採用コストの削減方法12選｜相場・計算方法・ポイント・注意点を解説

紹介会社への支払いが膨らみ、採用単価が上がり続けている……。

広告費をかけても応募が来ず、採用予算だけが削られていく……。

――成功の鍵は節約ではなく、無駄を省き自社集客を強める「構造改革」にあります。

採用コストの相場や計算方法、コストが増大する真因を詳しく紐解きます。

具体的な削減手法から、課題別の改善策、成功事例までを解説。

採用コストを最適化したい担当者はもちろん、経営層・責任者の方も、最後までご覧ください。

採用コストとは？

採用コストとは、人材を採用するために企業が負担する費用全体を指します。

求人広告費や紹介手数料だけでなく、社内で発生する工数も含まれます。

一般に、採用コストは外部コストと内部コストに分けて考えます。
外部は媒体費や紹介料、内部は面接や連絡に使う担当者の時間などです。

採用コストを正しく把握するには、見えにくい社内負担も含めて整理することが大切です。

どこに無駄や偏りがあるかが見え、削減策を考えやすくなります。

採用コストの相場

採用コストの相場は、採用手法や職種、採用難易度によって大きく変わります。

就職白書2020（※1）では、2019年度の1人あたり平均採用コストは、
新卒採用が93.6万円、中途採用が103.3万円でした。

中途採用を人材紹介経由で行う場合、紹介手数料は理論年収の30〜35％程度が一般的です。

年収水準が高い職種や、要件が厳しいポジションほど、外部コストは重くなりやすいでしょう。

ITエンジニアのような専門職は需給ギャップが大きく、採用コストも上がりやすい領域です。

媒体掲載や人材紹介だけに偏らず、ダイレクトリクルーティングなども組み合わせて、
全体最適で手法を設計することが重要です。

参考（※1）：就職白書2020｜就職みらい研究所

採用コストの計算方法

外部コストと内部コストを分けて整理すると、採用コストは計算しやすくなります。
見える費用だけでなく、社内でかかる工数も含めて考えることが重要です。

採用コストの基本的な考え方は、以下のとおりです。

• 採用コスト = 外部コスト + 内部コスト
• 1人あたり採用コスト = 採用コスト総額 ÷ 採用人数

このように、社外へ支払う費用だけでなく、社内でかかった工数も含めて計算します。
採用人数で割ると、1人あたりの採用コストも把握できます。

採用コストが増大する原因

採用コストの増大は、一つの要因ではなく集客・選考・定着・運用の複数要因で起こります。

ここでは、採用コストが膨らむ原因を構造で捉えます。

まずは全体像を掴み、自社で優先して見直すべき採用施策の判断に繋げましょう。

母集団形成がうまくいかず募集のやり直しが発生している

母集団形成がうまくいかないと、応募数や応募者の質が不足し、募集のやり直しが起こります。
そのたびに広告出稿や紹介依頼を繰り返し、外部コストが膨らみやすくなります。

原因は、募集条件の設定、求人訴求、掲載先の選定がずれているケースだけではありません。
選考スピードの遅れで応募者を取りこぼし、結果的に再募集になることもあります。

とくに採用ターゲットが曖昧なまま進めると、集めたい層と応募者が一致しにくいものです。
まずは応募数ではなく、採用につながる母集団を作れているかを見直すことが重要です。

関連情報については、こちらの記事もご参照ください。
母集団形成とは？やり方・施策・採用成功へのポイントを徹底解説

採用手法が採用ターゲットに合っていない

採用手法が採用ターゲットに合っていないと、応募は集まっても採用につながりにくくなります。
その結果、媒体費や紹介手数料が無駄になり、採用コストの増加を招きます。

たとえば、経験者採用に大量応募型の媒体を使うと、要件外の応募が増えやすくなります。
一方で、若手層に紹介会社中心で進めると、費用対効果が合わない場合もあるでしょう。

