【採用担当必見】第二新卒の採用方法とは？メリット・採用手法・成功のポイントを解説

新卒採用が計画通りに進まず、若手不足で組織が硬直化している……。

20代の経験者を採用しようとしても、採用コストが高騰しすぎて予算が届かない……。

――突破の鍵は、即戦力を期待せずポテンシャル層に合わせたチャネル選定と定着設計を行うことにあります。

本記事では、求人広告からエージェント、スカウト採用まで、第二新卒に効く8つの手法を比較します。

また、少子化による新卒の難化や、新卒よりも圧倒的に教育コストが低い4つの構造的背景を解説。

人事・採用担当者はもちろん、責任者・経営層の方も、ぜひ最後までご覧ください。

【比較表】第二新卒におすすめの採用方法

第二新卒の採用方法は、応募を待つ求人媒体から、
企業側から候補者に接点を作るダイレクトリクルーティングまでさまざまです。

自社に合う手法を選ぶ際は、次の3つの視点で比較しましょう。

第二新卒は育成前提の採用になるため、応募数だけでなく、
見極めや入社後フォローまで含めて手法を選ぶことが重要です。

採用人数、予算、社内リソースを踏まえながら、以下の表で各手法の特徴を確認しましょう。

採用方法	費用感	採用スピード	運用工数	おすすめの採用
求人媒体（求人広告）	中〜高	速い	中	複数名の第二新卒採用・母集団形成
第二新卒特化型の人材紹介	高	速い	低〜中	早期に1名を採用したい場合
ダイレクトリクルーティング	中	中	高	求める人物像が明確な採用
転職イベント・合同説明会	中〜高	中	高	直接会って魅力を伝えたい採用
リファラル採用	低〜中	中	中	社風に合う若手の採用
大学キャリアセンター	低	中〜遅い	中	低コストで若手層に接点を作る採用
SNS・採用広報・オウンドメディア	低〜中	遅い	高	中長期で若手採用を強化する採用
RPO（採用代行）	中〜高	中〜速い	低〜中	採用業務の工数を減らしたい採用

※本表は、各採用手法の一般的な傾向を整理したものです。
※採用成果や難易度は、職種・地域・要件の厳しさ・競合状況・時期などにより変動します。

求人媒体（求人広告）を活用する

求人媒体（求人広告）は、求人サイトに募集情報を掲載し、第二新卒からの応募を待つ採用手法です。

短期間で多くの求職者に情報を届けやすく、母集団形成を進めやすい点が特徴です。

若手向け媒体を選べば、第二新卒層との接点も作りやすくなります。

ただし、掲載するだけで応募が集まるとは限りません。

仕事内容や育成体制が曖昧だと、応募数が伸びにくく、ミスマッチにもつながります。

第二新卒採用では、未経験歓迎だけでなく、入社後の教育体制や成長イメージを具体的に伝えることが重要です。

誰に向けた求人なのかを明確にしましょう。

求人媒体は、媒体選定と原稿設計で成果が変わりやすい手法です。

第二新卒に合う媒体を選び、安心して応募できる情報を整えましょう。

特徴	・求人サイトに募集情報を掲載して応募を待つ ・企業が情報を発信するプル型の採用手法 ・原稿内容や掲載媒体によって応募数・応募者層が変わる
メリット	・短期間で母集団を作りやすい ・複数名の第二新卒採用に活用しやすい ・自社の認知拡大につながる場合がある
デメリット	・掲載費が発生する ・競合求人に埋もれる可能性がある ・原稿内容が曖昧だとミスマッチが起きやすい

