公開日：2026.06.14
【人事必見】採用マーケティングとは？メリット・手法・6つの進め方・KPIを解説
生産年齢人口の減少や求職者の価値観の多様化を背景に、「採用マーケティング」が注目されています。
採用マーケティングでは、採用ターゲットを明確にし、認知から応募・選考・入社までの流れを設計します。
候補者の行動やニーズに合わせて、施策を継続的に見直すことも重要です。
本記事では、採用マーケティングの意味やメリット・デメリット、代表的な手法、6つの進め方を解説します。
あわせて、採用ファネルごとのKPIやフレームワーク、成功事例も紹介します。
人事・採用担当者はもちろん、責任者・経営層の方も、ぜひ最後までご覧ください。
この記事の要点まとめ
採用マーケティングとは、マーケティングの考え方を採用活動に取り入れる手法です。
認知から応募・選考・入社までを設計し、改善します。
採用マーケティングの要点は、以下のとおりです。
- 転職顕在層だけでなく、潜在層や過去の応募者も対象になります。
- 採用ターゲットを明確にし、適した情報やチャネルを選びます。
- 求人広告やSNS、ダイレクトリクルーティングなどを使い分けます。
- 接点の拡大やミスマッチ防止、競合との差別化につながります。
- 認知施策は成果まで時間がかかるため、継続できる体制が必要です。
- 現状分析からKPI計測、改善まで段階的に進めます。
- 応募率や辞退率などを確認し、課題の大きい工程から改善します。
- 中小企業でも、施策を絞れば採用マーケティングを実践できます。
採用マーケティングでは、課題とターゲットを明確にし、数値を見ながら改善することが重要です。
採用マーケティングとは
採用マーケティングとは、マーケティングの考え方を採用活動に取り入れる手法です。
候補者との接点を設計し、認知から応募・選考・入社までを改善していきます。
候補者の状況に応じて、届ける情報や接点を持つチャネルを変える点が特徴です。
応募率や選考通過率などを確認しながら、課題のある工程を見直していきます。
求人を掲載して応募を待つだけでなく、候補者の行動やニーズに合わせて採用活動全体を設計することが重要です。
採用マーケティングと従来の採用手法との違い
採用マーケティングは、求人広告を中心とした従来型の採用よりも、候補者との接点を広く捉える考え方です。
応募前の認知や興味の段階から、継続して関係を築きます。
主な違いは、以下のとおりです。
| 比較項目 | 従来型の採用 | 採用マーケティング |
|---|---|---|
| 主な対象 | 転職顕在層が中心 | 転職顕在層・潜在層 |
| 接点を持つ時期 | 求人閲覧・応募以降が中心 | 認知・興味の段階から |
| 主な考え方 | 求人を出して応募を集める | 候補者の行動やニーズに合わせる |
| 対象範囲 | 募集・応募・選考が中心 | 認知から入社まで |
従来型の採用では、すでに転職を考えている人材へのアプローチが中心です。
採用マーケティングでは、まだ転職を具体的に考えていない人材も対象にします。
候補者が企業を知り、比較・検討する流れに合わせて施策を設計することが大きな違いです。
採用マーケティングと採用ブランディングの違い
採用マーケティングと採用ブランディングは、目的と取り組む範囲に違いがあります。
採用マーケティングは、候補者との接点を設計し、応募や採用につなげる活動です。
採用ブランディングは、自社の魅力を伝え、「働く場所」としてのイメージをつくる取り組みです。
主な違いは、以下のとおりです。
| 比較項目 | 採用マーケティング | 採用ブランディング |
|---|---|---|
| 主な目的 | 求める人材との接点を増やし、採用につなげる | 自社の魅力や価値観を伝え、認知・興味を高める |
| 対象範囲 | 認知から応募・選考・入社まで | 企業や仕事に対するイメージの形成 |
| 主な取り組み | チャネル選定、情報発信、効果測定など | 採用サイト、SNS、社員インタビューなど |
両者は独立したものではなく、密接に関係しています。
採用ブランディングで自社の魅力を伝えることで、候補者の興味や応募につなげやすくなります。
