AMBIの料金体系は？スカウトのコツや活用方法を解説します

AMBI（アンビ）の料金体系やスカウト費用を知りたい方へ。

本記事では、AMBIの料金体系やスカウトの費用感やAMBIの活用のコツ、効果的な訴求方法をご紹介いたします。

また、若手ハイキャリア層へのアプローチを強化したい企業に向けた、実践的な活用法をまとめています。

この記事でわかること
・AMBIの料金体系と費用の目安
・合格率を高めるスカウト活用の具体的な工夫
・若手ハイキャリア層に刺さるアプローチ方法

AMBIの費用や活用方法が理解でき、成果につながる運用のヒントが得られますので、ぜひ最後までお読みください。

AMBIの料金体系

AMBIでは、基本利用料に加えて成功報酬が発生する仕組みを採用しており、プラン内容やオプションも多様です。

ここでは、AMBIの料金体系を詳細に解説し、費用対効果を見極めるポイントをご紹介します。

基本利用料（年額契約12ヶ月）

AMBIでは、スカウト数に応じて3つのプランが用意されています。

下記の表に、それぞれの年間費用とスカウト数、求人掲載枠をまとめました。

プラン名	年額料金（税込）	プラチナスカウト数/月	通常スカウト数/月
ライト	60万円	500通	200通
レギュラー	90万円	1,500通	500通
プレミアム	120万円	3,000通	1,000通

いずれのプランも、12ヶ月契約が前提です。

スカウト数が多いプランほど候補者との接点が増え、採用成功率の向上が期待できます。

成功報酬

AMBIでは、採用決定時に成功報酬が発生します。

成功報酬は、理論年収の20%で、ビズリーチの15%と比較するとやや高めです。

ただし、プラチナスカウトによる高精度なアプローチが可能なため、費用対効果の高い採用も十分に見込めます。

オプションサービス

AMBIでは、採用精度の向上や定着支援を目的としたオプションも用意されています。

サービス名	内容・料金
求める人財可視化サーベイ	初回無料、2回目以降：5名につき5万円
HR OnBoard（定着支援ツール）	AMBI経由入社者は無料／その他社員は1名につき年1万円