第二新卒特化型の人材紹介を活用する

第二新卒特化型の人材紹介は、若手採用に強いエージェントから候補者を紹介してもらう採用手法です。

エージェントが候補者の経験や志向を確認したうえで推薦するため、選考工数を抑えやすい点が特徴。

特に第二新卒は、転職理由やキャリアの方向性がまだ固まっていない場合もあります。

第三者が間に入ることで、動機形成や入社意欲の整理を進めやすくなります。

ただし、入社決定時に成功報酬が発生するため、求人媒体より費用が高くなる場合があります。

採用要件が曖昧だと、推薦の精度も下がりやすくなります。

第二新卒特化型の人材紹介は、早期に若手を採用したい企業に向いています。

求める人物像を明確にし、エージェントと認識を揃えて活用しましょう。

特徴	・第二新卒や若手採用に強いエージェントから候補者を紹介してもらう ・候補者の経験、志向、転職理由を確認したうえで推薦される ・日程調整や候補者フォローを任せやすい
メリット	・選考工数を抑えやすい ・自社に合う候補者を紹介してもらいやすい ・候補者の動機形成を支援してもらえる
デメリット	・入社決定時に成功報酬が発生する ・採用要件が曖昧だと推薦精度が下がる ・紹介数がエージェントの保有人材に左右される

ダイレクトリクルーティングを活用する

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者データベースを活用し、
第二新卒へ直接スカウトを送る採用手法です。

企業側から能動的にアプローチできるため、求める人材に直接接点を持ちやすい点が特徴です。

第二新卒は転職活動に慣れていない人も多いため、
自社の魅力や成長環境を個別に伝えることで、応募意欲を高めやすくなります。

ただし、候補者選定やスカウト文面の作成、返信対応には一定の工数がかかります。

定型文だけでは返信率が伸びにくく、運用の質が成果に直結します。

ダイレクトリクルーティングは、採用したい人物像が明確な企業に向いています。

ターゲットに合わせた文面を作成し、自社から積極的に接点を作りましょう。

特徴	・企業が候補者に直接スカウトを送る ・待つだけでなく、攻めの採用ができる ・候補者ごとに訴求内容を変えやすい
メリット	・求める人材に直接アプローチできる ・転職潜在層にも接点を持てる ・自社の魅力や期待役割を個別に伝えられる
デメリット	・候補者選定や文面作成に工数がかかる ・返信率が文面の質に左右されやすい ・継続的な運用体制が必要になる

転職イベント・合同説明会を活用する

転職イベント・合同説明会は、会場やオンライン上で第二新卒と直接接点を持つ採用手法です。

求人票だけでは伝わりにくい社風や仕事内容を対話で伝えられるため、候補者の理解を深めやすい点が特徴です。

第二新卒は、次の職場選びに不安を抱えている場合もあります。

直接話すことで、仕事内容や育成体制への疑問をその場で解消しやすくなります。

ただし、出展費用や当日の運営工数が発生します。

短時間で魅力を伝える準備が不足していると、十分な応募につながらない可能性もあります。

転職イベント・合同説明会は、人柄や社風を重視して採用したい企業に向いています。

説明内容や面談導線を整え、応募につながる接点を作りましょう。

特徴	・イベント会場やオンラインで求職者と直接話せる ・求人票だけでは伝わりにくい魅力を伝えやすい ・その場で候補者の反応や人柄を確認できる
メリット	・短期間で複数の第二新卒と接点を持てる ・社風や働く人の魅力を直接伝えられる ・候補者の不安や疑問をその場で解消しやすい
デメリット	・出展費用や準備工数がかかる ・当日の説明力や対応品質に成果が左右される ・接点を応募につなげるフォローが必要になる

リファラル採用を活用する

リファラル採用は、自社の社員から第二新卒の知人や友人を紹介してもらう採用手法です。

社員を通じて候補者と接点を持てるため、自社への理解度が高い人材と出会いやすい点が特徴です。

第二新卒は、転職先の社風や人間関係に不安を感じやすい層です。

社員からリアルな情報を伝えてもらうことで、入社前の不安を減らしやすくなります。

ただし、紹介数は社員の協力状況に左右されます。

制度だけを作っても運用されない場合があるため、紹介しやすい仕組みや社内への周知が必要です。

リファラル採用は、社風との相性を重視したい企業に向いています。

社員が紹介したくなる環境を整え、継続的に協力を得られる仕組みを作りましょう。

特徴	・社員から知人や友人を紹介してもらう ・候補者に自社のリアルな情報を伝えやすい ・社風や価値観の相性を確認しやすい
メリット	・採用コストを抑えやすい ・入社前後のミスマッチを減らしやすい ・信頼関係をもとに応募につなげやすい
デメリット	・紹介数が社員の協力状況に左右される ・制度の周知や運用設計が必要になる ・評価基準が曖昧だと公平性を欠く可能性がある

