【採用担当必見】採用予算の決め方は？費用の相場や最適化する方法を解説

今期の予算、とりあえず前年並みでいいだろうか……。

広告費はかけているのに、なぜか採用単価が市場相場より高い気がする……。

――成功の鍵は、投資としての予算策定。戦略的な「費用配分」が、採用競争の勝敗を決めます。

採用予算の定義から、策定前に整理すべき5つの必須項目を詳しく紐解きます。

正確な計算方法や市場相場、予算を最適化する5つの具体策まで網羅的に徹底解説。

人事・採用担当者はもちろん、責任者・経営層の方も、ぜひ最後までご覧ください。

採用予算とは

採用予算とは、目標人材の確保に必要な費用を事前に見積もる投資計画です。
求人広告費だけでなく、面接工数や人件費、内定者フォロー費まで含めて考えます。

予算が曖昧だと、採用活動の判断基準がなくなります。
その結果、費用対効果が下がり、追加費用の承認も得にくくなるでしょう。

費用を可視化すると、1人あたりの採用単価が妥当かを検証できます。
あわせて、どの採用チャネルに予算を寄せるべきかも判断しやすくなります。

設計の出発点は、採用人数、人材条件、時期、手法、過去実績の整理です。
この5つの項目を先に固め、無理のない採用予算を組みましょう。

採用予算を決める前に整理すべき5つの項目

採用予算は、採用人数だけでなく、要件や時期、手法など複数の条件で変わります。

ここでは、予算を決める前に整理したい5つの項目を順に見ていきます。

まずは全体像を掴み、無理のない採用判断と施策設計につなげましょう。

採用人数と採用目的を整理する

採用人数と採用目的は、予算設計の最初に切り分けて整理すべきです。
いつまでに、何人、何のために採るのかを先に定める必要があります。

同じ採用人数でも、欠員補充か増員かで必要な費用は変わります。
目的が違えば、使う手法やかけるべき期間も変わるためです。

たとえば欠員補充なら既存経路で抑えやすい一方、
増員では認知獲得の広告費が上乗せされることがあります。

さらに期限が短い採用は、高単価な手法を選びやすく
総予算が膨らみやすい点に注意が必要です。

今期に必須の人数と、成長を見越した採用人数を分けて考えること。
優先順位を明確にしたうえで、目的別に予算を割り当てましょう。

採用したい人材要件を明確にする

採用要件は、予算設計の前に明確化すべきです。
要件が厳しいほど採用単価は上がるからです。

職種、経験年数、必須スキル、提示年収の条件が厳しいほど、
対象者は少なくなります。広告だけでは応募が集まりにくいでしょう。

その結果、人材紹介やスカウトの活用が増え、費用は上がります。
同じ1名でも職種で予算感は大きく変わる点が重要です。

まずは譲れない条件を絞り込み、難易度に合う投資額を決めましょう。
要件と予算のずれを防ぐことが、採用成功につながります。

採用時期と採用完了期限を決める

採用時期と採用完了期限は、予算を決める前に必ず固めるべきです。
期限が短いほど、必要な手法と費用は重くなりやすいためです。

採用を急ぐ場合は、短期間で候補者に届く手法が優先されます。
その分、広告出稿や紹介、スカウトの比重が高まりやすくなります。

中途採用は柔軟に見えても、募集開始から入社までは時間がかかります。
面接や意思決定、退職交渉まで含めると、逆算での設計が不可欠です。

入社希望日から採用完了期限を逆算し、先に予算を置くことが重要です。
事業計画に遅れを出さないよう、時期に合わせて配分しましょう。

活用する採用手法を整理する

採用手法は、予算を決める前に整理すべきです。
手法ごとに費用の発生時期と負担の重さが異なるためです。

主な手法は次の通りです。

固定費型か成功報酬型かで、必要な資金計画は変わります。