そのため、採用ブランディングを採用マーケティングと組み合わせて進めることが重要です。
採用マーケティングが注目される3つの理由
採用マーケティングが注目される背景には、生産年齢人口の減少や求職者の行動変化があります。
採用手法が増え、企業側にも柔軟な対応が求められています。
ここでは、採用競争や求職者の行動、採用手法の変化から3つの理由を整理します。
労働人口の減少で採用競争が激化している
採用競争が厳しくなる背景の一つに、生産年齢人口の減少があります。
人材の確保が難しくなり、求人を出すだけでは採用につながりにくくなっています。
厚生労働省によると、生産年齢人口は2020年の約7,500万人から、2040年には約6,200万人まで減少する見込みです。
一方、2024年の労働力人口は過去最高でした。
そのため、「労働人口の減少」ではなく「生産年齢人口の減少」と表現するほうが正確です。
企業には、転職潜在層とも早くから接点を持つ取り組みが求められます。
参考：厚生労働省「令和7年版 労働経済の分析」（第Ⅱ部）（第Ⅰ部 第2章）
求職者の価値観や情報収集方法が変化している
求職者が企業を選ぶ基準や、情報の集め方は多様化しています。
給与や勤務地だけでなく、働き方や職場の雰囲気も判断材料になります。
ワークポートの2026年調査では、回答者の83.8％がSNSや口コミを確認していました。
公式情報と内容が異なる場合、43.8％がSNSや口コミをより信頼すると回答しています。
求人票だけに頼らず、候補者が情報を集める場所に合わせて発信することが大切です。
参考：株式会社ワークポート「転職活動でのSNS・口コミ利用に関する調査」
採用手法が多様化している
採用手法は多様化し、求人広告だけでなく複数の選択肢が使われています。
採用したい人材に合う手法を選ぶことが重要です。
主な採用手法は、以下のとおりです。
| 採用手法 | 特徴 |
|---|---|
| 求人広告 | 転職顕在層から応募を集める |
| ダイレクトリクルーティング | 企業から候補者へ直接アプローチする |
| リファラル採用 | 社員から知人などを紹介してもらう |
| SNS | 情報発信を通じて候補者と接点を持つ |
手法を増やすだけでは、採用成果につながるとは限りません。
採用課題やターゲットを整理し、相性のよいチャネルを選ぶことが大切です。
採用マーケティングの対象となる人材
採用マーケティングでは、転職顕在層だけでなく、潜在層や過去の応募者なども対象になります。
自社社員は、紹介や情報発信を通じて候補者との接点を広げる存在です。
ここでは、転職顕在層・潜在層、社員・アルムナイ、過去の応募者・内定辞退者に分けて整理します。
転職顕在層・転職潜在層
採用マーケティングでは、転職顕在層だけでなく、転職潜在層も対象になります。
潜在層は、すぐに転職する意思はないものの、条件次第では転職を検討する人材です。
YOUTRUSTが2021年に行った調査では、転職潜在層を含む「転職予備軍」は70.6％でした。
顕在層には、求人内容や選考情報など具体的な情報が適しています。
潜在層には、仕事内容や働き方など、自社への興味につながる情報を届けることが大切です。
参考：YOUTRUST「求職者・候補者の転職意識の実態」
自社社員・アルムナイ
自社社員やアルムナイも、採用マーケティングを支える重要な存在です。
社員は採用対象というより、候補者との接点を広げる役割を担います。
社員は、リファラル採用やSNSでの発信を通じて候補者と企業をつなぎます。
仕事内容や職場の雰囲気など、求人票では伝えにくい情報も届けられます。
アルムナイは、退職した元社員のことです。
自社への理解があるため、状況が変われば再入社や人材紹介につながる可能性があります。
社員やアルムナイとの関係を継続し、採用につながる接点を広げることがポイントです。
過去の応募者・内定辞退者
過去の応募者や内定辞退者も、将来の採用候補になり得ます。
経験や希望条件、転職意向が変われば、再応募につながる可能性があるためです。
こうした人材を蓄積・管理し、将来の採用につなげる考え方を「タレントプール」と呼びます。
