルごとの応募数や通過率を確認している
- 応募状況に応じて求人内容やチャネルを見直している
| チェック数 | 状態 | 取るべきアクション |
|---|---|---|
| 5～6個 | ターゲットに合った設計ができている | 応募数や通過率を見ながら継続して改善する |
| 3～4個 | 一部にズレがある | 求人内容と採用チャネルのどちらに課題があるか整理する |
| 0～2個 | ターゲットとの接点設計が不十分 | ターゲット像を確認し、求人内容とチャネルを見直す |
チェックが少ない場合は、求人媒体を増やす前に原因を分けて考えます。
「内容が響いていないのか」「そもそも届いていないのか」を切り分けることがポイントです。
採用結果と入社後の定着まで振り返っているか
採用活動は、入社が決まった時点で終わりではありません。
採用結果と入社後の定着まで振り返れているかを確認します。
次の項目に、いくつ当てはまるか確認してみてください。
- 応募数や通過率を採用ごとに記録している
- 採用チャネルごとの成果を比較している
- 内定辞退の理由を可能な範囲で確認している
- 入社後の定着状況を確認している
- 早期離職の理由を振り返っている
- 振り返り結果を次回の求人や選考に反映している
| チェック数 | 状態 | 取るべきアクション |
|---|---|---|
| 5～6個 | 採用から定着まで継続して改善できている | 成果が出た要因を整理し、次回の採用にも反映する |
| 3～4個 | 振り返りが一部に限られている | 確認できていない段階のデータを集める |
| 0～2個 | 採用後の振り返りが不足している | 応募から定着までの数値や理由を記録する仕組みを整える |
チェックが少ない場合は、まず記録する項目を決めることが大切です。
採用できたかだけでなく、定着したかまで確認すると、次回の改善点が見つけやすくなります。
採用戦略がない会社によくある課題
採用戦略がない会社では、必要に応じて募集を始めるなど、場当たり的な採用になりやすいです。
人材要件や社内体制が曖昧なまま進むケースも少なくありません。
ここでは、採用計画や人物像、採用手法、社内の協力体制に分けて、よくある課題を整理します。
採用計画がなく場当たり的に募集している
採用計画がないと、欠員が出るたびに募集を始めるなど、場当たり的な採用になりやすくなります。
必要な人数や採用時期を見通せず、準備不足のまま採用を進める原因にもなります。
準備が不足すると、次のような問題が起こりやすくなります。
- 求人内容を十分に練れず、ターゲットに魅力が伝わらない
- 採用チャネルをその都度選び、効果を比較しにくい
- 選考体制が整わず、候補者への対応が遅れる
- 採用担当者や現場に業務が集中する
例えば、繁忙期の直前に採用を始めても、必要な時期までに入社してもらえるとは限りません。
採用期間や引き継ぎ期間まで考えておく必要があります。
事業計画から必要な人員と時期を整理し、採用活動を前倒しで設計することがポイントです。
採用計画は固定せず、事業や人員状況に応じて見直します。
求める人物像や採用基準が曖昧になっている
求める人物像や採用基準が曖昧だと、応募者の見極めが難しくなり、採用の工数も増えやすくなります。
人材要件が整理されていないと、求人内容や面接で確認する項目にもズレが生じます。
結果として、選考の精度が下がる場合があります。
例えば、次のような問題が起こりやすくなります。
- 求人内容が広すぎて、想定外の応募が増える
- 面接官によって評価基準が変わる
- 合否判断に時間がかかる
- 入社後に役割や期待とのズレが生じる
必要なスキル・経験・役割を整理し、必須条件と歓迎条件を分けることが大切です。
あわせて、選考基準までそろえると判断のばらつきを抑えやすくなります。
求人媒体への掲載だけで採用活動が終わっている
求人媒体へ掲載するだけでは、求める人材からの応募につながらない場合があります。
ターゲットが利用する媒体と合っているとは限らないためです。
掲載後は、次の数値を確認します。
- 求人の閲覧数
- 応募数
- 応募者の属性
- 書類通過率
- 媒体ごとの採用数