そのため、予算額だけでなくキャッシュフローも踏まえた整理が重要です。

一つに絞らず、複数手法を組み合わせる設計も有効でしょう。
各手法の費用構造を比べ、自社に合う組み合わせを選びましょう。

過去の採用実績と歩留まりを確認する

過去の採用実績と歩留まりの確認は、予算設計の前提です。
現実に近い採用予算を組むために欠かせません。

見るべきは、応募数、書類通過率、面接通過率、内定率、承諾率です。
どの工程で離脱が大きいかにより、必要な打ち手も予算配分も変わります。

たとえば承諾率が低いのに応募だけ増やすと、母集団が無駄になりがちです。
そのため、歩留まりの改善余地を踏まえた設計が、費用の最適化につながります。

前年踏襲ではなく、過去データを根拠に予算を組むことが重要です。
まずは各工程の数値を洗い出し、採用力を見える化しましょう。

採用予算の決め方

採用予算は、採用目標だけでなく、手法や工程設計によっても大きく変わります。

ここでは、採用予算を決める流れを手順に沿って整理していきます。

まずは全体像を掴み、根拠ある予算設計と採用判断につなげましょう。

1. 採用目標を設定する

採用目標の設定は、採用予算を決める出発点です。
人数・職種・入社時期・必須条件を具体化する必要があります。

目標が曖昧だと、どの手法にいくら配分すべきか判断できません。
その結果、予算の過不足や手法選定のずれが起こりやすくなります。

たとえば、新規事業に向けてエンジニア3名を3ヶ月後までに採る、
と絞ると、市場相場に沿った見積もりが立てやすくなるでしょう。

事業計画と現場課題につながる目標を置くことが重要です。
経営層と現場責任者の認識をそろえ、先に合意しておきましょう。

2. 採用プロセスを設計する

採用プロセスは、予算を決める前に設計しておくべきです。
どの工程に費用と工数がかかるかを見える化できるためです。

採用では、広告費などの外部コストだけでなく、
書類選考や面接にかかる社内工数も発生します。
工程を分解すると、見落としやすい内部コストも把握しやすくなります。

選考フローが長いと、工数が増えるだけでなく辞退も起こりやすくなります。
その結果、再募集による追加費用が発生し、予算がぶれやすくなります。

通過率を踏まえ、必要な面接数やスカウト数まで逆算することが重要です。
無駄の少ないプロセスを設計し、効率よく採用を進めましょう。

3. 採用チャネルごとの費用を洗い出す

採用チャネルごとの費用は、分けて洗い出す必要があります。
どこにいくら使っているかを見えないままでは、判断を誤りやすいためです。

媒体費、紹介手数料、スカウト費、制作費、採用担当工数などを、
チャネル別に整理すると、費用の全体像がつかめます。
その結果、どの手法が母集団形成や内定獲得に結びつくかを見極めやすくなります。

一覧化すると、配分の偏りや見落としていた負担にも気づきやすくなります。
低コストでも工数過多な施策は、見かけほど効率的ではありません。

比較表で投資対効果を可視化し、説明できる状態にしておくことが重要です。
チャネルごとの費用を整理し、無駄のない予算配分につなげましょう。

4. 1人あたりの採用単価と総予算を算出する

1人あたりの採用単価と総予算は、切り分けて算出すべきです。
総額だけでは、予算の妥当性を判断しにくいためです。

まず総採用コストを目標人数で割り、採用単価を出します。
そのうえで人数を掛け戻すと、全体予算を客観的に見やすくなります。

ただし、職種や手法で単価は大きく変わります。
そのため、職種別に単価を分けて計算することが重要です。
加えて、欠員や難易度変化に備えた予備費も見込んでおくと安心でしょう。

