公開日：2026.06.08
キャリア採用と中途採用の違いとは？採用対象やメリット・進め方を解説
キャリア採用と中途採用は似た言葉ですが、採用対象や求めるスキルには違いがあります。
一方で、企業によっては同じ意味で使われることもあり、明確に区別されているわけではありません。
採用活動では、こうした違いを理解したうえで、自社が求める人材や採用目的に合った方法を選ぶことが大切です。
本記事では、キャリア採用と中途採用の違いや使い分け方を解説します。
メリット・デメリットや具体的な進め方、成功事例も紹介するので、採用活動の参考にしてください。
キャリア採用と中途採用の違い｜まとめ
両者の違いを理解し、採用目的や必要なスキルに応じて使い分けることが大切です。
- キャリア採用： 実務経験や専門スキルを持つ人材の採用を重視
- 中途採用： 未経験者や第二新卒も対象となり、キャリア採用と同義の場合もある
- メリット： 即戦力の確保や教育負担の軽減、社外のノウハウの活用
- デメリット： 採用コストの増加や人材確保の難しさ、入社後のミスマッチ
- 成功のポイント： 採用要件と選考基準を明確にし、入社後の定着も支援
キャリア採用とは
キャリア採用とは、特定の業務に必要な経験や専門スキルを持つ人材を採用することです。
例えば、エンジニアの採用や管理職の欠員補充などが挙げられます。
経験年数だけでなく、担当業務に必要な能力や実績を重視するのが特徴です。
なお、企業によっては中途採用と同じ意味で使われる場合もあります。
キャリア採用と中途採用の違い
キャリア採用は、一般的に中途採用の中でも経験者の確保を重視する採用です。
一方、中途採用には未経験者や第二新卒も含まれます。
ただし、名称の使い分けは企業によって異なるため、以下は一般的な比較です。
| 比較項目 | キャリア採用 | 中途採用 |
|---|---|---|
| 採用対象 | 実務経験や専門知識を持つ人材が中心 | 第二新卒や未経験者も含む幅広い人材 |
| 採用目的 | 専門人材の確保、事業課題への対応 | 欠員補充、増員、専門人材の確保など |
| 経験・スキル | 関連する実務経験や専門スキル、実績を重視 | 職種に応じて経験・スキル・意欲・適性を評価 |
両者は採用目的が重なる場合もあり、名称だけで採用条件を判断することはできません。
以下の5つの項目から、それぞれの違いや関係を解説します。
採用対象の違い
同じ職種でも、実務経験を必須とするかどうかで採用対象は変わります。
| 比較項目 | キャリア採用 | 中途採用 |
|---|---|---|
| 主な対象 | 実務経験や専門スキルを持つ人材 | 第二新卒や未経験者も含む幅広い人材 |
| 募集例 | 法人営業の経験者を募集 | 営業未経験者も含めて募集 |
ただし、中途採用でも経験者に限定する場合があり、両者の採用対象は重なります。
採用目的の違い
キャリア採用と中途採用では、採用活動で重視する目的にも違いがあります。
| 比較項目 | キャリア採用 | 中途採用 |
|---|---|---|
| 主な目的 | 専門人材の確保や事業課題の解決 | 欠員補充、増員、将来の人材確保 |
| 採用例 | 新規事業に必要な事業開発経験者の採用 | 事業拡大に伴う営業人員の増員 |
ただし、中途採用でも専門人材を募集する場合があり、両者の採用目的は重なります。
求める経験・スキルの違い
キャリア採用と中途採用では、募集する人材によって重視する経験やスキルが異なります。
| 比較項目 | キャリア採用 | 中途採用 |
|---|---|---|
| 重視する能力 | 実務経験、専門スキル、過去の実績 | 経験・スキルに加え、意欲や適性、将来性 |
| 評価の例 | 営業実績やエンジニアの開発経験 | 未経験者の成長意欲や経験者の実績 |
ただし、中途採用でも経験者には専門スキルや実績が求められます。
入社後の業務に必要な能力を基準に評価することが大切です。
キャリア採用と中途採用を同じ意味で使う場合もある
キャリア採用と中途採用は、企業によって同じ意味で使われる場合があります。
両者を区別する統一的な基準はなく、名称の使い方は企業ごとに異なります。
例えば、未経験者も含めて「キャリア採用」と呼ぶ企業があります。
一方、専門職の経験者を「中途採用」として募集するケースもあります。
そのため、名称だけで判断せず、募集要項の応募資格や必要なスキルを確認することが大切です。