閲覧数は多いのに応募が少なければ、求人内容に課題がある可能性があります。
想定外の応募が多ければ、ターゲット設定や媒体選びの見直しが必要です。
求人媒体は掲載して終わりではありません。
応募状況まで確認し、求人内容や媒体選びを改善することが大切です。
採用担当者のリソースや社内の協力体制が不足している
採用担当者に業務が集中すると、候補者対応や選考の進行が遅れやすくなります。
現場や経営との連携が不足している場合も、採用活動は進めにくくなります。
採用担当者には、求人作成や応募者対応、面接調整、選考管理など多くの業務があります。
負担が大きすぎると、返信や日程調整が遅れる原因になります。
社内の協力が不足すると、次のような問題も起こりやすくなります。
- 現場が求める人材像を求人に反映できない
- 面接官の調整に時間がかかる
- 合否判断や条件提示が遅れる
- 候補者への連絡が後手に回る
人事・現場・経営で役割を分け、誰が何を担当するか明確にすることが大切です。
採用担当者だけに業務を集中させない体制を整える必要があります。
求人を募集しても応募が来ない主な理由
求人を出しても応募が集まらない場合、原因は求人媒体だけとは限りません。
仕事内容や条件、情報の伝え方などに課題がある場合もあります。
ここでは、採用ターゲットや訴求内容、待遇、採用チャネル、応募者対応の5つに分けて主な原因を整理します。
採用ターゲットと仕事内容が明確になっていない
採用ターゲットと仕事内容が曖昧だと、求職者が自分に合う求人か判断しにくくなります。
結果として、応募につながりにくくなる場合があります。
例えば、「営業職・未経験可」だけでは、具体的な業務内容や期待される役割が分かりません。
働くイメージを持ちにくい求人になってしまいます。
求人では、少なくとも次の内容を明確にしておく必要があります。
- どのような人材を求めているか
- どの業務を担当するのか
- 入社後に期待する役割は何か
- 必要な経験やスキルは何か
条件を広げすぎると、想定していない層から応募が増える場合もあります。
誰に、どの仕事を任せたいのかを先に整理することが大切です。
自社の魅力や働くメリットを求職者に伝えられていない
自社の魅力が十分に伝わらないと、求職者から応募先として選ばれにくくなります。
給与や休日などの条件だけでは、他社との違いが伝わりにくいためです。
求職者が比較しやすい情報には、次のようなものがあります。
- 具体的な仕事内容や役割
- 身につくスキルや経験
- 働き方や職場環境
- 評価やキャリアの機会
- 自社ならではの仕事の特徴
大切なのは、企業側が伝えたい魅力を並べるだけで終わらせないことです。
ターゲットが仕事選びで重視する内容と結び付ける必要があります。
自社の魅力を、求職者にとってのメリットまで具体化することがポイントです。
給与・福利厚生・働き方が採用市場と合っていない
給与や働き方が市場と合っていないと、応募先から外される場合があります。
求職者は、同じ職種や地域の求人を比較して応募先を選びます。
特に比較されやすい条件は、次のとおりです。
- 給与水準
- 年間休日や休暇制度
- 福利厚生や手当
- 勤務時間
- 在宅勤務やフレックスタイムの有無
- 副業の可否
以前と同じ条件で募集していても、競合求人の条件や求職者のニーズは変化します。
条件面で差が大きい場合、求人内容だけを変えても改善しにくいことがあります。
同じ職種・地域の求人と比較し、自社の条件に差がないか確認することが大切です。
採用チャネルや採用広報が不足している
採用チャネルが限られていると、求める人材に求人情報が届かない場合があります。
求人内容を整えても、接点がなければ応募にはつながりません。
主な採用チャネルは、次のとおりです。
- 転職サイト・求人広告
- スカウト
- 人材紹介
- SNS
- 採用広報
- リファラル採用
求職者によって仕事の探し方は異なります。
特に転職意欲がまだ高くない層には、求人掲載だけでは接点を持ちにくい場合があります。
採用ターゲットに合わせて、接点を持ちやすいチャネルを選ぶことが大切です。
必要に応じて、採用広報で継続的に情報を届ける方法も検討します。
選考スピードや応募者対応に問題がある