とくに「可視化サーベイ」や「HR OnBoard」は、ミスマッチ防止や早期離職の抑制に役立つツールです。

戦略的な採用活動を支える仕組みとして、積極的な活用を検討してみてもよいかもしれません。

このように、AMBIはスカウト型採用を長期的に設計する企業にとって、柔軟かつ実用的な料金体系となっています。

自社の採用課題や予算に応じて、最適なプランを選びましょう。

AMBIとは？

AMBIは、エン・ジャパン株式会社が2017年4月に提供を開始した、若手・ハイクラス人材に特化した転職サービスです。

登録時に年収や学歴の基準が設けられているため、他の転職媒体との差別化がなされています。

この仕組みにより、質の高い若手層を集めることが可能です。

また、企業だけでなく人材紹介会社もAMBIを利用できる点もポイントです。

そのため、AMBIは若く優秀な即戦力人材を求める企業にとって、非常に効果的な採用手段といえるでしょう。

AMBIの特徴

AMBIは、若手ハイクラス人材の採用を目指す企業にとって強力なツールです。

その独自の特性を理解することは、効果的な採用戦略を立てる上で欠かせません。

ここでは、AMBIの主な特徴を解説していきます。

ユーザープロフィール

AMBIに登録しているのは、若手ハイクラス人材が中心です。

他媒体との差別化を図るため、年齢や年収に一定の基準を設けています。

平均年齢は28.2歳と若く、キャリア志向が高い層に特化している点が特長です。

AMBI登録者の特徴は次のとおりです。

高学歴・高年収の若手層に効率的にアプローチしたい企業にとって、活用価値の高いプラットフォームといえるでしょう。

スカウト応募率

AMBIのスカウト返信率は平均的ですが、その後の面談への繋がりやすさが大きな強みです。

求職者と企業が直接濃い接触を持てるスカウト機能が充実しているからでしょう。

返信率は平均5〜6％ですが、面談率は97.4％と非常に高い数値を記録しています。

AMBIの面談率の高さの理由は次のとおりです。

これらの工夫により、反応率を効果的にに高めることができます。

マイバリュー

AMBIの「マイバリュー診断」機能は、求職者が自身の市場価値を客観的に判断し、その結果が応募を促進するのに役立つというメリットがあります。

この機能は、求職者が気になる求人案件に対して「興味あり」ボタンを押した後、企業が登録情報に基づき「合格可能性（大・中・小）」を診断。

その結果を求職者へ通知する仕組みです。

とくに、若手ユーザーは自身の市場価値を客観的に判断しにくい傾向にありますので、この診断結果は応募への後押しとなるでしょう。

企業は、転職に慎重な若手ハイキャリア層とのコミュニケーション機会を創出するためにも、この機能を積極的に活用すべきだと言えます。

このように、「マイバリュー診断」は、企業と求職者双方にとって、より効率的かつ納得感のあるマッチングを実現する重要なツールの一つなのです。

AMBIのメリット

若手ハイクラス層の採用は、企業の成長を左右する重要な課題です。AMBIは、この課題を解決するための強力なツールとなり得ます。

ここでは、AMBIがどのように企業の採用活動に貢献できるのか、その具体的なメリットを解説します。

ぜひ採用戦略立案の参考にしてください。

若手ハイキャリア層に特化

AMBIは、成長志向を持つ若手ハイキャリア人材の採用に特化したプラットフォームであり、効率的な採用活動を可能にします。

登録者の約97％が34歳以下で、24歳〜28歳が全体の53％を占めています。

また、登録者の約45％以上がMARCH以上の学歴を持ち、年収400万円以上という登録基準も特徴です。

転職決定者の平均年収は525万円と高く、「ジブン分析」や「マイバリュー診断」を活用する転職潜在層にもスカウト可能。

若く優秀な即戦力人材にアプローチできる点が、AMBIの大きな強みといえるでしょう。

企業側から強く接触できる

AMBIの大きな強みの一つは、企業側から求職者に能動的にアプローチできる点にあります。

応募を待つだけの採用活動ではなく、スカウト機能を通じて優秀な若手人材に直接アプローチできるのが特長です。

とくに「プラチナスカウト」では、面接確約という特別なオファーに加え、候補者に関心を持った理由やスカウトの背景を具体的に伝えることができます。

こうした誠実なアプローチは企業の本気度を伝える手段となり、返信率の向上にもつながっていくはずです。

実際、返信率は平均6％ですが、面談率は97.4％と極めて高い数値を記録。

スカウト経由の採用割合は自主応募と同程度で、企業主導の採用を実現する有効な手段といえるでしょう。

スカウト精度が高い

AMBIでは、スカウト精度を高め、採用ミスマッチを低減するための多様な機能が提供されています。

求職者の最終ログイン日やレジュメ更新日などのアクティビティを把握することで、転職意欲の高いユーザーにいち早くアプローチすることが可能です。

こうした候補者には早期にスカウトを送ることで、他社に先んじた接触が実現できます。

また、「会いたい機能」により、候補者の温度感を3段階で可視化。

評価の高い相手にはプラチナスカウトを送ることで、面接に繋がる確度も高まるでしょう。

検索画面では、炎マークや職種一致度をもとに、マッチ度の高いユーザーを効率的に絞り込むことができます。

AMBIのデメリット

若手ハイクラス人材の採用において強力なツールとなり得るAMBIですが、導入前に把握しておきたい課題も存在します。  