キャリア採用と新卒採用の違い
キャリア採用と新卒採用では、採用対象や評価基準、採用時期、育成方針に違いがあります。
主な違いは以下のとおりです。
| 比較項目 | キャリア採用 | 新卒採用 |
|---|---|---|
| 採用対象 | 実務経験や専門スキルを持つ人材 | 主に卒業予定の学生 |
| 評価基準 | 実務経験、専門スキル、実績 | 意欲、適性、将来性 |
| 採用時期 | 欠員や事業計画に応じて随時 | 卒業時期に合わせた一括採用が中心 |
| 育成方針 | 経験を生かした早期の活躍を期待 | 基礎研修から段階的に育成 |
キャリア採用は、入社後に必要な業務能力を重視します。
一方、新卒採用では、成長可能性を評価する傾向があります。
ただし、新卒採用でも専門スキルを評価する場合があり、選考基準は企業や募集職種によって異なります。
キャリア採用と中途採用はどう使い分ける？
キャリア採用と中途採用は、採用目的や求める経験・スキルに応じて使い分けます。
具体的な採用目的と募集方針の例は、以下のとおりです。
| 採用目的 | 求める人材 | 採用方針の例 |
|---|---|---|
| DX推進体制の強化 | DX推進の経験者 | 経験者を対象とするキャリア採用 |
| 営業部門の増員 | 営業経験者・未経験者 | 未経験者も対象とする中途採用 |
| 管理職の欠員補充 | マネジメント経験者 | 管理職経験を必須とするキャリア採用 |
| 将来の人材育成 | 意欲や適性のある人材 | 経験を問わず募集する中途採用 |
ただし、両者を明確に区別しない企業もあります。
そのため、採用区分の名称よりも、入社後の業務や必要な能力を基準に募集条件を決めることが大切です。
キャリア採用が注目される背景
キャリア採用が注目される背景には、人材不足や転職市場の変化があります。
また、DXの推進などに伴い、専門人材の確保も課題となっています。
ここでは、転職の一般化と即戦力人材のニーズが高まる背景を解説します。
人材不足と転職の一般化
人材不足が続くなか、キャリア採用は経験者を確保する手段の一つです。
総務省の「労働力調査」によると、2025年の転職者数は330万人でした。
前年より1万人減少したものの、2023年以降は330万人前後で推移しています。
転職市場から経験者を確保できる一方、企業間の採用競争も考慮する必要があります。
参考：総務省統計局「労働力調査（詳細集計）2025年平均結果」
専門性の高い即戦力人材のニーズが高まっている
DXの推進や新規事業の展開に伴い、専門性の高い即戦力人材の需要が高まっています。
マイナビの「中途採用実態調査2026年版」では、採用理由の最多は「即戦力の補充」で47.3％でした。
また、IPA「DX動向2025」では、DX推進人材の量的不足が報告されています。
2025年度調査では、国内のDX実施企業の85.5％が量的不足と回答しました。
専門人材の育成には時間がかかるため、キャリア採用は有効な選択肢です。
キャリア採用を行うメリット
キャリア採用では、経験者のスキルを入社後の業務に生かせます。
また、教育負担の軽減や社外のノウハウを取り入れられる点もメリットです。
ここでは、キャリア採用によって得られる3つのメリットを解説します。
即戦力となる人材を確保できる
キャリア採用では、実務経験や専門スキルを持つ即戦力人材を確保できます。
経験者は基礎知識を備えており、早期の活躍が期待できる点がメリットです。
例えば、営業職の欠員補充では、経験者を採用することで早期に業務を任せやすくなります。
ただし、経験者にも自社の商品や業務手順を学ぶ期間は必要です。
入社後は習熟度に応じて担当範囲を広げると、円滑な業務への適応につながります。
教育にかかる時間やコストを抑えられる
キャリア採用では、基礎研修にかかる時間や教育コストを抑えられる場合があります。
経験者は必要な知識やスキルを備えているため、初期教育の負担を抑えやすいのが特徴です。
例えば、経理経験者なら、基本的な会計知識や仕訳業務の研修を短縮できます。
ただし、自社独自の業務手順やシステムについては、経験者にも教育が必要です。
入社後は習熟度を確認し、不足する知識を補う研修を実施します。
社外のノウハウや新しい価値観を取り入れられる
キャリア採用では、他社で培ったノウハウや新しい考え方を取り入れられます。
社内にない知識を補い、業務改善につなげられる点がメリットです。