重要なのは、採用人数ではなく、採用したい人材に届く手法かで判断することです。
職種や雇用形態、採用難易度に応じて手法を見直す必要があります。

選考フローが長く工数と辞退が増えている

選考フローが長いと、応募者への対応回数が増え、社内の工数負担も重くなります。
面接調整や評価共有に時間がかかるほど、内部コストは積み上がりやすくなります。

また、選考期間が長引くと、応募者が他社で意思決定し、辞退につながることもあります。
とくに売り手市場では、連絡や判断の遅れが機会損失になりやすいでしょう。

工程が多いこと自体が問題なのではなく、採用判断に必要な流れかが重要です。
不要な面接や確認作業を減らし、選考全体を見直す視点が欠かせません。

人材紹介会社や求人媒体への依存度が高い

人材紹介会社や求人媒体への依存度が高いと、採用活動のたびに外部費用が発生しやすくなります。
特定の手法に偏るほど、採用コストの変動幅も大きくなりがちです。

紹介会社は専門性や集客力に強みがありますが、手数料負担は軽くありません。
求人媒体も掲載を続けるほど費用が積み上がり、成果が出なければ非効率になります。

重要なのは外部手法を使わないことではなく、依存しすぎない採用体制を作ることです。
自社採用サイトやリファラル採用も組み合わせると、費用の偏りを抑えやすくなります。

入社後のミスマッチや早期離職が発生している

入社後のミスマッチや早期離職が起きると、採用にかけた費用を十分に回収しにくくなります。
採用活動をやり直す必要が生じ、採用コストの再発生にもつながります。

ミスマッチは、仕事内容や期待役割の認識差だけで起こるものではありません。
社風や評価制度、現場との相性が入社後にずれる場合もあります。

そのため、採用時はスキル確認だけでなく、業務内容の具体的な共有が重要です。
定着まで見据えて採用を行うことが、結果としてコスト抑制につながります。

採用担当者の工数が可視化されていない

採用担当者の工数が可視化されていないと、どの業務に負担が偏っているか把握しにくくなります。
見えないまま業務が増えると、内部コストの膨らみに気づきにくくなります。

たとえば、応募者対応や日程調整、面接後の連携は、細かな作業が積み重なりやすい部分です。
一つひとつは小さく見えても、全体では大きな工数になることがあります。

重要なのは、担当者の忙しさを感覚で捉えるのではなく、業務ごとに時間を把握することです。
工数を見える化できれば、削減すべき業務や自動化の優先順位も判断しやすくなります。

採用コストの削減方法12選

採用コストの削減は、募集方法、選考運用、定着施策など複数の見直しで進みます。

ここでは、施策別に削減方法を整理します。

まずは全体像を掴み、自社で優先すべき施策判断に繋げましょう。

採用ターゲットを明確化して無駄な募集を減らす

採用ターゲットが曖昧なまま募集を始めると、求める人材と応募者がずれやすくなります。
その結果、書類選考や面接の無駄が増え、採用コストも膨らみがちです。

まず整理したいのは、必要な経験、スキル、志向、入社後に担う役割です。
要件が明確になれば、求人内容や訴求先も絞りやすくなります。

重要なのは、理想像を広く描くことではなく、採用基準を具体化することです。
無駄な募集を減らすには、誰を採るかを先に定める視点が欠かせません。

求人原稿と訴求内容を見直して応募の質を高める

求人原稿と訴求内容が採用ターゲットに合っていないと、応募数はあっても選考通過率が伸びません。
結果として、対応工数が増え、採用効率も下がりやすくなります。

見直したいのは、仕事内容、必須要件、歓迎要件、働く魅力の伝え方です。
求職者が自分に合う求人か判断しやすくなると、応募の質も整いやすくなります。

重要なのは、情報量を増やすことではなく、求める人物に刺さる表現にすることです。
誰に何を伝えるかを整理すると、無駄な応募の抑制につながります。

求人媒体と人材紹介会社の使い分けを最適化する

求人媒体と人材紹介会社を同じ基準で使うと、費用に対して成果が合わないことがあります。
採用ターゲットに合わない手法を選ぶと、外部コストが膨らみやすくなります。

求人媒体は広く募集したい場面、人材紹介会社は要件が明確な採用で使いやすい傾向があります。
職種や採用難易度、採用人数に応じて使い分ける視点が欠かせません。

重要なのは、手法ごとの知名度で選ぶのではなく、採用目的に合うかで判断することです。
使い分けを見直せば、無駄な出稿や紹介依頼を減らしやすくなります。

関連情報については、こちらの記事もご参照ください。
エージェントコントロールとは？採用成功のポイントを徹底解説！

リファラル採用を強化して採用コストを抑える

リファラル採用は、社員から知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
求人媒体や紹介会社への依存を抑えやすく、外部コストの削減につながる場合があります。

