エンジニアの採用が難しい理由は？課題や成功のコツを徹底解説

「エンジニアの採用がうまくいかない…」そう感じている人事や経営者の方は多いのではないでしょうか。

デジタル化が進む現代において、IT人材の需要は高まる一方、国内ではエンジニア不足が深刻化し、優秀な人材の獲得競争は激化しています。

そこで本記事では、エンジニア採用が困難となる根本的な理由を解き明かし、その厳しい状況を乗り越えて採用を成功させるための具体的な方法を徹底的に解説します。

この記事でわかること
・ エンジニア採用を難しくする内的要因と外的要因
・エンジニア採用で企業が直面する具体的な課題と失敗例
・求人倍率が高い中でエンジニア採用を成功に導くための効果的な方法とポイント

エンジニア採用の課題を抱える人事・経営者必見の内容ですので、ぜひ最後までお読みください。

エンジニアの採用が難しい理由【内的要因】

「なぜ、うちの会社はエンジニア採用がうまくいかないんだ？」そう感じたときに、その背景には必ず原因が存在します。

それは、自社の努力で変えられる「内的要因」と、市場全体が抱える「外的要因」です。

どちらか一方を理解するだけでは、採用成功への道は開けず、この2つの要因を正しく理解し、対策を講じることが、これからのエンジニア採用を成功させる鍵となります。

では、まず企業が自社の力で解決できる内的要因について、以下の4点にわたって解説します。

求人内容・要件の不明確さ

エンジニア採用が難航する大きな理由の一つは、求人票の記載内容が不明確なことです。

必須スキルと歓迎スキルが混在していたり、業務内容や開発環境に関する情報が曖昧なままだと、候補者は自分が応募基準に達しているかを判断できず、結果的に応募を控える傾向があります。

こうした状況では、そもそも応募者が集まりにくく「母集団」が形成できないため、エンジニアの採用が難しくなります。

また、仮に採用に至ったとしても、求人内容と実際の業務にギャップが生まれ早期退職につながるリスクも高まります。

典型的な失敗例として、求人原稿に仕事内容やキャリアの展望が具体的に書かれておらず、候補者の関心を引けなかったケースがあります。

採用を成功させるには、求める人物像を明確化して業務内容や環境をわかりやすく示す工夫が欠かせません。

待遇・条件の競争力不足

市場価値が高まり続ける中で、待遇や条件が競合より劣ると採用が困難になりやすいです。

特に、給与水準や柔軟な働き方に対する候補者の関心は年々強まっており、リモートワークやフレックスタイムを導入していない企業は選ばれにくい状況です。

大企業は高待遇を提示できますが、中小企業は条件面で不利になることが少なくありません。

典型的な失敗例として、求めるスキルや経験に対して市場相場より低い給与設定や、働く環境や制度面での柔軟性の欠如が原因で応募が集まらないケースがあります。

採用力を高めるには、競合の待遇水準を調査し、自社ならではの働きやすさを打ち出す姿勢が求められます。

技術広報・ブランディング不足

採用活動においては、求人票だけでは十分に魅力を伝えきれません。

特に、エンジニアは応募前にブログやSNSを通じて企業の技術力や社風を確認することが多く、情報発信やブランディングが不足していると候補者の目に留まりにくく、応募につながらないのです。

典型的な失敗例として、企業のWebサイトに「導入事例」や「開発秘話」が掲載されていなかったり、社員の技術ブログやQiita記事がほとんどなく、会社の技術的な強みや雰囲気が外から見えにくいケースがあります。

採用で成果を出すには、開発事例や社員の取り組みを積極的に発信し、「ここで働きたい」と思わせるブランドづくりが欠かせません。

最終的には、この発信力が企業全体の評価を高める武器となるでしょう。

社内の評価・育成体制の不透明さ

エンジニアは成長やキャリア形成に直結する評価制度や育成体制を重視します。

仕組みが不透明だと将来像を描けず、応募を控える候補者も出てくるでしょう。

典型的な失敗例として、目標設定や評価が属人的で明確な基準がなかったり、どのようなスキルを身につければ次のステップに進めるかが示されていなかったりするため、候補者に「この会社でどう成長できるか」が伝わらないケースがあります。