例えば、新規事業の立ち上げ経験者を採用すれば、事業計画の策定や組織づくりに知見を生かせます。
ただし、経験者の能力を生かすには、既存のやり方に固執しないことも大切です。
新しい意見や提案を受け入れ、改善に取り組める環境を整えましょう。
キャリア採用を行うデメリット
キャリア採用には、採用コストの増加や人材確保の難しさといったデメリットがあります。
また、経験者でも自社の職場環境に合うとは限りません。
ここでは、キャリア採用で生じやすい3つのデメリットを解説します。
採用コストが高くなりやすい
キャリア採用では、専門人材の獲得競争によって採用コストが高くなる場合があります。
人材紹介の手数料や求人広告費に加え、採用が長引くと追加費用も必要です。
特に専門職や管理職は候補者が限られ、採用活動が長期化する場合もあります。
採用前に各手法の料金体系と想定期間を確認し、1人当たりの採用費用を見積もることが大切です。
求める人材の採用が難しい
キャリア採用では、必要な経験や専門スキルを持つ人材の確保が難しい場合があります。
専門人材は採用競争が激しく、候補者が複数の企業を比較することも珍しくありません。
また、応募条件を厳しくしすぎると、候補者が限られます。
例えば、特定の業界経験と管理職経験の両方を必須にするケースです。
採用要件は必須条件と歓迎条件を分け、応募状況に応じて見直すことが大切です。
既存社員との摩擦やミスマッチが生じる可能性がある
キャリア採用では、仕事の進め方や価値観の違いから、既存社員との摩擦が生じる場合があります。
経験者でも、自社の企業文化やルールへの適応が必要です。
例えば、採用した管理職の権限が曖昧だと、既存社員との間で判断が食い違うおそれがあります。
ミスマッチを防ぐには、選考時に仕事内容や職場環境を正確に伝えることが欠かせません。
入社後は役割や権限を明確にし、既存社員と連携できる体制を整えます。
キャリア採用の進め方
キャリア採用は、採用目的と求める人物像を明確にすることから始まります。
そのうえで、募集から選考、入社後のフォローまで計画的に進めることが大切です。
ここでは、キャリア採用の具体的な進め方を5つの手順で解説します。
1．採用目的と求める人物像を明確にする
キャリア採用の第一歩は、採用目的と求める人物像の明確化です。
まず、事業計画や欠員状況から採用理由を整理し、必要な職種・人数・時期を決めます。
次に、入社後の担当業務を基に、必要な経験・スキルを必須条件と歓迎条件に分けるのが基本です。
人事と現場責任者で条件をすり合わせ、選考時の評価基準を統一します。
2．ターゲットに適した採用手法を選ぶ
採用手法は、求める人材の職種や転職活動の状況に合わせて選びます。
手法によって、接触できる候補者や費用が異なるためです。
主な採用手法と向いている場面は、以下のとおりです。
| 採用手法 | 特徴 | 向いている場面 |
|---|---|---|
| 求人媒体 | 求人を掲載して応募を集める | 転職活動中の人材を幅広く募集する |
| 人材紹介 | 条件に合う候補者の紹介を受ける | 専門職や経験者を採用する |
| ダイレクトリクルーティング | 企業から候補者に直接連絡する | 転職活動をしていない人材にも接触する |
| リファラル採用 | 社員から知人を紹介してもらう | 社員の人脈を通じて候補者を探す |
採用期限や予算、必要人数も考慮し、複数の手法を組み合わせるか判断します。
3．選考を実施して人材を見極める
キャリア採用では、経験やスキルが採用要件に合うかを見極めます。
書類では職務経歴や実績を確認し、面接では本人の役割や成果につながった行動を掘り下げるのが基本です。
例えば、売上実績だけでなく、本人が担当した施策や工夫を質問します。
また、転職理由や希望条件も確認し、入社後の認識のずれを防ぐことが大切です。
選考結果は評価基準に沿って判断し、人事と現場で共有します。
4．内定から入社前後のフォローを行う
内定後は、労働条件の確認と入社に向けた受け入れ準備を進めます。
まず、給与や勤務時間、入社日、担当業務を確認し、認識のずれを防ぐことが大切です。
入社前には必要書類や初日の予定を案内し、不安を解消します。
入社後は、業務研修や定期面談を通じて職場への適応を支援します。
また、上司や既存社員と連携し、相談しやすい環境を整えることも欠かせません。
5．採用活動を振り返り、改善する