大学キャリアセンターを活用する

大学キャリアセンターは、大学の就職課や卒業生向け窓口を通じて、若手人材に求人情報を届ける採用手法です。

第二新卒だけでなく、既卒者や卒業後間もない若手にも接点を持てるため、
若手層へ低コストでアプローチしやすい点が特徴です。

大学とのつながりを活用できれば、特定の学部や地域にいる人材へ情報を届けやすくなります。

地元採用やポテンシャル採用とも相性があります。

ただし、すべての大学が第二新卒向けの求人紹介に積極的とは限りません。

求人掲載の可否や対象者は、大学ごとに確認が必要です。

大学キャリアセンターは、コストを抑えて若手採用を進めたい企業に向いています。

卒業生向け支援の有無を確認し、地道に接点を作りましょう。

特徴	・大学の就職課や卒業生向け窓口に求人情報を届ける ・既卒者や卒業後間もない若手にも接点を持てる ・大学や地域とのつながりを活用しやすい
メリット	・求人掲載費を抑えやすい ・若手・既卒・第二新卒層にアプローチしやすい ・特定大学や地域に絞った採用に活用できる
デメリット	・大学によって対応範囲が異なる ・応募数を短期で大きく伸ばすのは難しい ・継続的な関係づくりが必要になる

参考：３年以内既卒者は新卒枠で応募受付を！！｜厚生労働省

SNS・採用広報・オウンドメディアを活用する

SNS・採用広報・オウンドメディアは、働き方や社員の様子を発信し、第二新卒との接点を作る採用手法です。

求人票だけでは伝わりにくい社風や価値観を届けられるため、入社後のイメージを持ってもらいやすい点が特徴。

第二新卒は、次の職場で同じ失敗をしたくないと考える人も少なくありません。

日常的な発信を通じて、仕事内容や職場の雰囲気を事前に伝えられます。

ただし、短期間で応募数を増やす手法ではありません。

継続的な発信が必要で、内容が採用ターゲットに合っていないと成果につながりにくくなります。

SNS・採用広報・オウンドメディアは、中長期で若手採用を強化したい企業に向いています。

自社らしさが伝わる情報を継続的に発信しましょう。

特徴	・SNSや自社メディアで働き方や社風を発信する ・求人票では伝えにくい企業の雰囲気を届けやすい ・継続的な発信で候補者との接点を作る
メリット	・自社の価値観やカルチャーを伝えやすい ・入社後のミスマッチを減らしやすい ・中長期的な採用力の強化につながる
デメリット	・短期的な応募獲得にはつながりにくい ・継続的な運用体制が必要になる ・発信内容が曖昧だとターゲットに届きにくい

RPO（採用代行）を活用する

RPO（採用代行）は、第二新卒採用に関わる実務の一部または全体を外部に支援してもらう手法です。

スカウト送信、日程調整、応募者対応などを任せられるため、採用担当者の業務負担を減らしやすい点が特徴。

第二新卒採用は、応募者対応のスピードや丁寧なフォローが成果に影響します。

RPOを活用すれば、対応遅れによる辞退を防ぎやすくなります。

ただし、任せる業務範囲や役割分担が曖昧だと、期待した成果につながりにくくなります。

採用要件や判断基準は自社側でも整理しておく必要があります。

RPOは、採用リソースや運用ノウハウが不足している企業に向いています。

任せる範囲を明確にし、採用活動を安定して進めましょう。

特徴	・採用業務の一部または全体を外部に支援してもらう ・スカウト送信、日程調整、応募者対応などを任せられる ・採用活動の運用体制を整えやすい
メリット	・採用担当者の業務負担を減らしやすい ・応募者対応のスピードを高めやすい ・複数チャネルの運用を進めやすい
デメリット	・月額費用や業務委託費が発生する ・役割分担が曖昧だと成果が出にくい ・採用要件の整理は自社側でも必要になる