あわせて、会社理解がある社員を介するため、企業文化との相性も見極めやすくなります。
その結果、応募後や入社後のミスマッチを減らしやすい点も強みです。

重要なのは、紹介を増やすこと自体ではなく、紹介しやすい仕組みを整えることです。
募集要件や紹介方法を明確にすると、継続的に活用しやすくなります。

関連情報については、こちらの記事もご参照ください。
リファラル採用とは？報酬制度やメリット・デメリットを徹底解説

自社採用サイトと採用広報を強化する

自社採用サイトと採用広報を強化すると、求人媒体だけに頼らず応募接点を増やしやすくなります。
中長期では、採用チャネルの自社資産化にもつながる施策です。

採用サイトでは、仕事内容や働く環境、社員の声などを自社の言葉で伝えられます。
採用広報と組み合わせることで、応募前の理解促進にもつながるでしょう。

重要なのは、情報量を増やすことではなく、求職者が判断しやすい情報を出すことです。
自社に合う人材へ継続的に届く状態をつくることが、コスト最適化の土台になります。

採用ブランディングについては、こちらの記事もご参照ください。
採用ブランディングとは？進め方から有効な方法（採用手法）までを徹底解説

ダイレクトリクルーティングとソーシャル採用を活用する

ダイレクトリクルーティングとソーシャル採用は、自社から候補者に直接アプローチできる手法です。
求人掲載を待つだけでなく、能動的に採用接点を作れる点に強みがあります。

ダイレクトリクルーティングは、要件に合う人材へ個別に声をかけやすい方法です。
ソーシャル採用は、SNSを通じて会社や仕事の魅力を継続的に伝えられます。

重要なのは、手法を増やすことではなく、採用ターゲットに合う使い方をすることです。
候補者との接点を広げられれば、媒体依存の見直しにもつながります。

アルムナイ採用や社内異動など既存資産を活用する

アルムナイ採用や社内異動は、すでに自社を理解している人材を活用できる方法です。
新たな募集に比べて、採用コストを抑えやすい手法として検討されることがあります。

アルムナイ採用は、退職者の経験や会社理解を生かしやすい点が特徴です。
社内異動も、適性や実績を把握したうえで配置を検討しやすくなります。

重要なのは、外部から採る前に、既存の人材資産を見直すことです。
採用手法の選択肢を広げることで、費用とミスマッチの抑制につながります。

選考フローを短縮して辞退と工数を減らす

選考フローを短縮すると、応募者を待たせる時間が減り、辞退の発生を抑えやすくなります。
社内の確認や調整も減るため、採用担当者の工数削減にもつながります。

見直したいのは、面接回数、評価の流れ、日程調整、合否連絡までのスピードです。
必要以上に工程が多いと、選考途中の離脱や意思決定の遅れを招きやすくなります。

重要なのは、単に工程を減らすことではなく、採用判断に必要な流れへ整えることです。
選考全体を短くできれば、辞退防止とコスト最適化の両立がしやすくなります。

面接日程調整・連絡・管理業務を自動化する

面接日程調整や連絡、進捗管理は細かな作業が多く、採用担当者の負担になりやすい業務です。
こうした定型業務を減らすことは、内部コストの抑制にもつながります。

たとえば、日程調整の往復連絡や面接案内、リマインド送信は自動化しやすい領域です。
手作業を減らせれば、対応漏れや入力ミスの防止にも役立つでしょう。

重要なのは、すべてを自動化することではなく、繰り返し発生する業務から見直すことです。
担当者が判断業務に集中しやすくなれば、採用全体の効率も高めやすくなります。

関連情報については、こちらの記事もご参照ください。
面接日程調整ツールおすすめ10選！無料・有料ツールを徹底比較

ATS（採用管理システム）などの管理ツールを導入する

ATS（採用管理システム）などの管理ツールを導入すると、応募者情報や選考状況をまとめて管理しやすくなります。
情報が分散しにくくなり、採用業務の効率化にもつながります。