募集が発生した際に、再び接点を持ちやすくなります。
ただし、応募者情報を保管・利用する場合は、取得時に示した利用目的の範囲で適切に扱うことが必要です。
自社に採用マーケティングが必要か判断するチェックリスト
採用マーケティングが必要かは、応募数だけでなく、認知・選考・内定までの課題から判断します。
以下で該当する項目を確認してください。
- 求める人材からの応募が少ない
- 応募数はあるが、書類通過率が低い
- 選考途中の辞退が多い
- 内定辞退が多い
- 転職潜在層と接点を持てていない
- 自社の魅力や働く環境を十分に発信できていない
- 求人媒体ごとの効果を把握できていない
- 採用施策を感覚で決めることが多い
該当数は、採用マーケティングに取り組む必要性を考える目安になります。
| 該当数 | 状況の目安 | ネクストアクション |
|---|---|---|
| 0〜2個 | 大きな課題は少ない | 現在の採用施策を継続し、応募率や内定承諾率などを定期的に確認する |
| 3〜5個 | 一部の採用プロセスに課題がある | 課題が大きい工程を特定し、ターゲットや訴求内容、採用チャネルを見直す |
| 6〜8個 | 採用活動全体の見直しが必要 | 採用ターゲットの設定からKPI、チャネル、選考フローまで一度整理する |
ただし、該当数だけで判断する必要はありません。
たとえば内定辞退が多い場合は、1項目だけでも優先して改善すべきケースがあります。
まずは数が多い項目ではなく、採用成果への影響が大きい課題から着手することがポイントです。
採用マーケティングを導入するメリット
採用マーケティングを取り入れると、求める人材との接点を増やせます。
採用活動の精度向上にもつながります。
ここでは、応募機会の拡大やミスマッチの防止を整理します。
あわせて、競合との差別化や採用コストへの効果も解説します。
ターゲット人材からの応募や接点を増やせる
採用マーケティングを取り入れると、自社が求める人材との接点を増やしやすくなります。
ターゲットに合う媒体や訴求内容を選べるためです。
求人媒体だけでなく、採用サイトやSNSなども活用できます。
転職潜在層にも情報を届けられるため、将来の応募につながる可能性があります。
応募数だけでなく、採用したい人材との接点を広げることがポイントです。
採用ミスマッチを防ぎ自社に合う人材を採用しやすくなる
採用マーケティングを取り入れると、企業と候補者の認識のズレを減らしやすくなります。
仕事内容や働き方を事前に伝えられるためです。
エン株式会社の調査では、入社半年以内の早期離職があった企業は57％でした。
要因で最も多かったのは「仕事内容のミスマッチ」で、57％を占めています。
採用したい人物像を明確にし、仕事内容や職場環境を具体的に伝えることが大切です。
相互理解を深めることで、ミスマッチの防止や定着につながります。
参考：エン株式会社「早期離職実態調査（2025）」
採用競合との差別化や採用コストの削減につながる
採用マーケティングでは、自社の強みを整理し、採用競合との差を伝えやすくなります。
条件面だけでは伝わりにくい魅力も打ち出せます。
主な効果は、以下のとおりです。
| 観点 | 期待できる効果 |
|---|---|
| 採用競合との差別化 | 仕事内容や社風、働き方などの違いを伝えやすくなる |
| 採用コストの見直し | 成果の低い媒体や施策への支出を減らしやすくなる |
応募数や採用数、選考通過率を施策ごとに確認すると、費用対効果を比較できます。
実績をもとに予算配分を見直すことで、採用コストの削減につながります。
採用マーケティングを導入する際のデメリット・注意点
採用マーケティングは、すぐに成果が出るとは限りません。
継続して運用するための人員や時間も必要です。
ここでは、成果が出るまでの期間と、設計・運用・改善に必要なリソースについて整理します。
成果が出るまでに時間がかかる
採用マーケティングは、すぐに採用成果が出るとは限りません。
特に、認知拡大や転職潜在層への施策は時間がかかります。
継続が必要になりやすい施策は、以下のとおりです。
- 採用サイトやオウンドメディアでの情報発信
- SNSによる認知拡大