採用を強化するには、明確な評価・育成体制を整備して積極的に公開することが重要になります。

こうした情報発信が候補者の信頼を獲得する決め手となるでしょう。

エンジニアの採用が難しい理由【外的要因】

エンジニア採用がうまくいかないのは、自社の課題だけが原因ではありません。

給料を上げても、働き方を変えても、なかなか成果が出ない…。そうしたもどかしさの背景には、企業努力だけでは変えにくい市場全体の「外的要因」が大きく影響しています。

そこで、IT人材不足や働き方の変化といった、採用市場を根本から難しくしている4つの要因を解説します。

需要の急増と供給不足

エンジニア採用において最大の外的要因は、IT市場の拡大により需要が急増する一方で、人材供給が追いつかないことです。

DXの推進やSaaSビジネスの拡大、IoT・AI技術の進展により、あらゆる業界でエンジニア需要が爆発的に増加しました。

特に、Webやクラウド、AI分野では人材不足が深刻です。

経済産業省は2030年に最大約79万人の不足が生じると予測しており、競争は激化すると見込まれます。

レバテックの調査でも、2024年12月時点の転職求人倍率は11.6倍に達し、供給不足を裏付けています。

このように、社会全体のIT化が進む中で、需要過多と供給不足が採用市場の根本的課題となっています。

参考： レバテック株式会社「【求人倍率11.6倍】エンジニア採用が難しい理由と人材確保のコツを解説」

優秀人材の争奪戦

採用の難しさの根底には、優秀なエンジニアを巡る企業間の熾烈な争奪戦があります。

多くの企業が人材不足に直面しているため、経験豊富な人材は、大手や外資系、メガベンチャーが高待遇や柔軟な働き方を提示して獲得を図っています。

その結果、優秀な人材は転職市場に出にくく、複数社からのオファーを同時に受けるケースも増加中です。

また、レバテックの調査では、フリーランス志向のエンジニアが増加していると示されており、正社員としての確保が難しくなっています。

そのため、企業は応募を待つだけではなく、多様な人材獲得策を講じる姿勢が求められます。

スキルの高度化・多様化

エンジニアに求められるスキルが年々高度化・多様化している点も、採用を難しくする要因です。

クラウドやDevOps、セキュリティといったインフラ領域に加え、データ分析やAI活用などアプリケーション領域まで、幅広い知識や経験が必要とされています。

一人で複数の分野を担える人材は希少であり、その見極め自体が困難な課題となります。

採用担当者がITに詳しくない場合、候補者のスキルが自社に適しているか正確に判断できないケースも少なくありません。

多くの企業では、顧客からの要望が年々高度化し、それに応えられる人材の確保が難しくなっています。

こうした状況は、市場全体の要求水準が上がっていることをよく示しています。

企業はスキル要件を明確化し、社内エンジニアの協力を得て評価体制を整備することが欠かせません。

働き方の価値観の変化

エンジニアの働き方に対する価値観は多様化しており、これも採用を難しくする外的要因です。

政府の働き方改革やコロナ禍を背景に、リモートワークや副業を認める企業が増加しました。

これにより、エンジニアは転職せずともフリーランスや副業を通じて収入や挑戦の機会を得られるようになっています。

その結果、柔軟な環境を持つ企業が好まれる一方で、従来型の正社員雇用に限定された企業は敬遠されやすいでしょう。

レバテックの調査でも、フリーランス志向のエンジニアが増加していると示されています。

今後は柔軟な勤務体系や独自の福利厚生を打ち出し、選ばれる職場環境を整えることが重要となるでしょう。

参考： レバテック株式会社「「コンサル」フリーランス案件数が前年同月比7.2倍、 正社員求人倍率は52倍」

エンジニアの採用課題は？

なぜ、求人を出しても応募が来ないのか？面接まで進んでも、内定承諾につながらないのはなぜか？エンジニア採用の難しさは、多くの企業が直面する具体的な「課題」に集約されます。