とくに応募者対応、面接日程、評価共有、進捗確認が多い場合は効果が出やすい領域です。
手作業や属人化を減らせれば、対応漏れの防止にも役立つでしょう。

重要なのは、機能の多さではなく、自社の採用フローに合うツールを選ぶことです。
運用しやすい形で導入できれば、工数削減と管理精度の両立を図りやすくなります。

ミスマッチ防止のために見極め精度と入社前フォローを強化する

採用時の見極めが不十分だと、入社後に役割や期待のずれが生じやすくなります。
その結果、早期離職につながり、採用コストの再発生を招くことがあります。

見極め精度を高めるには、経験やスキルだけでなく、業務理解や志向の確認も重要です。
あわせて、入社前の連絡や情報共有を丁寧に行うと、不安の軽減にもつながります。

重要なのは、選考時の判断だけで終えず、入社までの認識合わせを続けることです。
採用後のずれを減らせれば、定着率と採用効率の両面を改善しやすくなります。

RPO（採用代行）などの外部パートナーを活用する

RPO（採用代行）などの外部パートナーを活用すると、採用業務の一部を外部に任せやすくなります。
社内の負担を抑えたい場合、工数の最適化につながる選択肢の一つです。

たとえば、応募者対応、日程調整、媒体運用などは外部委託が検討されやすい領域です。
採用担当者が戦略設計や面接対応に集中しやすくなる効果も見込めます。

重要なのは、業務を丸ごと任せることではなく、自社で担う範囲を明確にすることです。
委託範囲と目的を整理できれば、費用対効果も判断しやすくなります。

課題別に見る採用コスト削減の改善ポイント

採用コストの削減は、一律の方法ではなく、今ある課題に応じて打ち手が変わります。

ここでは、課題別に改善ポイントを整理します。

まずは全体像を掴み、自社で優先して見直すべき採用施策の判断に繋げましょう。

応募が集まらない場合

応募が集まらない場合は、露出不足だけでなく、求人内容や募集条件のずれも確認が必要です。
採用ターゲットに合わない媒体や訴求では、必要な人材に情報が届きにくくなります。

まずは、どこで応募を取りこぼしているのかを切り分けることが重要です。
求人原稿・掲載先・応募条件を順に見直すと、改善策を選びやすくなります。

応募は来るが採用につながらない場合

応募は来るが採用につながらない場合、母集団の量ではなく質や選考設計に課題がある可能性があります。
要件に合わない応募が多いと、選考工数だけが増えやすい状態になりがちです。

まずは、応募者の質に問題があるのか、選考途中で取りこぼしているのかを切り分けることが重要です。
求人要件・見極め基準・選考フローを順に確認すると、改善策を整理しやすくなります。

関連情報については、こちらの記事もご参照ください。
採用プロセスの改善方法とは？見直すべきサインや改善のメリットも紹介

内定辞退や選考辞退が多い場合

内定辞退や選考辞退が多い場合は、候補者の志望度だけでなく、選考体験や情報共有にも課題がありえます。
途中離脱が増えると、採用コストをかけても決定に結びつきにくい状態になります。

まずは、辞退が起きるタイミングと理由を切り分けることが重要です。
選考スピード・連絡内容・入社意欲の醸成を順に確認すると、改善点を見つけやすくなります。

人事の工数負荷が高い場合

人事の工数負荷が高い場合は、採用量の多さだけでなく、業務の分散や手作業の多さも見直しが必要です。
負担が偏ると、本来注力すべき業務に時間を割きにくくなる状態になりがちです。

まずは、どの業務に時間がかかっているのかを切り分けることが重要です。
応募者対応・日程調整・進捗管理を順に確認すると、改善策を整理しやすくなります。

関連情報については、こちらの記事もご参照ください。
採用業務の自動化とは？効率化と業務改善を実現する8つの方法を紹介

人材紹介会社の費用負担が大きい場合

人材紹介会社の費用負担が大きい場合は、紹介会社の利用自体ではなく、依存度や使い方に課題があることがあります。
採用決定ごとに費用が発生するため、採用単価が上がりやすい状態になりがちです。