事務職、専門職、管理職のように区分して根拠を示すこと。
単価と総額の両方を整理し、承認されやすい予算にしましょう。

5. 効果測定を前提に予算配分を決める

効果測定を前提に、採用予算は柔軟に配分すべきです。
期初の計画を固定しすぎないことが重要です。

採用市況や応募状況は変わるため、最初の配分が最適とは限りません。
全額を固定すると、成果が低い施策にも費用が残りやすくなります。

応募数、面接設定率、採用単価を見ながら、成果の高い施策へ寄せること。
効果を見て付け替えられる余白が、全体の採用効率を高めます。

月次や四半期で振り返りの機会を設け、配分を見直しましょう。
変化に対応できる設計が、採用目標の達成につながります。

採用予算の計算方法

採用予算は、外部コストと内部コストを分けて合算すると算出しやすくなります。
見える費用と見えにくい工数を両方入れることが重要です。

計算式はシンプルです。

外部コストに含まれる項目は次の通りです。

外部コスト合計の例です。

60万円 + 30万円 + 80万円 + 20万円 + 10万円 = 200万円

内部コストは、人事や現場の工数を金額換算して出します。
計算式は、工数×時間単価です。

内部コストに含まれる項目は次の通りです。

内部コスト合計の例です。

6万円 + 15万円 + 2.5万円 + 2.4万円 = 25.9万円

したがって、採用予算の合計例は次の通りです。
200万円 + 25.9万円 = 225.9万円

2名採用を想定するなら、1人あたりの採用単価も計算できます。
225.9万円 ÷ 2名 = 112.95万円です。

まずは自社で発生する費目を一覧化し、金額を当てはめましょう。
同じ形式で集計できれば、予算の妥当性を判断しやすくなります。

採用予算の相場

採用予算の相場は、採用区分や手法の違いによって大きく変わるものです。

ここでは、新卒・中途・手法別の相場感を切り口に整理していきます。

まずは全体像を掴み、自社に合う予算判断と採用設計につなげましょう。

新卒採用の予算相場

新卒採用の予算相場は、直近では一律の金額で捉えにくいものです。
参考値として、2019年度の1人あたり平均採用コストは 93.6万円でした。

参考：就職白書2020｜就職みらい研究所

ただ、足元は上振れしやすい状況です。
2026年卒で採用総費用が「増える」企業は 41.4％、内定者フォロー増は 39.2％でした。

参考：『就職白書2025』データ集｜就職みらい研究所

採用の長期化も予算を押し上げます。
2025年卒の充足率平均は 65.6％で、10月時点でも 57.9％の企業が選考継続中でした。

参考：2025年卒採用 内定動向／ 2026年卒 採用計画調査｜株式会社キャリタス

そのため、媒体費だけでなく説明会や辞退防止費も含めて見積もるのが妥当です。
過去平均を起点に、直近の市況を踏まえた上振れ余地も確保しましょう。

中途採用の予算相場

中途採用の予算相場は、一律ではなく、手法と採用難易度で大きく変わります。

厚生労働省の調査では、正社員1件あたりの平均採用コストは、人材紹介 85.1万円、
スカウト 91.4万円、求人サイト 28.5万円、社員紹介 4.4万円、自社HP直接応募 2.8万円でした。