- 転職潜在層との接点づくり
短期的な応募数だけで判断すると、成果が出る前に施策を止める可能性があります。
採用サイトへの流入や候補者との接点も確認しましょう。
中長期で継続する前提で計画を立てることが大切です。
設計・運用・改善に一定のリソースが必要になる
採用マーケティングを続けるには、一定の人員と時間が必要です。
採用業務に加え、情報発信や効果測定も行うためです。
主な業務は、以下のとおりです。
- 採用ターゲットや訴求内容の整理
- 採用サイトやSNSでの情報発信
- 求人媒体やスカウトの運用
- 数値の確認と施策の改善
担当者がほかの業務と兼任している場合、施策を広げすぎると負担が増えます。
自社の人員や時間に合わせて範囲を絞り、必要に応じてRPOなどの外部サービスを活用することが大切です。
採用マーケティングを始める6つのステップ
採用マーケティングは、施策から始めるのではなく、課題やターゲットを整理して進めます。
ここでは、現状分析から施策設計、KPIの計測、改善までを6つのステップに分けて整理します。
STEP1．自社の採用課題と採用市場での立ち位置を分析する
最初に、採用活動のどこに課題があるのかを明確にします。
課題が曖昧なままでは、必要のない施策に時間や費用を使う可能性があります。
主な確認ポイントは、以下のとおりです。
| 採用課題 | 確認するポイント |
|---|---|
| 応募数が少ない | 求人の露出や訴求内容 |
| 書類通過率が低い | 募集条件と応募者層のズレ |
| 内定辞退が多い | 情報提供や条件面 |
あわせて、給与や働き方、仕事内容を競合と比較します。
自社の強みと弱みを整理し、優先して改善する課題を決めることが大切です。
STEP2．採用ターゲットとペルソナを設定する
採用課題を整理したら、自社が採用したい人材像を具体化します。
人物像が曖昧だと、求人内容や訴求、選考基準にズレが出やすくなります。
ペルソナを設定する際は、以下の項目を整理します。
| 設定項目 | 具体例 |
|---|---|
| 経験・スキル | 業界経験3年以上、マネジメント経験あり |
| 仕事上の志向 | 裁量のある環境を好む、成長機会を重視する |
| 転職理由 | 年収アップ、働き方の改善 |
| 情報収集行動 | LinkedInやXなどを利用する |
条件を細かくしすぎると、現実とかけ離れた人物像になりかねません。
活躍している社員も参考にしながら、実際に採用できる人材像に落とし込むことが大切です。
設定した人物像は、採用チャネルや訴求内容を決める基準として使います。
STEP3．採用ファネルとカスタマージャーニーを設計する
次に、候補者が自社を知ってから入社するまでの流れを整理します。
段階ごとの行動や疑問を把握すると、必要な情報を届けやすくなります。
採用ファネルは、認知・興味・応募・選考・内定・入社などの段階を整理する考え方です。
カスタマージャーニーでは、各段階での行動や不安まで整理します。
候補者が求める情報は、段階によって異なります。
いつ、どの情報を伝えるかを設計することがポイントです。
具体的な課題やKPIは、後述の「採用ファネル別に見る採用課題・KPI・マーケティング施策」で解説します。
STEP4．採用チャネルと候補者への訴求内容を決める
候補者の行動を整理したら、どこで接点を持ち、何を伝えるかを決めます。
チャネルは、採用ターゲットの情報収集方法に合わせて選びます。
主な採用チャネルは、以下のとおりです。
- 求人広告
- ダイレクトリクルーティング
- 採用サイト・オウンドメディア
- SNS
- リファラル採用
チャネルを決めたら、候補者が重視する条件と自社の強みを照らし合わせます。
仕事内容や働き方などから、ターゲットに響く訴求内容を整理することがポイントです。
各手法の特徴は、後述の「採用マーケティングで活用できる代表的な手法」で紹介します。
STEP5．採用施策を実行してKPIを計測する
採用チャネルと訴求内容を決めたら、施策を実行しながらKPIを計測します。
応募数や採用人数だけでは、途中の課題を把握しにくいためです。
認知・応募・選考・内定など、各段階の数値を確認します。