選考に時間がかかると、候補者が途中で辞退する可能性が高まります。
採用条件に問題がなくても、対応の遅さが離脱につながる場合があります。
特に確認したいのは、次の項目です。
- 応募後の連絡が遅れていないか
- 面接日程の調整に時間がかかっていないか
- 選考結果を早めに伝えられているか
- 応募者への案内が分かりやすいか
転職活動では、複数社の選考を同時に進める人もいます。
連絡が遅いほど、他社の選考が先に進む可能性があります。
応募はあるのに面接へ進む人が少ない場合は、選考スピードや候補者対応も確認することが大切です。
採用戦略がない会社に生じるデメリット
採用戦略がない状態が続くと、採用コストが増える場合があります。
入社後の定着や現場にも影響が広がります。
ここでは、採用コストやミスマッチ、属人化、現場負担の4つに分けて整理します。
応募数が安定せず採用コストが増加する
応募数が安定しないと、採用期間が長引き、コストも増えやすくなります。
採用が進まないたびに媒体を追加すると、費用だけが増える場合があります。
広告の延長やスカウト追加でも同様です。
採用期間が長引けば、候補者対応や面接にかかる社内工数も増えます。
結果として、1人を採用する負担が大きくなります。
費用を増やす前に、応募が少ない原因を整理することが大切です。
採用ミスマッチや早期離職が起こりやすくなる
採用戦略が曖昧だと、企業と応募者の認識にズレが生じやすくなります。
その結果、採用ミスマッチや早期離職につながる場合があります。
特に、仕事内容や期待する役割が曖昧なまま選考を進めると注意が必要です。
入社後に「聞いていた内容と違う」と感じる原因になります。
ミスマッチを防ぐには、仕事内容・役割・必要なスキル・働き方を採用前に具体的に伝えることが大切です。
採用活動が属人化してノウハウが蓄積されない
採用活動を特定の担当者に任せきると、採用ノウハウが社内に蓄積されにくくなります。
媒体選びや候補者対応、面接判断を個人の経験だけに頼ると、担当者が変わった際に再現しにくくなります。
応募数や通過率、選考基準、成果が出た手法などは記録して共有することが大切です。
担当者が変わっても同じ基準で進められる状態を整える必要があります。
人材不足によって現場負担が増え事業成長が遅れる
必要な人材を採用できない状態が続くと、現場の負担が増え、事業運営にも影響します。
欠員を補えなければ、既存社員の業務量が増える場合があります。
長期化すると、残業の増加や生産性の低下につながりかねません。
| 状況 | 起こりやすい影響 |
|---|---|
| 欠員が続く | 既存社員の業務量が増える |
| 現場負担が増える | 残業や業務の偏りが生じる |
| 負担が長期化する | 生産性の低下や離職につながる |
| 必要な人材を確保できない | 新規事業や事業計画を進めにくくなる |
採用の遅れは、人事部門だけの問題ではありません。
人材不足が続くと、組織運営や事業成長にも影響が広がります。
採用戦略を立てるときに陥りやすい失敗
採用戦略は、立て方を誤ると成果につながりにくくなります。
特に、手段や条件だけを先に決めると、採用目的とのズレが生じます。
ここでは、採用手法の選び方、人材要件の設定、KPIや条件改善で起こりやすい失敗を整理します。
採用目的より先に求人媒体や採用手法を決める
採用目的を整理する前に手法を決めると、求める人材に届かない可能性があります。
他社の成功事例や流行だけで媒体を選んでも、自社のターゲットに合うとは限りません。
結果として、応募が集まらず費用や工数だけが増える場合があります。
欠員補充と事業拡大では、採用する目的も必要な人材も異なります。
まず採用目的と人材要件を決め、その後に手法を選ぶことが大切です。
求める人物像を理想化しすぎて採用対象を狭める
求める人物像を理想化しすぎると、採用対象を必要以上に狭めてしまいます。
即戦力や豊富な経験など、多くの条件を必須にすると候補者は減ります。
採用期間やコストが増える原因にもなります。
人材要件は、必須条件・歓迎条件・入社後に身につけられる条件に分けると整理しやすくなります。
採用時に必要な条件と、入社後に育成できる条件を切り分けることが大切です。