【採用課題別】自社に合う第二新卒採用方法の選び方

第二新卒採用は、採用人数や予算、ミスマッチへの不安によって最適な手法が変わります。

ここでは、採用課題別に向いている手法を整理し、自社に合う選び方を解説します。

すぐに1名の第二新卒を採用したい場合

すぐに1名の第二新卒を採用したい場合は、第二新卒特化型の人材紹介を優先しましょう。

候補者の推薦や日程調整を任せやすく、社内の工数を抑えながら選考を進められるためです。

特に急ぎの採用では、以下を事前に整理しておくと紹介精度が高まります。

ただし、要件を広げすぎると推薦の質が下がりやすくなります。

応募数よりも採用決定までの速さと推薦精度を重視することが重要です。

短期で1名を採用したい場合は、人材紹介を軸に、明確な採用要件を共有して選考を進めましょう。

第二新卒を複数名まとめて採用したい場合

第二新卒を複数名まとめて採用したい場合は、求人媒体（求人広告）や転職イベントを活用しましょう。

一度に多くの若手層へ情報を届けやすく、複数名採用に必要な母集団を作りやすいためです。

特に以下のような採用では、広く接点を作れる手法が向いています。

ただし、応募数が増えるほど選考対応の工数も増えます。

返信や面接調整が遅れると、辞退につながる可能性があります。

複数名採用では、母集団形成と選考対応の体制づくりをセットで進めることが重要です。

第二新卒採用のコストを抑えたい場合

第二新卒採用のコストを抑えたい場合は、リファラル採用や大学キャリアセンターを活用しましょう。

求人掲載費や成功報酬を抑えながら、若手層と接点を作りやすいためです。

特に以下のような方法は、低コストで始めやすい手法です。

ただし、コストを抑えられる手法ほど、短期で応募数を増やすのは難しい傾向があります。

継続的な発信や社内協力が必要です。

費用だけで判断せず、採用までにかかる工数と期間も含めて、自社に合う手法を選びましょう。

第二新卒採用のミスマッチを減らしたい場合

第二新卒採用のミスマッチを減らしたい場合は、リファラル採用や採用広報を活用しましょう。

入社前に社風や仕事内容を理解してもらいやすく、期待と現実のズレを抑えやすいためです。

特に以下の情報を事前に伝えると、入社後のギャップを減らしやすくなります。

ただし、良い面だけを伝えると、入社後に不信感につながる可能性があります。

魅力だけでなく、厳しさも正直に伝えることが重要です。

ミスマッチを減らすには、入社前の情報提供と相互理解を深めることが欠かせません。

中長期で若手採用を強化したい場合

中長期で若手採用を強化したい場合は、SNS・採用広報・オウンドメディアを活用しましょう。

継続的に自社の魅力を発信することで、転職を検討する前の第二新卒層とも接点を作りやすくなるためです。

特に以下の情報を発信すると、若手からの関心を高めやすくなります。

ただし、短期間で応募数を増やす手法ではありません。

成果につなげるには、発信テーマを決めて継続することが重要です。

中長期で若手採用を強化するには、自社を知ってもらう接点づくりを継続し、将来の応募につなげましょう。

第二新卒の採用とは

第二新卒の採用とは、学校卒業後に一度就職し、社会人経験が浅い若手を育成前提で採用する手法です。

新卒と異なり、基本的なビジネスマナーや働く姿勢を身につけている一方で、
高度な即戦力経験までは求めにくい層といえます。

そのため、選考では職務経験の量だけでなく、成長意欲や自社文化への適応力を見極めることが重要です。

入社後の育成体制も前提にしましょう。

若手採用が難しくなる中、第二新卒は社会人基礎力と柔軟性を兼ね備えた人材層です。

将来の中核人材として育てる視点で採用を進めましょう。

第二新卒の採用が注目されている背景

第二新卒採用は、若手不足や中途採用の競争激化などを背景に注目されています。

ここでは、新卒・中途採用との違いを踏まえ、注目される理由を整理。