まずは、費用が大きい原因が紹介手数料そのものなのか、採用設計の問題なのかを切り分けることが重要です。
依頼職種・紹介会社の使い方・他手法との配分を順に確認すると、改善策を整理しやすくなります。

採用コスト削減を進める際のポイント

採用コスト削減は、費用の見直しだけでなく、運用や定着の視点も欠かせません。

ここでは、運用設計の観点から整理します。

まずは全体像を掴み、次の施策判断に繋げましょう。

採用手法ごとの費用対効果を比較する

採用手法を選ぶ際は、費用の大小だけでなく、採用成果まで含めて比較することが重要です。
同じコストでも、採用人数や採用決定率が異なれば、費用対効果は変わります。

たとえば、求人媒体、人材紹介、リファラル採用では、かかる費用の形も成果の出方も異なります。
そのため、応募数だけでなく、書類通過率や内定承諾率もあわせて見る必要があります。

重要なのは、単価の安さだけで判断せず、自社に合う手法かどうかで見極めることです。
職種や採用難易度ごとに比較できれば、無駄な出稿や依頼を減らしやすくなります。

関連情報については、こちらの記事もご参照ください。
採用ROIとは？計算方法や活用方法・ROIを高めるためのポイントを解説

短期的なコスト削減だけでなく中長期の採用資産をつくる

短期的なコスト削減だけを優先すると、その場の出費は抑えられても、採用力が残りにくくなります。
継続的な改善には、採用資産を積み上げる視点も欠かせません。

採用資産とは、採用サイト、求人原稿、候補者データ、運用ノウハウなどの蓄積です。
一度整えた内容が次回以降の採用にも生きれば、効率は高まりやすくなります。

重要なのは、目先の費用削減だけで終わらせず、将来の採用負担を減らすことです。
中長期で使える仕組みを作れれば、採用コストの安定化にもつながるでしょう。

採用単価だけでなく定着率と活躍率まで見る

採用単価が低くても、早期離職が多ければ採用の成果が高いとはいえません。
コスト判断では、入社後の定着まで含めて見る視点が重要です。

さらに、定着していても期待した役割を果たせない場合は、採用の質に課題が残ります。
そのため、採用時点の費用だけでなく、入社後の活躍も確認する必要があります。

重要なのは、採用を入社で終わりにせず、採用後の成果まで追うことです。
採用単価、定着率、活躍率をあわせて見ると、施策の妥当性を判断しやすくなります。

関連情報については、こちらの記事もご参照ください。
採用ミスマッチを防ぐ方法とは？原因から対策・改善フローまで解説

現場任せにせず採用フローを標準化する

採用フローが現場任せになると、判断基準や対応速度にばらつきが出やすくなります。
その結果、選考品質のばらつきや無駄な工数の発生につながることがあります。

たとえば、面接の確認項目や評価方法が統一されていないと、比較もしにくくなります。
合否判断や候補者対応が担当者ごとに変われば、運用は安定しません。

重要なのは、現場の協力を減らすことではなく、共通の採用フローを整えることです。
役割分担と判断基準をそろえれば、採用の再現性と効率を高めやすくなります。

採用コスト削減を進める際の注意点

採用コスト削減は効果的ですが、進め方を誤ると別の負担や損失を招くことがあります。

ここでは、削減施策を進める際の注意点を整理します。

まずは全体像を掴み、コストだけに偏らない採用判断と施策設計に繋げましょう。

コスト削減を優先しすぎて採用の質を落とさない

採用コストを下げても、要件に合わない人材が増えれば採用成果は高まりません。
費用だけを追うと、採用の質を損ないやすくなります。

たとえば、掲載先を絞りすぎたり、選考を急ぎすぎたりすると見極めが粗くなります。
その結果、入社後のミスマッチや早期離職につながることもあるでしょう。

重要なのは、削減対象を広く見るのではなく、無駄なコストだけを減らすことです。
採用基準や必要な見極めは保ちつつ、効率化を進める視点が欠かせません。

人事担当者や現場の負担増に注意する