施策前の数値も残しておくと、実施前後の変化を比較できます。
継続して確認する場合は、ATSなどで数値を管理すると効率的です。
感覚ではなく、数値をもとに成果を判断できる状態をつくることが大切です。
具体的なKPIは、後述の「採用ファネル別に見る採用課題・KPI・マーケティング施策」で紹介します。
STEP6．効果測定を行い採用施策を改善する
最後に、KPIと実績を比較し、成果が出ていない部分を改善します。
目標との差が大きい工程から原因を確認します。
主な見直しポイントは、以下のとおりです。
- 候補者への訴求内容
- 採用チャネル
- 選考や連絡方法
複数の項目を同時に変えると、何が数値に影響したのか分かりにくくなります。
課題を絞り、変更前後の数値を比べながら改善します。
効果測定と改善を繰り返し、自社に合う採用方法へ近づけることが大切です。
採用ファネル別に見る採用課題・KPI・マーケティング施策
採用マーケティングでは、認知から入社までの段階ごとに課題や見るべき数値が異なります。
各段階に合う施策を選ぶことが大切です。
ここでは、認知・興味、応募、選考、内定・入社に分けて、主な課題やKPI、施策を整理します。
認知・興味｜採用サイト流入や接点を増やす
認知・興味の段階では、ターゲット人材に自社を知ってもらうことが目的です。
求人が見られなければ、応募にはつながりません。
特に転職潜在層には、求人広告以外の接点も必要です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 主なKPI | 採用サイト流入数、SNSのリーチ数、採用記事のPV数 |
| 主な施策 | SNS、採用広報、オウンドメディア、採用サイト |
| 確認ポイント | 情報が届き、採用サイトや求人の閲覧につながっているか |
SNSのリーチが増えても、採用サイトへの流入が少ない場合があります。
その際は、投稿内容や導線の見直しが必要です。
認知を増やすだけでなく、次の行動につながっているかまで確認することが大切です。
応募｜応募率やスカウト返信率を改善する
応募の段階では、候補者への訴求内容や応募までの流れを確認します。
興味を持たれていても、魅力が伝わらなければ応募にはつながりません。
応募フォームの入力項目が多いなど、手続き自体が負担になる場合もあります。
| KPI | 確認するポイント |
|---|---|
| 応募率 | 採用情報を見た候補者が応募しているか |
| スカウト開封率 | 件名や送付対象が適切か |
| スカウト返信率 | 候補者に合う内容を伝えられているか |
| 応募フォーム離脱率 | 入力項目や手順に負担がないか |
開封率が高く返信率が低い場合は、スカウト本文の見直しが必要です。
流入が多く応募率が低い場合は、求人内容や応募方法を確認します。
接点不足なのか、応募への転換に課題があるのかを分けて考えることが大切です。
選考｜選考通過率や候補者体験を改善する
選考では、候補者を見極めながら、途中辞退を防ぐことが重要です。
連絡の遅れや情報不足は、辞退につながる場合があります。
主なKPIは、以下のとおりです。
- 書類選考通過率
- 面接通過率
- 選考途中の辞退率
- 応募から面接までの日数
通過率に問題がなくても辞退が多い場合は、選考期間や連絡方法を見直します。
面接では、候補者が知りたい仕事内容や働き方も伝えることが大切です。
選考結果だけでなく、候補者が選考中にどのような体験をしているかも確認します。
内定・入社｜内定承諾率を高めミスマッチを防ぐ
内定後は、候補者の不安を解消し、納得して入社を選べる状態をつくることが大切です。
情報不足があると、内定辞退や入社後のミスマッチにつながる場合があります。
主な指標は、以下のとおりです。
| KPI | 確認するポイント |
|---|---|
| 内定承諾率 | 内定者が自社への入社を選んでいるか |
| 内定辞退率 | どの時点で辞退しているか |
| 入社率 | 承諾後に予定どおり入社しているか |
| 入社後の定着率 | 入社前後で認識のズレがないか |
給与や勤務条件だけでなく、仕事内容や入社後の役割も具体的に伝えます。