新卒採用の難化による若手人材不足

新卒採用が難化する中、若手人材を確保する手段として第二新卒採用が注目されています。

学生の応募が一部の企業に集中すると、母集団形成や内定承諾に苦戦する企業も出やすくなります。

そのため、新卒採用だけに頼らず、社会人経験のある若手層にも採用対象を広げることが有効です。

第二新卒を受け入れる枠を設ければ、採用未達の補完や若手層の不足解消につなげやすくなります。

新卒採用と並行して、第二新卒を採用する選択肢も持ち、若手確保の幅を広げましょう。

参考：新規学卒就職者の離職状況（令和４年３月卒業者）を公表します｜厚生労働省

若手中途人材の採用競争激化

若手中途人材の採用競争が激しくなる中、第二新卒は現実的に採用しやすい若手層です。

一定の経験を持つ20代は多くの企業が求めるため、採用単価や提示条件が高くなりやすい傾向があります。

一方で第二新卒は、専門スキルよりもポテンシャルやカルチャーマッチを重視して採用しやすい層です。

即戦力要件を広げすぎると、採用対象が限られます。

育成できる条件を整理し、若手の伸びしろを見ることが重要です。

競争の激しい若手経験者だけに絞らず、育成前提の第二新卒採用も選択肢に入れましょう。

第二新卒は通年でポテンシャル人材を採用しやすい

第二新卒は、新卒採用と異なり、年間を通じて採用機会を作りやすい人材層です。

転職を考える時期は、退職時期や賞与後、キャリアの見直しなど人によって異なります。

そのため、通年で接点を持てる採用体制を整えれば、必要なタイミングで若手にアプローチしやすくなります。

特に欠員補充や新規事業の増員では、ダイレクトリクルーティングや人材紹介を常時動かす方法が有効です。

第二新卒採用では、時期に縛られない柔軟な採用計画を持ち、ポテンシャル人材との接点を継続しましょう。

若手人材の早期戦力化ニーズの高まり

第二新卒は、若手の早期戦力化を進めたい企業にとって、現場に馴染みやすい若手層です。

すでに社会人経験があるため、新卒よりも基礎教育にかかる負担を抑えやすい傾向があります。

身についている可能性がある基礎は、以下のような内容です。

ただし、専門スキルや自社独自の仕事の進め方は入社後の育成が必要です。

社会人基礎力を活かせる育成計画を整え、早期に活躍できる受け入れ体制を作りましょう。

第二新卒を採用するメリット

第二新卒採用には、教育負担や定着面で企業にとっての利点があります。

ここでは、採用後の育成や受け入れやすさに着目して、主なメリットを整理します。

基本的なビジネスマナーがあり、教育コストを抑えやすい

第二新卒は、基本的なビジネスマナーがあるため、初期教育の負担を抑えやすい人材層です。

前職での研修や実務を通じて、社会人としての基礎を身につけている場合が多いためです。

身についている可能性がある基礎は、以下のような内容です。

ただし、自社のルールや業界知識は入社後に教える必要があります。

基礎教育を減らせる分、専門業務の育成に時間を使いやすい点がメリットです。

第二新卒採用では、社会人基礎力を活かし、早期に実務へ移れる育成設計を整えましょう。

自社の社風に馴染みやすく、長期的な育成がしやすい

第二新卒は、前職のやり方に固執しにくく、自社の社風に馴染みやすい人材層です。

社会人経験が浅い分、新しい仕事の進め方や価値観を吸収しやすい傾向があります。

馴染みやすい理由は、以下のような点にあります。

ただし、誰でも定着しやすいわけではありません。

選考では、自社の価値観や働き方に共感できるかを確認することが重要です。

第二新卒採用では、長期的に育てる前提を持ち、入社後の育成計画まで整えましょう。

年間を通じて若手人材を採用しやすい

第二新卒は、新卒採用よりも年間を通じて採用機会を作りやすい人材層です。

退職時期やキャリアの見直し、賞与後の転職検討など、動き出すタイミングが人によって異なるためです。