参考：採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査｜厚生労働省

背景には採用競争の強まりがあります。

2024年度下期は採用未充足企業の割合が過去最高となり、
2026年度見通しでも中途採用を増やす企業が減らす企業を上回りました。

相場は上振れしやすい局面といえます。

参考：中途採用実態調査（2024年度実績、正規社員）｜リクルートワークス研究所

参考：中途採用実態調査（2026年度見通し、2025年度上半期実績　正規社員）

そのため、職種別・手法別で予算を見ることが重要です。
平均値をそのまま使わず、自社の採用難易度に合わせて見積もりましょう。

採用予算のシミュレーション例

採用予算は、採用区分や人数、使う手法の違いで想定額が変わりやすいものです。

ここでは、中途1名と新卒3名の例で予算の組み方を具体的に見ていきます。

まずは全体像を掴み、自社の採用計画に置き換える判断につなげましょう。

中途採用で1名採用する場合の予算

中途採用で1名採る予算は、手法ごとの単価と決定確度で大きく変わります。
同じ1名でも、数十万円台で収まる場合もあれば、百万円を超えることもあります。

たとえば、人材紹介なら、年収500万円×手数料35％で175万円が目安です。
求人媒体は掲載費を抑えやすい一方、採用成功は運用力に左右されやすいでしょう。

加えて、適性検査費、日程調整、書類選考、面接対応の工数も発生します。
面接官5名が各1時間対応し、時間単価5,000円なら面接工数だけで2.5万円です。

見るべきは、表面上の安さではなく総コストです。
外部費用と内部工数を合わせて比べ、最短で決まる手法を選びましょう。

新卒採用で3名採用する場合の予算

新卒採用で3名を採る予算は、母集団形成から入社前フォローまで
一連の工程でまとめて設計する必要があります。

新卒採用は、媒体掲載、説明会運営、合同説明会出展、内定者フォローなど、
複数の段階で費用が発生します。
3名採用でも、3名分だけを単純に積み上げればよいわけではありません。

一方で、説明会や広報施策は複数人に同時に効かせやすいのが特徴です。
そのため、1名あたりの採用単価は下げやすいといえます。
ただし、懇親会や入社前研修などの後工程は見落としやすい点に注意が必要です。