KPI設定や条件改善だけで採用課題を解決しようとする
KPIの設定や待遇改善だけでは、採用課題を解決できない場合があります。
応募数が少なくても、原因が求人内容や採用チャネルにあるとは限りません。
人材要件や選考基準にズレがある場合もあります。
KPIは、課題の場所を見つけるための指標です。
数値だけを見るのではなく、なぜ悪化しているのかまで確認する必要があります。
ターゲット・求人内容・採用チャネル・選考を分けて確認することが、原因の特定につながります。
採用戦略は経営戦略・事業計画から逆算して考える
採用戦略は、経営戦略や事業計画から逆算して考える必要があります。
必要な人材や時期を先に整理すると、採用目的も明確になります。
ここでは、必要な人数と時期、入社後に期待する役割を整理します。
あわせて、本当に採用で解決すべき課題かも確認します。
事業計画から必要な人材・採用人数・採用時期を整理する
採用計画は、事業計画から逆算して必要な人材・人数・時期を決めることが大切です。
欠員が出てから募集を始めるだけでは、必要な時期に人材を確保できない場合があります。
新規事業や事業拡大では、開始時期から逆算して採用を進める必要があります。
整理したい項目は、次のとおりです。
- どの部署で人材が必要か
- どのようなスキルや経験が必要か
- 何人採用する必要があるか
- いつまでに入社してもらうか
今後の事業計画まで含めて採用計画を立てることで、場当たり的な募集を防ぎやすくなります。
採用する人材に期待する役割と成果を明確にする
採用する人材には、入社後に任せる役割と期待する成果を明確にすることが大切です。
経験年数や肩書きだけでは、業務との適性まで判断しにくいためです。
整理したい項目は、次のとおりです。
- 入社後に担当する業務
- 担ってもらう役割
- 期待する成果
- 必要なスキルや経験
役割と成果を先に決めると、必要な人材像も具体化しやすくなります。
人事と現場の認識もそろえやすくなります。
「どんな経験があるか」だけでなく、「入社後に何を任せたいか」から人材要件を考えることがポイントです。
本当に採用で解決すべき課題なのかを検討する
人手不足を感じても、すぐに採用せず、原因を確認することが大切です。
業務量ではなく、配置や進め方に問題がある場合もあります。
採用以外には、次の方法も検討できます。
- 配置や役割分担を見直す
- 不要な業務を減らす
- 一部の業務を外注する
- ITツールで業務を効率化する
採用には、求人費用だけでなく選考や教育にも時間がかかります。
採用が必要な課題かを整理してから、人材確保を進めることがポイントです。
採用戦略がない会社が実践すべき採用戦略の立て方
採用戦略は、採用目的から選考、振り返りまで一貫して設計する必要があります。
どこかが曖昧だと、採用活動全体にズレが生じやすくなります。
ここでは、人材要件や訴求内容、採用チャネル、評価基準、KPIの順に立て方を整理します。
採用目的と人材要件を明確にする
まず、「なぜ採用するのか」を明確にし、その目的から人材要件を決めます。
欠員補充と事業拡大では、必要な人材が異なります。
採用目的が曖昧なままでは、求める役割や条件も定まりません。
例えば、法人営業を採用する場合は、次のように整理できます。
| 項目 | 整理する内容 | 具体例 |
|---|---|---|
| 採用目的 | 何を解決するために採用するか | 新規顧客を増やし、売上を伸ばす |
| 任せる役割 | 入社後に担当する業務 | 法人向けの新規開拓営業 |
| 期待する成果 | 入社後に目指す状態 | 半年後に商談から受注まで担当する |
| 必須条件 | 業務に必要な経験やスキル | 法人営業の経験 |
| 歓迎条件 | あると活かせる経験 | 新規開拓や同業界での営業経験 |
| 入社後に身につける内容 | 入社後に習得できる知識 | 自社サービスや社内ツールの知識 |
同じ営業職でも、既存営業と新規開拓では必要な経験が変わります。
採用目的と入社後の役割から、人材要件を具体化することがポイントです。
採用ターゲットと自社の訴求ポイントを決める