特に以下のような場面では、第二新卒採用を活用しやすいでしょう。

ただし、必要になってから動くと接点づくりが遅れる場合があります。

求人媒体や人材紹介を継続的に動かすことが重要です。

第二新卒採用では、通年で若手と接点を持つ体制を整え、必要な時に採用できる状態を作りましょう。

第二新卒を採用するデメリットと注意点

第二新卒採用にはメリットがある一方、見極めや定着面で注意すべき点もあります。

ここでは、採用基準・退職理由・入社後フォローの観点から、失敗を防ぐポイントを整理します。

即戦力としては期待しすぎず、採用基準を明確にする必要がある

第二新卒には、即戦力を期待しすぎず、育成前提の採用基準を設けることが重要です。

社会人経験が浅く、専門スキルや実績が十分でない場合もあるためです。

見極めでは、以下の項目を基準にすると判断しやすくなります。

前職の経験だけで判断すると、ミスマッチが起きやすくなります。

現在のスキルより伸びしろを確認しましょう。

採用前に、育成範囲と独り立ちまでの目安を現場と共有し、評価基準をそろえることが重要です。

早期離職を防ぐために退職理由を慎重に見極める必要がある

第二新卒の早期離職を防ぐには、選考段階で退職理由を具体的に確認することが重要です。

前職の不満だけで転職している場合、自社でも同じ理由で離職する可能性があるためです。

面接では、以下の点を確認すると見極めやすくなります。

退職理由を責めるのではなく、本人の内省度やキャリアの方向性を見ることが大切です。

自社で長く働ける理由まで確認し、再離職のリスクを抑えましょう。

給与・待遇バランスと入社後フォローを整える必要がある

第二新卒を定着させるには、給与・待遇のバランスと入社後フォローを整えることが重要です。

社会人経験がある一方で、実務面では育成が必要な場合もあるため、
既存社員との公平性を見ながら条件を設計する必要があります。

特に入社後は、以下のような支援を用意すると不安を減らしやすくなります。

中途採用だからといって放置すると、孤立や早期離職につながる可能性があります。

入社後の初期フォローを丁寧に行い、安心して成長できる受け入れ体制を整えましょう。

第二新卒の採用を成功させる5つのポイント

第二新卒採用は、設計が曖昧なままだと採用後のミスマッチにつながりかねません。

ここでは、採用目的から入社後フォローまで、成功に必要な流れを整理します。

1. 第二新卒を採用する目的を明確にする

第二新卒採用では、まず採用する目的を明確にすることが重要です。

目的が曖昧だと、求める人物像や選考基準がぶれ、ミスマッチにつながりやすくなります。

採用目的は、以下のように整理すると判断しやすくなります。

目的によって、重視すべき採用手法や評価項目は変わります。

経営層、人事、現場で認識をそろえることが必要です。

第二新卒に期待する役割を言語化し、採用基準に一貫性を持たせることから始めましょう。

2. 求める人物像と採用要件を決める

第二新卒採用では、求める人物像と採用要件を具体的に決めることが重要です。

基準が曖昧だと、面接官ごとに評価がずれ、採用後のミスマッチにつながりやすくなります。

採用要件は、以下のように分けて整理すると判断しやすくなります。

第二新卒は経験が浅いため、前職の実績だけで判断すると対象者が狭まりすぎます。

一方で、基準を下げすぎると現場の育成負担が大きくなります。

スキル面とマインド面の両方から採用要件を整理し、面接官の評価基準をそろえましょう。

3. 自社に合う採用チャネルを選定する

第二新卒採用では、目的や条件に合う採用チャネルを選定することが重要です。

チャネルごとに、採用スピード、費用、母集団形成力、運用工数が異なるためです。

主な選び方は、以下のように整理できます。

最初から一つに絞ると、応募数や質が安定しにくい場合があります。