採用コストを抑えるために業務を減らしても、別の担当者へ負担が移れば効果は限定的です。
とくに、人事や現場の業務負荷が増えると運用が続きにくくなります。

たとえば、紹介会社の利用を減らした分、母集団形成や日程調整を社内で担うケースです。
面接対応や評価共有が増えれば、通常業務への影響も出やすくなるでしょう。

重要なのは、費用削減とあわせて、誰にどの業務が増えるかを見ることです。
担当範囲を整理しながら進めれば、無理のない採用体制を作りやすくなります。

採用成功は入社ではなく定着までで考える

採用が決まっても、早期離職が起きれば採用活動の成果は十分とはいえません。
採用成功を考えるうえでは、入社後の定着まで見る視点が必要です。

入社前後で仕事内容や期待役割にずれがあると、ミスマッチが起こりやすくなります。
その結果、再び採用活動が必要となり、コストも重なってしまうでしょう。

重要なのは、採用を内定承諾や入社で終わらせず、定着まで含めて評価することです。
採用後の活躍も見据えて判断すれば、施策の妥当性を捉えやすくなります。

一時的な節約ではなく再現性のある仕組みにする

一時的に費用を抑えられても、次の採用で同じ課題が起これば改善したとはいえません。
採用コスト削減では、再現性のある仕組みを作る視点が重要です。

たとえば、担当者の経験だけに頼る運用では、成果が人によってぶれやすくなります。
求人原稿や選考基準、運用手順を整えておくことが安定化につながります。

重要なのは、その場しのぎの対応ではなく、繰り返し使える型を作ることです。
仕組みとして定着すれば、採用の質と効率を両立しやすくなるでしょう。

採用コスト削減の成功事例

採用コスト削減は、施策名だけでなく、どのように成果へつながったかを見ることが大切です。

ここでは、事例ベースで改善の進め方を整理します。

まずは全体像を掴み、自社で取り入れる施策判断に繋げましょう。

採用手法の見直しで外部コストを削減した事例

弊社では、人材紹介会社への依存度が高く、
紹介手数料を中心に外部コストが膨らみやすい状態が続いていました。

そこで、採用職種ごとの難易度や集客方法を見直し、手法を切り分ける運用へ変更しました。

実施した施策は、以下のとおりです。

その結果、紹介会社に偏っていた採用手法を見直しやすくなり、
外部コストの負担を抑えやすくなりました。

採用手法は一律で決めるのではなく、職種や採用難易度に応じて最適化することが重要です。

選考フロー改善で辞退率と工数を削減した事例

弊社では、面接回数の多さや日程調整、合否連絡の遅れにより、
選考途中の辞退や人事負担の増加が課題となっていました。

そこで、選考フロー全体を見直し、候補者対応と社内運用の両面を改善しました。

実施した施策は、以下のとおりです。

その結果、選考期間を短縮しやすくなり、
候補者の辞退を抑えながら人事工数の負担軽減にもつながりました。

辞退率と工数を改善するには、選考フローを増やすのではなく、
必要な工程に絞って運用を整えることが重要です。

リファラル採用の強化で採用単価を改善した事例

弊社では、求人媒体や人材紹介会社を中心とした採用が続き、
採用単価が上がりやすい状況がありました。

そこで、社員紹介を継続的に生み出せるよう、リファラル採用の運用を見直しました。

実施した施策は、以下のとおりです。

その結果、社員紹介による応募や採用が生まれやすくなり、
外部チャネルへの依存を抑えながら採用単価の改善につながりました。

リファラル採用は、制度を置くだけでなく、社員が紹介しやすい状態を整えることが重要です。

採用コストの削減は費用だけでなく効率の向上も重視しましょう

採用コスト削減では、費用だけでなく原因を切り分け、採用手法や運用全体を見直す視点が欠かせません。

とくに重要なのは、無駄なコストだけを減らすことと、定着まで含めて採用成果を判断することです。

採用ターゲット、求人訴求、選考フロー、運用体制を整えれば、採用の質と効率は両立しやすくなります。

自社の課題から優先順位を付けて進めましょう。