候補者が重視する点や不安も確認すると、認識を合わせやすくなります。
内定承諾だけでなく、入社後まで見据えて情報を伝えることがミスマッチの防止につながります。
採用マーケティングで活用できる代表的な手法
採用マーケティングでは、候補者との接点をつくるために複数の手法を使います。
ターゲットや採用課題に合う方法を選ぶことが大切です。
ここでは、オウンドメディアやSNS、ダイレクトリクルーティング、求人広告など、代表的な手法を整理します。
オウンドメディア・SNSで採用情報を発信する
オウンドメディアやSNSは、求人票だけでは伝えにくい情報を発信できる手法です。
企業の雰囲気や働き方を伝え、転職潜在層との接点もつくれます。
主な発信内容は、以下のとおりです。
- 社員インタビュー
- 社員の1日の働き方
- 部署やチームの紹介
- 社内制度や職場環境
- 仕事内容やプロジェクト
オウンドメディアの記事をSNSで発信すれば、より多くの候補者へ情報を届けられます。
仕事内容や企業文化への理解も深めてもらいやすくなります。
ただし、短期間で成果が出るとは限りません。継続して情報を発信できる体制を整えることが大切です。
ダイレクトリクルーティングで候補者へ直接アプローチする
ダイレクトリクルーティングとは、企業から候補者へ直接アプローチする採用手法です。
応募を待たず、自社が求める人材へスカウトを送れます。
転職顕在層だけでなく、条件次第で転職を考える潜在層にも接点を持てる点が特徴です。
スカウトでは送信数だけを増やすのではなく、候補者の経歴や自社との接点を踏まえて内容を調整します。
声をかけた理由や期待する役割を具体的に伝えることが、返信につなげるポイントです。
求人広告で転職顕在層からの応募を集める
求人広告は、転職活動中の顕在層から応募を集める手法です。
転職サイトや求人媒体を通じて、仕事を探している人へ求人情報を届けます。
求人広告では、候補者が他社と比較しやすいように、募集内容を具体的に伝えることが大切です。
主に、以下の情報を整理します。
- 具体的な仕事内容
- 給与や勤務条件
- 入社後に任せる役割
- 働き方や職場環境
- 自社ならではの特徴
「裁量が大きい」と書くだけでなく、任せる業務や判断範囲まで示すと、仕事をイメージしやすくなります。
転職顕在層へ情報を届けやすく、ターゲットに合う訴求内容に整えることがポイントです。
リファラル採用で自社に合う人材を獲得する
リファラル採用は、社員から知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
社員を通じて、求人媒体では接点を持ちにくい人材と出会える可能性があります。
候補者は、社員から仕事内容や職場の雰囲気を聞けます。
入社後の働き方をイメージしやすい点も特徴です。
ただし、制度を設けるだけでは紹介は増えません。
募集職種や求める人物像、紹介方法を社内で分かりやすく共有する必要があります。
社員が紹介しやすい仕組みを整え、継続して制度を周知することがポイントです。
タレントプールや採用イベントで候補者との接点を広げる
タレントプールや採用イベントは、今すぐ転職しない人材とも接点を保つ手法です。
将来の応募や再応募につながる可能性があります。
タレントプールの対象には、以下のような人材が挙げられます。
- 過去の応募者
- 選考辞退者
- 内定辞退者
- 採用イベントの参加者
- 過去に接点を持った転職潜在層
新しい求人やイベント情報を届ければ、以前は採用に至らなかった人材とも再び接点を持てます。
採用イベントでは、社員と直接話す機会もつくれます。
一度つながった候補者との関係を継続し、将来の採用につなげることがポイントです。
【図解付き】採用マーケティングに活用できるフレームワーク
採用マーケティングでは、フレームワークを使うと情報を整理しやすくなります。
採用ターゲットや自社の強みも明確にできます。
ここでは、ペルソナ分析や3C分析など、代表的なフレームワークを紹介します。
ペルソナ分析｜採用ターゲットとなる人材像を明確にする
ペルソナ分析では、採用したい人材像を具体化します。人物像が明確になると、訴求内容や採用チャネルを決めやすくなります。