人材要件を整理したら、採用ターゲットを具体化し、その人材に伝える魅力を決めます。
求職者が重視する条件は人によって異なります。
仕事内容や待遇、働き方、キャリアなど、ターゲットに合わせて訴求内容を変える必要があります。
例えば、法人営業経験者を採用する場合は、次のように整理できます。
| 項目 | 確認する内容 | 具体例 |
|---|---|---|
| 経験・スキル | どのような経験を持つ人材か | 法人営業の経験が2〜3年ある |
| 転職理由 | なぜ転職を考えているか | 営業として担当領域を広げたい |
| 重視する条件 | 仕事選びで何を優先するか | 成長機会、評価制度、働き方 |
| 希望するキャリア | 今後どのような役割を目指すか | 将来的に営業リーダーを目指したい |
| 自社の魅力 | 希望に対して何を提供できるか | 早期に大きな顧客を担当できる |
ターゲットが具体的になると、伝えるべき魅力も絞りやすくなります。
ターゲットの希望と自社の強みが重なる部分を訴求することがポイントです。
採用チャネルと選考フローを設計する
採用ターゲットを決めたら、接点を持ちやすい採用チャネルと選考フローを設計します。
採用手法によって、出会いやすい人材は異なります。
知名度だけで選ばず、ターゲットとの相性を基準に考えることが大切です。
例えば、法人営業職では次のように整理できます。
| 項目 | 整理する内容 | 具体例 |
|---|---|---|
| 採用チャネル | ターゲットと接点を持ちやすい手法 | 転職サイト・スカウト・人材紹介 |
| 書類選考 | 書類で確認する項目 | 法人営業の経験、担当顧客 |
| 一次面接 | 面接で確認する項目 | 実務経験、転職理由、仕事への考え方 |
| 最終面接 | 最終的に確認する項目 | 役割への理解、入社条件 |
| 選考期間 | 各選考の日程や連絡期限 | 担当者と回答期限を事前に決める |
面接ごとに同じ内容を確認すると、候補者と企業の負担が増えます。
各選考で何を確認するかを分け、必要な情報を確認できる流れにすることがポイントです。
面接の評価基準と社内の役割分担を統一する
複数の担当者が採用に関わる場合は、評価基準と役割分担をそろえることが大切です。
基準が曖昧だと、面接官によって評価がぶれやすくなります。
面接前に、次の内容を整理しておきます。
| 項目 | 確認する内容 | 担当例 |
|---|---|---|
| 転職理由・希望条件 | 転職理由や条件面にズレがないか | 人事 |
| 実務経験・スキル | 入社後の業務を担当できるか | 現場責任者 |
| 仕事への考え方 | 業務の進め方やチームとの相性 | 現場責任者 |
| 役割への理解 | 期待する役割を理解しているか | 現場・経営層 |
| 最終的な合否 | 各面接の評価を踏まえて判断する | 人事・現場・経営層 |
「何を評価するか」「誰が確認するか」を事前に決めることで、面接官の感覚だけに頼る判断を防ぎやすくなります。
採用KPIを設定して継続的に改善する
採用戦略を実行した後は、段階ごとにKPIを設定し、目標と実績を比較します。
応募数だけでは、どこに課題があるか判断しにくいためです。
書類選考や面接、内定などに分けて確認します。
| 採用段階 | 主なKPI | 確認するポイント |
|---|---|---|
| 応募 | 応募数・媒体別応募数 | 求人がターゲットに届いているか |
| 書類選考 | 書類通過率 | 応募者と人材要件が合っているか |
| 面接 | 面接通過率 | 応募者層や評価基準にズレがないか |
| 内定 | 内定率・承諾率・辞退率 | 条件や選考対応に問題がないか |
| 入社後 | 定着率 | 採用時の見極めや受け入れに課題がないか |
例えば、書類通過率が低ければ、人材要件や求人内容を見直します。
承諾率が低ければ、条件や選考中の対応を確認します。
KPIは記録するだけでなく、課題のある段階を特定して改善するために使うことが大切です。
求人を募集しても応募が来ないときの解決策
求人を出しても応募が来ない場合、原因は求人内容だけとは限りません。
採用チャネルや条件、選考対応にも課題がある場合があります。