採用活動の終了後は、目標と実績を比較して改善点を洗い出します。
応募数や選考通過率、内定承諾率、採用人数が主な確認項目です。
さらに、採用手法ごとの費用と採用期間を比べ、成果を検証します。
応募が少なければ募集内容、通過率が低ければ採用要件や選考方法を見直すのが基本です。
入社後の定着状況も確認し、次回の採用計画に反映させます。
キャリア採用を成功させるポイント
キャリア採用を成功させるには、経験やスキルだけでなく、自社との相性も見極める必要があります。
また、入社後に能力を発揮できる環境づくりも欠かせません。
ここでは、採用時のミスマッチを防ぎ、入社後の定着につなげる4つのポイントを解説します。
自社の仕事内容や職場環境を正確に伝える
入社後のミスマッチを防ぐには、仕事内容や職場環境を正確に伝えることが欠かせません。
求人票や面接では、担当業務や期待する成果、勤務形態を説明します。
管理職なら、部下の人数や裁量、組織課題も必要な情報です。
企業の魅力だけでなく、仕事の難しさも共有しましょう。
現場社員との面談を設けると、候補者が働く姿を具体的にイメージできます。
労働条件や働き方を見直す
専門人材の応募を集めるには、競合企業と比較して魅力のある労働条件を整えることが大切です。
経験者は給与だけでなく、休日や働き方も比較して転職先を選びます。
主な確認項目は以下のとおりです。
- 給与・賞与・福利厚生
- 勤務時間・休日・休暇制度
- 勤務地・リモートワークの可否
- フレックスタイム制などの柔軟な働き方
同業他社の求人と比較し、見劣りする条件を確認します。
ただし、待遇の変更では、既存社員との公平性や社内制度との整合性にも配慮が必要です。
スキルや経験だけでなく自社との適性も見極める
キャリア採用では、経験やスキルだけでなく、自社の働き方との適性も見極める必要があります。
例えば、個人の裁量が大きい職場で活躍した人材が、チーム重視の環境にも適応できるとは限りません。
面接では、周囲と協力した経験や意見が対立した際の対応を確認します。
印象だけで判断せず、過去の行動や判断の理由をもとに評価することが大切です。
即戦力を過度に期待せず、入社後の定着を支援する
経験豊富な人材でも、入社直後から成果を出せるとは限りません。
即戦力を過度に期待せず、職場への適応を支援することが大切です。
まずは自社の商品や業務手順を理解してもらい、習熟度に応じて担当範囲を広げます。
また、上司との定期面談や相談担当者の配置も効果的です。
困りごとを早期に把握し、安心して働ける環境を整えることが定着につながります。
キャリア採用の成功事例
キャリア採用では、採用要件や選考基準の見直しが成果につながる場合があります。
特に専門職の採用では、求める人物像の明確化が欠かせません。
ここでは、AchieveHRが支援した企業の成功事例を2つ紹介します。
採用要件の見直しで専門職4名の採用に成功した事例
株式会社レモンタルトは、スカウト中心の採用で専門人材の確保に苦戦していました。
そこで、AchieveHRは採用要件と募集方法を見直しました。
- 採用課題：スカウト媒体だけでは候補者の確保に限界があり、採用要件も曖昧だった
- 実施した施策：必要な経験・スキルや社風との適性を明確化し、人材紹介会社とスカウトを併用
- 採用成果：コンサルタントやエンジニアなど、専門職4名の採用に成功
採用要件の明確化と採用チャネルの拡大が、成果につながった事例です。
選考基準の見直しで書類選考通過率を改善した事例
株式会社ハイブアイキューは、データエンジニアの採用で候補者の確保に苦戦していました。
特に、紹介される人材と採用要件のずれが課題でした。
- 採用課題：職種の定義が曖昧で、人材紹介会社との間で採用要件にずれが生じていた
- 実施した施策：必要な経験・スキルを整理し、人材紹介会社と選考基準を継続的に共有
- 採用成果：書類選考通過率が6.7％から23.5％に改善し、通過者数も1.7倍に増加
選考基準を緩めず、候補者の紹介精度を高めた事例です。
キャリア採用と中途採用の違いを理解して自社に合った採用を進めよう
キャリア採用は、実務経験や専門スキルを重視する採用です。
一方、中途採用は未経験者も対象となり、両者の使い方は企業によって異なります。
採用では、名称よりも自社に必要な経験や能力を明確にすることが大切です。
採用目的に合った選考基準と受け入れ体制を整え、ミスマッチの防止につなげます。