整理する主な項目は、以下のとおりです。
- 経験・スキル
- 現在の役割や仕事内容
- 転職で重視する条件
- 情報収集に使う媒体
実際に活躍している社員や応募者の傾向を参考にすると、現実的な人物像を作りやすくなります。条件を細かく設定しすぎると、対象を狭める原因になります。採用判断に必要な項目へ絞って設定することがポイントです。
3C分析｜自社・候補者・採用競合の状況を整理する
3C分析では、自社・候補者・採用競合の3つの視点から採用環境を整理します。自社だけでなく、候補者のニーズや競合との差も把握できます。
確認する主な内容は、以下のとおりです。
- 自社：仕事内容や働き方、企業文化などの強み
- 候補者：転職で重視する条件や情報収集の方法
- 採用競合：募集条件や訴求内容、採用チャネル
3つを比較すると、自社が訴求すべきポイントを見つけやすくなります。候補者にとって魅力があり、競合と差が出る強みを整理することがポイントです。
SWOT・STP分析｜自社の強みと採用市場での立ち位置を整理する
SWOT分析とSTP分析は、自社の強みと採用市場での立ち位置を整理する手法です。
採用ターゲットへの訴求内容を考える際に役立ちます。
SWOT分析では、以下の4つに分けて整理します。
- 強み：競合より優れている点
- 弱み：改善が必要な点
- 機会：採用に追い風となる外部環境
- 脅威：採用を難しくする外部環境
STP分析では、候補者を分類し、狙う人材を決めます。
そのうえで、競合と比べて自社をどう見せるかを整理します。
誰に、どの強みを伝えるかまで明確にすることがポイントです。
カスタマージャーニー・採用ファネル｜候補者行動と採用課題を可視化する
カスタマージャーニーと採用ファネルは、候補者の行動や採用課題を整理する手法です。
認知から入社までの流れを可視化できます。
| 手法 | 主に整理する内容 |
|---|---|
| カスタマージャーニー | 各段階での候補者の行動や考え、不安 |
| 採用ファネル | 認知・応募・選考・内定などの段階と数値 |
両方を組み合わせると、候補者が離れている段階と、その原因を整理しやすくなります。
どの段階に課題があり、何を改善すべきかを明確にすることがポイントです。
採用マーケティングで失敗しないためのポイント
採用マーケティングでは、施策を増やすだけで成果につながるとは限りません。
ターゲットや進め方を整理する必要があります。
ここでは、施策の優先順位や候補者視点の設計、KPIの活用、運用体制の整え方を紹介します。
採用ターゲットを明確にして施策の優先順位を決める
採用マーケティングでは、採用ターゲットと課題を明確にしてから施策を選ぶことが大切です。
施策を広げすぎると、運用負担も増えます。
例えば、応募数は十分でも書類通過率が低い場合があります。
その際は、チャネル追加より募集条件や求人内容の見直しを優先します。
自社の認知自体が低い場合は、SNSや採用広報などで接点を増やす施策が必要です。
課題が大きい工程から優先して取り組むことで、人員や予算を配分しやすくなります。
候補者視点で訴求内容と採用プロセスを設計する
採用活動では、候補者が知りたい情報や不安を踏まえて設計することが大切です。
企業側が伝えたい内容だけでは、判断材料が不足する場合があります。
仕事内容や働き方、求める人物像は、求人票・採用サイト・面接でできるだけそろえます。
説明にズレがあると、候補者が不信感を持つ原因になります。
候補者が各段階で何を知りたいかを整理し、必要な情報を届けます。
一貫した情報提供が、応募や選考途中の離脱防止につながります。
KPIを設定して採用データを継続的に分析・改善する
採用マーケティングでは、KPIをもとに成果を確認し、施策を改善することが大切です。
感覚だけでは、課題のある工程を特定しにくくなります。
採用サイト流入数や応募率、選考辞退率、内定承諾率などを継続して確認します。
施策の変更前後で同じ指標を比べることも有効です。
複数の項目を同時に変えると、数値が動いた原因を判断しにくくなります。
変更点を絞り、結果を比較しながら改善することがポイントです。