そこで、採用活動で特に頻発する4つの課題について解説します。

これらを理解することは、効果的な採用戦略を描き、優秀な人材を確保するうえで不可欠です。

母集団形成の難しさ

エンジニア採用で最初に直面するのが、候補者の母集団形成です。

IT市場の拡大により需要は急増していますが、供給が追いつかず、特定の技術スタック（フロントエンドのReact、クラウドのAWS、AI領域の機械学習基盤など）を持つ人材はさらに希少です。

経済産業省は2030年に最大約79万人のIT人材不足を予測しており、レバテックの調査でも求人倍率は11.6倍に達しています。

こうした環境下では、単なる求人広告だけでは人材確保は難しいでしょう。

自社の魅力を発信しつつ、経済産業省が定めるデジタルスキル標準（DSS）が示す「DXリテラシー標準」を踏まえて幅広い層を対象にすることが有効です。

能動的な採用活動への転換が求められるでしょう。

参考： レバテック株式会社「【求人倍率11.6倍】エンジニア採用が難しい理由と人材確保のコツを解説」

参考： 経済産業省「デジタルスキル標準（DSS）」

スキル・適性の見極め難易度

エンジニアのスキルや適性を正確に評価することは容易ではありません。

履歴書や経歴書では実力が測り切れず、ポートフォリオや面接での印象と実務能力に乖離が出る場合もあります。

加えて近年は、AIやデータサイエンス人材も増えており、統計・機械学習の知識に加えてビジネスでの応用力を見極める必要があります。

ここで参考になるのがDX推進を担う人材の役割を定義した「DX推進スキル標準」です。

ビジネスアーキテクト、データサイエンティスト、ソフトウェアエンジニアなどロールごとに必要スキルが整理されており、採用基準の明確化に役立つでしょう。

現場エンジニアとの連携に加え、このような枠組みを取り入れることで多角的な評価が可能になります。

選考スピードと内定承諾率の低さ

優秀な人材を確保するには、スピード感ある選考と内定後の丁寧なフォローが欠かせません。

エンジニアは売り手市場にあり、複数社から同時にオファーを受けるのが一般的です。

選考に時間がかかれば、他社に先を越されるリスクが高まるほか、条件面でも給与やリモートワーク制度が候補者の期待と合わなければ承諾は得られません。

そこで重要となるのが、現場のエンジニアと採用担当者で評価基準を明確に共有し、意思決定を迅速化できる体制を整えることです。

これにより選考プロセスを短縮できます。

加えて、内定後は社員面談やイベント招待を通じて候補者の不安を解消し、入社意欲を高める取り組みが求められます。

採用後の定着・活躍の課題

採用はゴールではなく、定着と活躍こそが成果です。

業務内容が求人票と異なる、挑戦の機会が少ない、評価制度が不透明といった要因は、早期離職の引き金になります。

この早期退職を防ぐには、選考段階で実際の業務や体制を率直に伝えることが必要なほか、入社後のキャリアパスを明示し、将来の成長をイメージさせる工夫も効果的です。

また、柔軟な働き方や資格支援、副業容認といった制度を整えることで、エンジニアにとって魅力的な職場環境を提供できるでしょう。

採用後のミスマッチを防ぎ、長期的な成長と活躍を後押しする体制を築くことが企業競争力を高める鍵となります。

エンジニアの採用のコツ

エンジニア採用の成功は、単に優秀な人材を獲得することにとどまらず、入社後に長期的な活躍を促す環境づくりにもつながります。

ここでは採用を成功に導くための6つのコツを解説します。

これらを実践することで、変化の激しいIT人材市場においても、採用競争力を高めることができるでしょう。

ターゲット明確化

エンジニア採用を成功させるには、自社が求めるターゲットを具体的に定義することが欠かせません。

ターゲットが曖昧なままでは、必要な人材に訴求できず採用は難航するため、これを明確化する際は、必須スキルと歓迎スキルを明確に分けて記載するのが有効です。

新卒・ジュニア層、中堅、リードエンジニアといった経験レベルや役割ごとに条件を変えるとよいでしょう。

また、技術志向かマネジメント志向か、あるいはUI/UX寄りかといった方向性を整理すれば採用チーム内の認識を一致させることが可能です。

このようにターゲットを細かく設計することで自社の魅力を的確に伝えることで、ミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。