予算や人事リソースに応じて、複数手法を組み合わせる視点が必要です。

採用目的とリソースに合う組み合わせを選び、無理なく運用できる体制を整えましょう。

4. 求人票・スカウト文面を作成する

第二新卒採用では、入社後の成長イメージが伝わる求人票・スカウト文面を作成することが重要です。

第二新卒は、前職でのミスマッチを経験している場合もあり、次の職場選びに慎重になりやすいためです。

求人票やスカウトでは、以下の情報を具体的に伝えましょう。

「未経験歓迎」だけでは、求職者の不安は解消しにくくなります。

働く姿や成長過程を具体的に示すことが必要です。

求職者の不安に先回りして答える情報設計を行い、応募につながる求人票・スカウト文面を作成しましょう。

5. 面接・内定後フォロー・入社後定着まで設計する

第二新卒採用では、内定獲得だけでなく、入社後の定着と活躍まで設計することが重要です。

前職でミスマッチを経験している場合、内定後や入社直後に不安を感じやすいためです。

選考から入社後までは、以下の流れで支援を整えましょう。

入社後のフォローが不足すると、仕事内容や人間関係のギャップから早期離職につながる可能性があります。

選考・内定後・入社後を一連の流れとして捉え、若手が安心して働ける受け入れ体制を整えましょう。

第二新卒の採用に関するよくある質問

第二新卒採用では、定義や期待値、定着支援について迷う場面が少なくありません。

ここでは、採用担当者が疑問に感じやすい点をQ&A形式で整理します。

第二新卒は何歳までを指しますか？

第二新卒は、一般的に学校卒業後に一度就職し、社会人経験が浅い若手層を指します。

目安としては、卒業後3年以内や20代前半から中盤を想定するケースが多いでしょう。

ただし、第二新卒に明確な法的定義があるわけではありません。

企業やサービスによって対象範囲は異なります。

採用では、年齢だけで区切るのではなく、社会人経験の浅さや育成可能性を見ることが重要です。

自社の育成体制に合わせて、どの経験年数までを対象にするかを決めてから募集しましょう。

参考：募集・採用における年齢制限禁止について｜厚生労働省

第二新卒は即戦力として採用できますか？

第二新卒は、完全な即戦力ではなく、早期に戦力化しやすい育成対象として採用するのが適切です。

社会人としての基礎はある一方で、専門スキルや実績は十分でない場合があるためです。

即戦力として期待しすぎると、本人への負担が大きくなり、ミスマッチにつながる可能性があります。

採用時は、以下の点を確認しましょう。

育成前提の受け入れ体制を整えれば、新卒より早く現場に馴染むことも期待できます。

第二新卒の早期離職を防ぐには何をすべきですか？

第二新卒の早期離職を防ぐには、退職理由の見極めと入社後フォローをセットで行うことが重要です。

前職でミスマッチを経験している場合、仕事内容や人間関係のギャップに不安を感じやすいためです。

面接では、以下の点を確認すると判断しやすくなります。

あわせて、仕事内容や職場の厳しさも事前に伝える必要があります。

良い面だけを伝えると、入社後のギャップにつながります。

面接での相互理解と入社後の伴走体制を整え、安心して働き続けられる環境を作りましょう。

第二新卒の採用は採用方法の選定・見極め・定着設計が重要

第二新卒採用は、社会人経験のある若手を育成前提で採用できる手法です。

基本的なビジネスマナーがある一方で、前職のやり方に染まりきっていないため、
自社の社風にも馴染みやすい傾向があります。

成功させるには、以下のポイントを押さえることが重要です。

ただし、第二新卒は完全な即戦力ではありません。

退職理由の見極めや育成体制が不十分だと、早期離職につながる可能性があります。

第二新卒採用では、採用方法の選定だけでなく、見極めと定着支援まで設計することが大切です。

自社に合う手法を選び、若手が長く活躍できる体制を整えましょう。