ここでは、求人の訴求や採用広報、待遇、選考対応、入社後の受け入れ体制に分けて改善策を整理します。
求人票・採用ページの内容と訴求を見直す
応募が集まらない場合は、求人票や採用ページの内容を見直します。
求職者が仕事や働き方をイメージできるかがポイントです。
特に、次の内容が具体的に伝わっているか確認します。
- 誰に・何を提供する仕事か
- 入社後に担当する業務や役割
- 求めるスキルや経験
- 自社で働く魅力
- 職場環境や働き方
例えば営業職なら、職種名だけでは仕事内容が十分に伝わりません。
顧客層や商材、新規・既存営業の割合なども示すと判断しやすくなります。
求職者が「自分に合う仕事か」を判断できる情報になっているかを基準に見直すことが大切です。
採用チャネルと採用広報を強化する
求人内容を見直しても応募が増えない場合は、採用ターゲットとの接点が十分か確認します。
採用チャネルによって、接点を持ちやすい人材は異なります。
ひとつの媒体だけでは、求める人材に届かない場合があります。
| 採用手法 | 活用例 |
|---|---|
| 求人サイト | 転職活動中の幅広い求職者に求人を掲載する |
| スカウト | 条件に合う人材へ企業から直接連絡する |
| 人材紹介 | 条件に合う候補者を紹介してもらう |
| リファラル採用 | 社員から知人などを紹介してもらう |
| SNS・採用広報 | 仕事内容や職場の情報を発信する |
すべての手法を使う必要はありません。
現在届いていないターゲットに合わせて、必要なチャネルを追加することがポイントです。
採用広報では、仕事内容や社員の声、職場環境などを発信します。
求人だけでは伝わりにくい自社の特徴を知ってもらう手段になります。
給与・福利厚生・働き方を採用市場と比較して見直す
応募が集まらない場合は、自社の条件が競合求人と比べて見劣りしていないか確認します。
求職者は、同じ職種や勤務地の求人を比較します。
条件差が大きいと、応募先から外れる場合があります。
比較したい主な項目は、次のとおりです。
- 給与・賞与
- 年間休日や休暇制度
- 福利厚生・手当
- 勤務時間
- 在宅勤務の可否
- フレックスタイム制度
- 副業の可否
すべての条件を一度に変える必要はありません。採用ターゲットが重視する項目から優先して見直します。
給与の引き上げが難しい場合は、仕事内容や裁量、働き方なども整理します。
条件と自社の魅力を合わせて伝えることがポイントです。
選考対応と内定フォローを改善する
選考対応を改善するには、候補者がどの段階で離脱しているかを確認します。
離脱する場所によって、見直すべき内容が変わるためです。
主な確認項目は、次のとおりです。
| 確認項目 | 見直すポイント |
|---|---|
| 応募受付 | 応募後の連絡が遅れていないか |
| 書類選考 | 結果を伝える期限が決まっているか |
| 面接調整 | 複数の候補日を提示できているか |
| 面接 | 仕事内容や入社後の役割を伝えているか |
| 内定後 | 入社まで継続して連絡できているか |
連絡が遅れやすい場合は、選考ごとに担当者と回答期限を決めます。
社内確認で選考が止まる状態を防ぎやすくなります。
内定後も、入社前の疑問や不安を確認できる機会を設けることが大切です。
候補者との連絡を途切れさせないようにします。
入社後の受け入れ体制を整えて定着率を高める
採用した人材の定着には、入社後の受け入れ体制を事前に整えることが大切です。
担当者や仕事内容が曖昧だと、新入社員が不安を感じやすくなります。
入社前から、必要な準備を進めておきます。
- 入社前：仕事内容や役割、勤務ルールを共有する
- 入社直後：業務説明や社内メンバーの紹介を行う
- 配属後：教育担当者や相談相手を決める
- 定着後：業務状況や悩みを定期的に確認する
早期離職が続く場合は、退職理由も振り返ります。
採用時の説明や選考基準にズレがなかったかも確認が必要です。
採用後まで含めて受け入れを設計することが、定着率の改善につながります。
採用課題別に見る改善施策の優先順位
採用課題は、発生している段階によって見直すべき箇所が異なります。