ここでは、AMBIの主なデメリットを整理し、採用計画の参考となる情報をお伝えします。

こうした点を理解したうえで導入することで、より現実的で効果的な採用戦略を描けるはずです。

スカウト運用の工数が必要

AMBIを最大限に活用するには、スカウト配信に戦略的な設計とかなりの時間が必要です。

AMBIはスカウトの配信可能数が非常に充実しているため、その分運用にも工数が求められます。

たとえば、返信率の向上には候補者一人ひとりにパーソナライズされたメッセージを送ることが推奨されていることも、工数が増える要素のひとつです。

また、同じ候補者に対して定期的にスカウトを再送する手間も発生するでしょう。

これら一連の作業は、ターゲットリストの作成からスカウト文の作成、そして送付後の効果分析・改善に至るまで多岐にわたります。

これらのプロセスは属人的になりやすく、担当者のスキルや経験に大きく依存する傾向があります。

効率的な運用には専門知識や継続的な労力が求められるため、スカウト配信代行サービスの利用も有効でしょう。

成果報酬型ではない

AMBIは、採用が決定しなくても固定の基本利用料が発生する料金体系です。

これは、成功報酬型のみの媒体と比較した際に懸念材料になるかもしれません。

AMBIの料金は、年間60万円から120万円の基本利用料と、1名採用につき理論年収の20%という成功報酬で構成されています。

利用期間は基本的に12ヶ月契約のみで、例えばライトプランの場合、年間60万円の基本利用料が発生します。

この費用は、たとえ採用が一件も決まらなかったとしても発生してしまう固定費となります。

とくに採用人数が少ない企業や、採用に時間がかかる場合にこの固定費が企業の負担となる可能性をはらんでいるでしょう。

そのため、AMBIを導入する際は、事前に採用目標と予算を慎重に検討し、計画的な運用が求められるのです。

ポジションごとでの返信率・開封率が分からない

AMBIでは、ポジションごとのスカウト配信状況やその効果を詳細に分析することが難しいという課題があります。

これは、採用活動のPDCAサイクルを回す上で制約になることもあるでしょう。

具体的には、月ごとのスカウト配信数・開封数・返信数は一覧で確認できます。

しかし、どのポジションに対するスカウトがどれほどの効果をもたらしたかといった、職種単位でのパフォーマンスを把握する機能はありません。

「営業職のスカウトは返信率が高いが、エンジニア職は低い」といった具体的な改善点を見つけるには、手動でデータを集計して分析を進める必要があります。

このような手間がかかるため、効率的な運用改善には一工夫が求められるでしょう。

戦略的な改善サイクルを重視する企業にとっては、工数や見える化の難しさが課題となりやすい部分です。

AMBIの活用のコツ

優秀な若手人材を効率的に獲得するためには、AMBIの機能を戦略的に活用することが不可欠です。以下に、採用成果を最大化するための重要なポイントを解説します。

これらのコツを実践することで、貴社の採用目標達成に大きく貢献できるでしょう。

定期的にスカウトを再送する

AMBIの効果を最大化するには、定期的なスカウト再送が欠かせません。

登録ユーザーには、転職意欲が顕在化している層だけでなく、まだ検討段階の潜在層も多く存在します。

そのため、スカウトが最適なタイミングで届くよう、送信の設計が重要になります。

たとえば、半年ごとに同一の候補者へ複数回アプローチすることで、転職意欲が高まった瞬間に接点を持つことが可能です。

スカウトの一度きりで終わらせず、継続的に接点を持つことで、面接設定や採用成功率の向上にも繋がっていくはずです。

こうした“転職意欲の波”を逃さない工夫こそ、AMBI運用の中核となる戦略でしょう。

スカウト時に「職務経歴書不要」と伝えてハードルを下げる

AMBIの若手層へスカウトする際には、「職務経歴書不要」など心理的ハードルを下げる文言が有効です。

転職経験が浅いユーザーが多く、書類準備に抵抗を感じやすいため、負担を感じさせない工夫が求められます。

とくに、まだ本格的な転職を考えていない潜在層には、「まずはお話しだけでも」といったカジュアルなスタンスが効果的です。

書類作成という障壁をなくすことで、返信のハードルが下がり、気軽にリアクションを得やすくなります。

カジュアル面談を起点にした出会いは、選考への導線としても機能しやすいでしょう。

「会いたい」機能で温度感の高い候補者にアプローチ

「会いたい」機能は、求職者の温度感を見極めた上でアプローチできる便利な仕組みです。

求職者が求人に「興味あり」を押すと、企業側は「会いたい」「もう少し経歴を知りたい」「条件に合わない」の3段階で評価できます。

特に「会いたい」と判定された候補者には、スカウトやプラチナスカウトを優先的に送ることで、返信率や面接設定の向上が見込めます。

企業の関心が可視化されることで、候補者にも熱意が伝わりやすくなるのがポイントです。

候補者の能動的な行動と企業の積極性を掛け合わせることで、より質の高いマッチングが実現できるでしょう。

求人票の内容で動機づけできるようにする

AMBIで採用成果を上げるには、求人票の内容で候補者の動機づけを意識することが不可欠です。

AMBIのユーザーは「社会貢献」や「仲間との協働」「仕事の意義」など、本質的な価値に関心を寄せる傾向があります。

単なる条件提示では響きにくく、たとえば「企画職ならアイデア実現の裁量がある」「エンジニアなら魅力的なプロダクト開発に関われる」など、やりがいや成長機会を明示することが重要です。