魅力的な求人設計

優秀なエンジニアを惹きつけるには、求人票の情報を充実させることが不可欠です。

不足した内容では魅力が伝わらず、応募数が伸び悩む要因となります。

使用言語や開発環境（例：「React / Next.js + TypeScript + AWS」）、新規開発の比率や技術選定への関与度などを具体的に記載することが効果的です。

また、最新技術の導入予定や、社内勉強会・OSS活動支援といった成長機会の提示によって、技術志向の候補者の意欲を高めることができるでしょう。

十分な情報を提供することで候補者は入社後の姿をイメージしやすくなり、結果として質の高い応募増加へとつながります。

採用チャネルの使い分け

エンジニア採用を成功させるには、複数のチャネルを目的に応じて使い分けることが重要です。

一つに依存すればターゲット層に届きにくく、採用効率も下がります。

即戦力を求める場合はFindyやForkwellといったエンジニア特化型のスカウト媒体を活用し、企業側から能動的にアプローチする姿勢が効果的です。

長期的な母集団形成や認知向上を狙うなら、WantedlyやLinkedInを用いた情報発信や、技術コミュニティへの参加が役立ちます。

若手層の獲得にはインターンやハッカソンの実施に加え、paizaスキルチェックを利用した選考支援も選択肢となるでしょう。

また近年は、YOUTRUSTやGreenといったSNS型や副業マッチング系のチャネルも存在感を増しており、多様な層と接点を持つ手段として注目されています。

目的に合わせてチャネルを組み合わせることで、幅広いエンジニア層にアプローチできるはずです。

スカウト・面談の工夫

スカウトや面談では、候補者に合わせた丁寧なアプローチが求められます。

優秀な人材は複数社から声がかかるため、画一的な対応では埋もれてしまう可能性が高くなります。

スカウトメールでは候補者のGitHubやQiitaを確認し、具体的に触れることで「きちんと見てもらえている」という印象を与えることが可能です。

カジュアル面談では条件交渉の前に、技術的魅力やプロジェクトの特色、カルチャーを伝えることが大切になります。

そのうえで候補者の志向を丁寧に聞き、自社の提供価値と結びつければ、入社意欲を高めやすくなるでしょう。

個別の関心に寄り添うコミュニケーションは、他社との差別化につながる有力な手段です。

スピード感ある選考

エンジニア採用では、選考全体のスピードが成功を左右します。

優秀な人材は複数企業から同時にオファーを受けるため、対応が遅れると辞退リスクが高まります。

例えば、ソフトウェアエンジニアの場合では応募から内定までを最短2〜3週間で進め、面接は「技術＋カルチャーフィット」の2回にまとめる企業が多いです。

技術課題は実務に近い内容に絞り、候補者の負担を軽減することが効果的でしょう。

一方、AI人材やデータサイエンティストでは課題解決力や研究内容の理解を問う必要があり、ケース課題や研究発表を取り入れるプロセスが国内外で一般的になりつつあります。