原因を分けて考えると、改善の優先順位を決めやすくなります。
ここでは、応募不足、選考、内定辞退、早期離職に分けて、優先して確認したいポイントを整理します。
応募が来ない場合はターゲット・訴求・採用チャネルを見直す
応募が少ない場合は、「誰に・何を・どこで伝えているか」を確認します。
応募前に課題があるため、まずはターゲットや訴求、採用チャネルを見直します。
| 優先順位 | 確認する項目 | 確認する内容 |
|---|---|---|
| 1 | 採用ターゲット | 求める人材像が具体的か |
| 2 | 訴求内容 | ターゲットが知りたい仕事内容や魅力を伝えているか |
| 3 | 採用チャネル | ターゲットが利用する媒体やサービスを選べているか |
求人は見られているのに応募が少ない場合は、訴求内容に課題がある可能性があります。
閲覧自体が少ない場合は、採用チャネルを確認します。
応募が来ないときは、選考よりも応募前の接点を優先して見直すことがポイントです。
応募は来るが採用できない場合は人材要件と選考基準を見直す
応募はあるのに採用できない場合は、人材要件や選考基準にズレがないか確認します。
応募者層が想定と違う場合は、ターゲット設定や求人内容も見直す必要があります。
| 優先順位 | 確認する項目 | 確認する内容 |
|---|---|---|
| 1 | 人材要件 | 必須条件を厳しくしすぎていないか |
| 2 | 応募者層 | 想定した人材から応募が来ているか |
| 3 | 評価基準 | 面接官ごとに判断がぶれていないか |
| 4 | 選考フロー | 選考回数や期間が負担になっていないか |
書類選考で不合格が多ければ、人材要件や応募者層を確認します。
面接で不合格が続く場合は、評価基準も見直します。
どの選考段階で採用につながっていないかを確認することが、原因を絞るポイントです。
内定辞退が多い場合は選考対応と内定フォローを見直す
内定辞退が多い場合は、選考中から内定後までの候補者対応を優先して見直します。
内定まで進んでいるため、入社を判断する段階に課題がある可能性があります。
条件だけでなく、情報の伝え方や対応も確認します。
- 選考中：仕事内容や入社後の役割を伝えているか
- 内定時：給与や勤務条件、入社日を分かりやすく説明しているか
- 内定後：疑問や不安を確認する機会を設けているか
- 辞退後：可能な範囲で辞退理由を確認しているか
内定辞退が続く場合は、他社との条件差だけで判断しません。
候補者が入社を決めるまでの体験全体を見直すことがポイントです。
早期離職が多い場合は採用基準と受け入れ体制を見直す
早期離職が多い場合は、採用時の見極めと入社後の受け入れ体制を見直します。
採用人数を増やすだけでは、同じ離職を繰り返す可能性があります。
退職理由から原因を分けて確認することが大切です。
| 優先順位 | 確認する項目 | 確認する内容 |
|---|---|---|
| 1 | 求人内容との一致 | 伝えた仕事内容や条件と実態に差がないか |
| 2 | 採用基準 | 業務や役割に合う人材を見極められているか |
| 3 | 配属・教育 | 必要な説明や研修を行えているか |
| 4 | 定着支援 | 業務状況や悩みを確認できているか |
仕事内容への不満が多ければ、求人や面接での説明を確認します。
業務についていけない場合は、採用基準や教育体制を見直します。
退職理由に合わせて、採用前と入社後のどこに課題があるかを特定することがポイントです。
採用戦略の見直しで成果を改善した成功事例
採用戦略は、課題に合った見直しによって成果が改善する場合があります。
採用基準や人材要件、採用チャネルなど、改善点は企業によって異なります。
ここでは、書類通過率の改善やエンジニア採用、専門職採用につながった事例を紹介します。
採用基準の見直しで書類通過率を改善した事例
株式会社ハイブアイキューでは、データ領域の採用に課題を抱えていました。
AchieveHRのRPO支援を導入し、採用基準やエージェント運用を見直しています。
当初は紹介数を増やした一方で、書類選考通過率が6.7％まで低下していました。
そこで、紹介数だけでなく候補者の質を高める方針へ転換しました。