運用体制を整え必要に応じて社内外の専門人材を活用する
採用マーケティングを続けるには、担当者と役割を明確にすることが大切です。
業務を一人に集中させると、運用が続かない原因になります。
主な役割分担は、以下のとおりです。
| 担当 | 主な役割 |
|---|---|
| 採用担当 | 採用ターゲットの設定、施策の管理 |
| 広報・マーケティング担当 | 採用サイトやSNSでの情報発信 |
| 現場社員 | 仕事内容の共有、社員インタビュー、紹介への協力 |
社内だけで難しい業務は、RPOや採用支援会社へ委託できます。
スカウトやコンテンツ制作など、一部だけ任せる方法もあります。
社内で担う業務と外部へ任せる業務を分け、継続できる体制を整えることがポイントです。
採用マーケティングで成果を上げた成功事例
ユースタイルラボラトリー株式会社では、正社員エンジニアの採用に苦戦していました。
主な課題は、以下のとおりです。
- エンジニア採用の知見が社内に少ない
- 応募者と求める人材層にズレがある
- 自社の魅力を十分に言語化できていない
- 媒体ごとの特性を生かしきれていない
そこで、採用ターゲットをミドル層へ明確化し、スカウト運用を改善しました。
具体的には、以下の施策を行っています。
- スカウト対象者や検索条件の見直し
- 自社開発や働きやすさを軸にした訴求改善
- メンバー紹介記事による情報発信
- 面談化率や選考通過率をもとにした媒体評価
- 面談後のフォロー方法の改善
こうした施策を継続した結果、スカウト媒体のみで半年間にエンジニア正社員5名を採用しました。
採用ターゲットを明確にし、訴求内容やチャネルを数値で改善した採用マーケティングの成功事例といえます。
採用マーケティングに関するよくある質問
採用マーケティングを始める際は、進め方や自社で実践できるか迷うことがあります。
成果が出るまでの期間も気になるポイントです。
ここでは、始め方や中小企業での取り組み方、効果が出るまでの目安を整理します。
採用マーケティングは何から始めればよいですか？
まずは、現在の採用状況を整理し、課題を特定することから始めます。
課題が曖昧なまま施策を増やしても、成果につながるとは限りません。
応募数や選考辞退率、内定承諾率などを確認すると、改善すべき工程を見つけやすくなります。
課題を把握したら採用ターゲットを整理し、優先度の高い施策から取り組むことが大切です。
中小企業でも採用マーケティングは実践できますか？
中小企業でも採用マーケティングは実践できます。
多くの施策を同時に行う必要はありません。
まずは採用したい人材と課題を整理し、必要な施策に絞ります。
社員インタビューをSNSや採用サイトで発信する方法もあります。
大手企業と同じ施策ではなく、自社ならではの仕事内容や働き方を伝えることがポイントです。
予算や人員に合わせて優先度の高い施策から進めます。
採用マーケティングの効果が出るまでどのくらいかかりますか？
効果が出るまでの期間は、取り組む施策によって異なります。
短期間で変化を確認しやすい施策もあれば、中長期で続ける施策もあります。
求人内容やスカウト文面の改善は、応募率や返信率の変化を比較しやすい施策です。
採用広報やSNSは、認知が広がるまで時間がかかる場合があります。
採用数だけでなく、採用サイト流入数や応募率なども確認します。
施策ごとに見る指標を決め、継続して効果を確認することが大切です。
採用マーケティングで候補者に選ばれる採用活動を実現しよう
採用マーケティングでは、候補者の行動やニーズに合わせて、認知から入社までを設計することが重要です。
求人を出して応募を待つだけではなく、潜在層との接点も広げます。
まずは採用課題とターゲットを明確にします。
そのうえで、求人広告やダイレクトリクルーティング、SNSなどから適した手法を選びます。
施策を始めたあとは、応募率や選考辞退率、内定承諾率などを確認します。
KPIをもとに改善を繰り返すことで、自社に合う採用方法へ近づけられます。
すべての施策を一度に行う必要はありません。
採用成果への影響が大きい課題から優先して取り組み、継続できる体制を整えることが大切です。