いずれの場合も、書類選考は営業日1日以内に対応し、面接日程は候補者を最優先に調整することが求められます。

迅速かつ誠実な対応は信頼を高め、入社意欲の維持につながるのです。

入社後の定着を見据える

採用はスタート地点にすぎず、定着と活躍が本当の成果です。

業務内容と求人票に齟齬があったり、キャリアパスが不透明だったりすると、早期離職の引き金になります。

この早期退職を防ぐには、選考段階で実際の業務や体制を率直に伝えることが必要なほか、入社後のキャリアパスを明示し、将来の成長をイメージさせる工夫も効果的でしょう。

資格取得補助や外部研修などの制度を整えることで、モチベーション維持とスキルアップの支援が可能です。

また、内定後のフォローや社員との交流機会を設けることで不安を和らげやすく、定着を後押しできます。

企業は「選ばれ続ける環境」を整える努力を重ねることで、人材定着と成長を両立できるのです。

エンジニアの採用手法

エンジニア採用市場が激化する現在、企業は多様な採用手法を戦略的に使い分ける必要があります。

自社の採用ターゲットや求めるスキルレベルに応じて最適なアプローチを選択することで、優秀なエンジニアを獲得できる可能性は高まります。

ここでは主要な採用手法の特徴やメリット、留意点を解説します。

手法を理解し適切に活用することが、エンジニア確保への第一歩となるでしょう。

求人媒体

求人媒体は幅広い層に届きやすく、とくに20代前半や第二新卒など若手・ポテンシャル層の採用に有効です。

初めて転職活動を行う人材が利用する割合も高く、母集団形成や企業認知度向上に効果的です。

掲載課金型では応募が集まれば採用単価を抑えやすく、若手層の採用であれば比較的コスト効率も良いでしょう。

ただし中堅以上や希少スキル人材では応募が少なく、媒体依存では割高になりやすいほか、エンジニア特化型媒体は掲載料が高いため、費用対効果は悪化することもあります。

効果を高めるにはターゲットを明確化し、必須・歓迎スキルを具体的に記載した求人原稿を作成し、事業内容やカルチャーも丁寧に伝えることが重要になります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、経験豊富なエンジニアや希少スキル人材に直接アプローチできる「攻め」の採用手法です。

競合に先駆けて候補者と接点を持てるため、即戦力確保に効果を発揮します。

とくにフルスタックやAI × データ分析など複合スキルを持つ人材を求める場合に有効でしょう。

ただし候補者の転職意欲はサービスによって異なります。

ビズリーチやGreenなど転職顕在層が多いサービスでは短期間での採用につながりやすいです。

しかし、LinkedInやYOUTRUSTのように潜在層を対象とするサービスでは関係構築に時間を要する傾向があります。

いずれにしても、メッセージ作成や運用に工数はかかるため、効果的なテンプレート設計と現場エンジニアの協力体制を整えることが成功の鍵となるのです。

転職エージェント

転職エージェントは、専任担当者が企業と候補者を仲介し、職種理解に基づいた高精度なマッチングを実現する手法です。

専門性の高いエンジニアやハイクラス層の採用に適しており、設計経験者や30〜40代の中堅層、U・Iターン希望者の獲得にも有効でしょう。

レバテックのようなIT専門エージェントは70万人以上の登録基盤を活用できる強みを持ちますが、成功報酬型のため手数料は高額になりやすいです。

成果を最大化するには、エージェントへの求人要件や評価基準の共有を徹底し、紹介候補者に優先順位を付けてもらうなどの「エージェントコントロール」が欠かせません。

迅速な選考対応と丁寧なフィードバックを組み合わせることで、辞退リスクを下げつつ質の高い採用につながります。

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リファラル採用

リファラル採用は、社員の人脈を通じて自社に合うエンジニアを紹介してもらう仕組みです。

社員からの推薦であるためカルチャーフィットの可能性が高く、入社後の定着率向上に寄与します。

採用コストを抑えられるのも大きな魅力です。若手から中堅まで幅広く適用できますが、社員が多忙だと紹介が集まりにくい課題もあるでしょう。

インセンティブ設計や社内周知を工夫し、社員が紹介しやすい環境を整えることが成功の鍵になります。

不採用時の人間関係に配慮する姿勢も留意が必要です。

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エンジニア採用を成功に導くために

IT人材の需要が高まる一方、働き方の価値観は多様化しています。

だからこそ、採用活動は単なる人材確保の場ではなく、企業が候補者に「選ばれる」ための自己アピールの場であると言えます。

求職者は、給与や働き方だけでなく、その企業で「どのような技術に挑戦できるか」「どう成長できるか」を重視します。

本記事で解説した内容を参考に、貴社ならではの魅力を発信し、エンジニアにとって魅力的な職場環境を築いていくことが、長期的な採用成功への鍵となるでしょう。