必要人数だけでなく、辞退を見込んだ歩留まりも踏まえて見積もること。
採用後半まで支えられるよう、余裕のある予算を組みましょう。

採用予算を決める際の注意点

採用予算は、人数や前年実績だけでは決めきれず、前提条件の見直しも欠かせません。

ここでは、採用予算を決める際に見落としやすい注意点を整理していきます。

まずは全体像を掴み、無理のない予算判断と採用成果の両立につなげましょう。

前年踏襲で採用予算を決めない

前年踏襲で採用予算を決めるのは避けるべきです。
同じ採用人数でも、必要な予算は毎年変わり得るためです。

採用市場の競争状況や職種の希少性、媒体の反応は常に動きます。
前年に成果が出た手法が、今年も通用するとは限りません。

そのため、過去実績は基準として使いつつ、最新の応募単価や
市場動向を踏まえて見直すことが重要です。
媒体ごとの反応変化まで確認することが、予算の精度を高めます。

前年の数字をそのまま使わず、今年の採用環境から逆算しましょう。
変化を前提に組み直すことが、無駄の少ない予算設計につながります。

採用人数だけで単純に予算を決めない

採用人数だけで予算を決めるのは不十分です。
人数に加えて、採用難易度まで見る必要があります。

同じ1名でも、未経験採用と専門職採用では必要な費用が変わります。
母集団形成の難しさや、使うべき手法が異なるためです。

人数だけで予算を固定すると、必要なチャネルに投資しにくくなります。
その結果、期限内に採り切れないリスクが高まりやすくなります。

一般職とエンジニア職のように、職種ごとに予算枠を分けること。
人数ではなく難易度も反映し、現実的な投資計画を立てましょう。

外部費用だけでなく内部工数も採用予算に含める

採用予算には、外部費用だけでなく内部工数も含めるべきです。
採用に使う社内の時間も、れっきとしたコストだからです。

書類選考、面接、日程調整、エージェント対応には、
人事だけでなく現場責任者の時間も使われます。
これを外すと、採用コストを実態より低く見積もりやすくなります。

その結果、外部委託したほうが効率的だった施策も見えにくくなります。
面接時間×回数×参加者の時間単価で可視化すると判断しやすくなります。

現場を含めた総コストで見ることが、正しい予算設計の前提です。
見える費用と見えない工数の両方を入れて、採用効率を高めましょう。

コスト削減だけでなく採用成果も見る

コスト削減だけで採用予算を判断するのは適切ではありません。
採用単価より、採用成果とのバランスで見ることが重要です。

採用費を抑えても、人数未達や早期離職が起きれば損失は大きくなります。
安さだけを追うと、必要な手法に投資できないこともあります。

そのため、応募数や承諾率などの歩留まりと採用単価をセットで見ること。
確実に採れる手法を選ぶ視点が、結果として効率改善につながります。

コスト削減を目的にせず、採用充足を基準に配分を決めましょう。
成果につながる予算の使い方が、強い採用設計を支えます。

採用予算を最適化する方法

採用予算の最適化は、単に費用を減らすのではなく、手法や運用の見直しで進みます。

ここでは、採用チャネルや体制の改善策を軸に、予算最適化の方法を整理します。

まずは全体像を掴み、自社に合う採用施策と予算配分の見直しにつなげましょう。

採用チャネルを見直す

採用チャネルは、成果を見ながら定期的に見直すべきです。
予算をかける先で採用効率は大きく変わるためです。

応募数が多いだけでは、良いチャネルとはいえません。
面接率、承諾率、採用単価まで見て判断する必要があります。

成果の低い手法に予算を残すと、必要な層への投資が薄くなります。
一方で、チャネルごとの役割の違いも無視できません。

歩留まりを一覧で比較し、止める手法と残す手法を分けること。
役割と成果の両面から見直し、予算配分を最適化しましょう。

リファラル採用を強化する

リファラル採用は、採用予算を最適化しやすい有効な手法です。
外部の成功報酬を抑えながら採用につなげやすいためです。

社員経由の紹介は、自社理解のある候補者が集まりやすい傾向があります。
そのため、面接率や定着率の面でも効果が出やすいでしょう。

ただし、呼びかけるだけでは広がりません。
紹介しやすい制度と情報設計があって初めて動きます。
報奨金、会食補助、求人共有の仕組みを整えることが重要です。

小さく始めて、紹介数や採用決定数を見ながら改善しましょう。
継続しやすい運用を作ることが、コスト最適化につながります。

ダイレクトリクルーティングを活用する

ダイレクトリクルーティングは、採用予算を最適化する有力な手法です。
待っていても会えない人材に直接届くからです。

人材紹介に依存すると、採用単価は高止まりしやすくなります。
一方で、直接決定を増やせれば、外部手数料を抑えやすくなります。

ただし、成果は運用次第です。
返信率は文面の質と初動の速さで変わるため、送るだけでは決まりません。
まずは希少職種から試し、返信率や面談化率を見て改善するとよいでしょう。

工数をかけてでも、自社にノウハウを残せる点は大きな利点です。
運用精度を高め、採用単価の引き下げにつなげましょう。

採用広報を強化する

採用広報の強化は、採用予算を最適化する土台になります。
応募の質を高め、辞退による無駄な費用を減らしやすいためです。

採用サイトや社員インタビュー、SNSで情報を出すと、
候補者の企業理解が深まります。
その結果、志望度の高い状態で選考に進みやすくなります。

選考途中や内定後の辞退が減れば、母集団の作り直しも減らせます。
ミスマッチ防止にもつながる点が、費用面でも大きな利点です。
現場社員の声を記事やスカウト文に載せるだけでも効果は変わるでしょう。

短期の応募数だけでなく、長期の採用効率まで見て育てること。
自社理解を深める発信を続け、無駄の少ない採用につなげましょう。

採用代行や外部支援を活用する

採用代行や外部支援は、社内リソースが足りないときに有効です。
採用の速度と対応品質を落とさずに進めやすいためです。

採用担当が忙しく、返信や調整が遅れると機会損失が起こります。
候補者対応の遅れは、選考離脱や競合流出につながりやすくなります。

日程調整やスカウト送付を外部に任せれば、社内は面接や見極めに集中できます。
費用ではなく未達リスクまで含めて判断することが重要です。

自社で担う業務と委託する業務を先に切り分けましょう。
限られた体制でも採用成果を出せる形を整えることが大切です。

採用目標から逆算して採用予算を決めましょう

採用予算は、外部費用と内部工数を含めて設計する投資計画です。

予算は人数だけで決まりません。
採用目的や要件、時期、手法、実績まで見て逆算します。

設計では、目標設定、工程分解、チャネル別費用の整理、
1人あたりの採用単価と総額の算出が基本です。

前年踏襲や安さ優先は危険です。
採用難易度と成果まで見て、配分を見直すことが重要です。

まずは現状の費用と歩留まりを見える化し、自社に合う予算設計と運用改善につなげましょう。