主に行った支援は、以下のとおりです。
- 募集ポジションや採用基準の整理
- 採用ターゲットの具体化
- エージェントとの選考基準のすり合わせ
- 候補者への訴求内容やキーワードの整理
- 定例ミーティングによる継続的な改善
その結果、選考基準を緩めずに書類選考通過率が6.7％から23.5％へ改善しました。
書類選考の通過数も1.7倍に増えています。
社内とエージェントで採用基準をそろえたことが、改善につながった事例です。
採用戦略を整備しエンジニア5名を採用した事例
ユースタイルラボラトリー株式会社では、正社員エンジニアの採用に課題を抱えていました。
社内にエンジニア採用の知見が少なく、採用ターゲットも曖昧な状態でした。
そこでAchieveHRのRPO支援を導入し、採用ターゲットや訴求内容、スカウト運用を見直しました。
主に行った支援は、以下のとおりです。
- 採用ターゲットと募集職種の整理
- スカウト対象者や文面の見直し
- 媒体ごとの数値分析と運用改善
- ターゲットに合わせた自社の魅力の言語化
- 面談後のフォローや選考誘導の改善
特に、曖昧だったターゲット像を具体化しました。
応募状況を見ながらスカウト条件や訴求内容を継続的に調整しています。
その結果、スカウト媒体のみで半年間に正社員エンジニア5名の採用を実現しました。
採用ターゲットと訴求を見直し、数値をもとに改善を続けたことで成果につながった事例です。
採用要件とチャネルの見直しで専門職4名を採用した事例
株式会社レモンタルトでは、複数の専門職を同時に採用する必要がありました。
一方で、採用要件が曖昧で、スカウト中心の母集団形成にも限界がありました。
そこでAchieveHRのRPO支援を導入し、採用要件の整理と採用チャネルの見直しを進めました。
主に行った支援は、以下のとおりです。
- 職種ごとの採用要件や選考基準の整理
- 求人票や職種名の見直し
- 人材紹介会社の開拓・連携
- ダイレクトリクルーティングの運用
- 職種・チャネルごとの選考データ分析
- 候補者に伝える自社の魅力の整理
特に、職種ごとに求める人材像を明確にしました。
スカウトだけでなく人材紹介も取り入れ、候補者との接点を広げています。
その結果、コンサルタントやエンジニアなど専門職4名の採用を実現しました。
採用要件を具体化し、職種に合うチャネルへ広げたことが成果につながった事例です。
採用戦略がない会社に関するよくある質問
採用戦略を見直す際は、予算や社内体制、選考状況によって悩みが異なります。
ここでは、採用予算が限られる場合の改善方法や、専任担当者がいない場合の進め方を整理します。
あわせて、応募はあるのに採用できない原因も解説します。
採用予算が限られている場合は何から改善すべきですか？
まず、採用課題がどこにあるか特定しましょう。
応募が少なければ、ターゲットや求人内容を見直します。
書類通過率が低ければ、人材要件を確認します。
課題を絞ってから、必要な施策に予算を使うことが大切です。
専任の採用担当者がいない場合はどうすればよいですか？
人事・現場・経営層で役割を分けて進めましょう。
人事は求人作成や日程調整、現場はスキル評価など、担当を明確にします。
社内だけで対応が難しい業務は、採用代行などの外部サービスを使う方法もあります。
応募は来るのに求める人材を採用できない原因は何ですか？
人材要件や求人内容、選考基準にズレがある可能性があります。
条件が厳しすぎる場合や、想定する人材から応募が来ていない場合は採用につながりにくくなります。
応募者層・人材要件・選考基準を確認し、どこにズレがあるか整理しましょう。
採用戦略を設計して採用成果の最大化を目指しましょう
採用がうまくいかない場合は、求人媒体を増やす前に採用戦略全体を見直すことが大切です。
採用目的と人材要件を明確にし、ターゲットに合う訴求や採用チャネルを設計します。
選考基準や社内の役割もそろえておきましょう。
採用後は、応募数や通過率、内定承諾率などを確認します。
早期離職が多い場合は、採用時の説明や受け入れ体制まで見直す必要があります。
事業計画から逆算して採用を設計し、数値をもとに継続して改善することが、採用成果を高めるポイントです。