また、「事業のミッション」「解決すべき課題」といった観点を盛り込むことで、共感や関心を引きやすくなります。

こうした工夫により、候補者が将来像をイメージしやすくなり、結果として応募や面談への導線が太くなるはずです。

若者に刺さるスカウト文面にする

若手ハイキャリア層に響くスカウト文面を作るには、彼らが関心を持つワードや実績を的確に盛り込む工夫が求められます。

AMBIのユーザーは、「自己裁量」「キャリアアップ」「課題解決」といったキーワードに敏感です。

また、「将来性」や「挑戦の機会」を重視する傾向も見られます。

そのため、スカウト文面には「時価総額」「資金調達額」「成長率」などのインパクトある情報を具体的に記載することが有効です。

さらに、「特長フラグ」機能を活用して、裁量の大きさやグローバルな展望といったアピール要素を明示しましょう。

これらを組み合わせることで、返信率の高いスカウトが実現しやすくなります。

想定年収ごとに求人をセグメントして訴求力を高める

AMBIでは、想定年収ごとに求人票をセグメントすることで、表示対象を広げ、訴求力を高めることが可能です。

AMBIの仕様上、ユーザーの現年収からマイナス200万円までしか求人が表示されないため、年収幅の広い求人を1件にまとめると、多くの候補者にリーチできなくなります。

たとえば、500〜900万円の求人を1件で掲載すると、現年収800万円の候補者には表示されません。

こうした機会損失を避けるには、600〜800万円、700〜900万円といった形で複数の求人票を用意するのが有効です。

年収レンジの最適化によって、適切なユーザー層に確実に届き、母集団形成や応募数の増加に繋がっていくでしょう。

AMBIによくある質問

AMBIを最大限に活用するためには、基本的な機能だけでなく、付随するサービスや機能の理解も重要です。

ここでは、採用活動をより効果的に進めるためのAMBIの主要な補完機能について解説します。

「求める人財可視化サーベイ」とは

「求める人財可視化サーベイ」は、面接官同士の目線をそろえるためのAMBIの支援サービスです。

面接前に面接官それぞれがアンケートに回答することで、求める人物像に対する認識の違いを明確にできます。

その結果、選考時には統一された基準で候補者を評価でき、判断のばらつきを抑えられるのが特徴です。

初回は無料で利用できますが、2回目以降は5名で5万円の費用が発生します。

このサービスを活用すれば、選考時のミスマッチを減らし、効率的かつ納得感のある採用に繋がるはずです。

「HR OnBoard」とは

「HR OnBoard」は、入社後のフォローを目的に、社員のエンゲージメントや離職リスクを可視化するAMBIのサーベイサービスです。

入社後1ヶ月目から毎月アンケートを実施することで、心理状態や職場適応度の変化を早期に把握でき、組織とのミスマッチによる離職を未然に防ぐアクションを取りやすくなります。

AMBI経由で入社した社員には無料で提供され、それ以外の社員については、1名あたり年間1万円で利用可能です。

現在では大手企業を中心に導入が進んでおり、入社後のオンボーディング施策の一環として定着し始めています。

定着率の向上を目指す企業にとって、有効な打ち手となるでしょう。

「興味あり」とは

AMBIの「興味あり」機能は、求職者が求人に関心を示した際に、企業側が合格可能性を3段階でフィードバックできる仕組みです。

「◎会いたい」「○もう少し経歴を知りたい」「△条件に合わない」という3つの評価を通じて、求職者の関心と企業側の意欲をすり合わせることが可能になります。

これにより、返信率やスカウトの精度を高めるだけでなく、選考プロセスをより戦略的に設計できるようになります。

なお、「興味あり」を受け取った後、企業が4週間以上リアクションしない場合は自動的に「△」へと切り替わるため、対応のスピードも重要です。

関心度の高い候補者に優先してアプローチすることで、採用成功率の向上が期待できるでしょう。

AMBIの料金や使い方を明確にしよう

本記事では、AMBIの料金体系やスカウト費用、若手ハイキャリア層への効果的なアプローチ方法について解説しました。

AMBIは年額制の基本料金に加え、成功報酬が発生する仕組みで、スカウト活用次第で高い面談率を実現できます。

とくに「会いたい」機能や求人票の工夫によって、返信率の向上も期待できます。

料金や使い方を明確にし、AMBIを戦略的に活用することで、若手ハイクラス層への接点を広げ、採用成功率を高めてください。