半導体業界の人材不足はなぜ深刻？現状・7つの原因と企業が取り組むべき対策を解説

半導体人材の求人を出しても応募が集まらない……。

経験者を採用できても定着せず、早期離職されてしまう……。

こうした課題には、隣接業界までターゲットを広げ、育成・定着を含めた採用体制を整えることが重要です。

本記事では、応募不足・ミスマッチ・選考辞退・早期離職など、自社の採用課題を見極めるポイントを解説します。

さらに、ターゲット拡大や未経験者育成、産学官連携、外部人材活用など、8つの具体策を紹介します。

人事・採用担当者はもちろん、責任者・経営層の方も、ぜひ最後までご覧ください。

半導体業界における人材不足の現状と今後

半導体業界では、市場拡大や工場新設を背景に、人材需要が高まっています。

一方で、人材の確保や育成が追いついていません。

ここでは、半導体人材の需要見通しや市場拡大との関係を整理します。

あわせて、設備投資や地域偏在、人材流出が採用に与える影響も解説します。

今後10年間で4万人超の半導体人材が必要とされている

JEITAの2024年版提言では、政策提言TFのメンバー9社で、10年間に43,000人の半導体人材が必要とされています。

ただし、これは2024年公表時点の見通しです。

現在の欠員数や、2026年を起点とした10年間の予測ではありません。

人材需要は半導体メーカーだけでなく、製造装置や部素材などの周辺企業にも広がっています。

採用計画では、職種別に必要人数と採用時期を設定することがポイントです。

参考：国際競争力強化を実現するための半導体戦略｜JEITA 半導体部会

半導体市場の拡大に人材供給が追いついていない

半導体市場は、AIインフラや高性能計算向けの需要を背景に拡大しています。

WSTSの報告でも、2026年は市場の成長が続く見通しです。

一方、人材は短期間では増やせません。

採用後も研修や現場での習熟が必要で、戦力化までには一定の時間がかかります。

必要な人数は、生産量や担当工程、自動化の状況によって異なります。

戦力化までの期間を含めて採用時期を決めることがポイントです。

参考：Global Semiconductor Market records exceptional growth in Q2 2026

工場新設や設備投資で人材不足は今後も続くと予想される

国内では、半導体工場の新設や設備投資が続いています。

九州経済産業局の2026年3月資料でも、九州の半導体関連投資は2022年度以降に加速しています。

工場の立ち上げや増産には、製造担当者以外の人材も必要です。

生産技術や設備保全、品質管理など、複数の職種を確保する必要があります。

設備投資が続けば、人材需要も継続する可能性があります。

稼働時期から逆算して採用や育成を進めることがポイントです。

参考：事務局説明資料｜経済産業省、マイクロン広島工場の拡張に関する発表

地域偏在・人材流出によって採用難易度に差がある

半導体人材の採用難易度は、工場のある地域によって異なります。

地域内で人材を確保できるかが大きく影響します。

内閣府の地域課題分析レポートでは、理系学生が卒業後に域内へ残らないケースも多いとされています。

限られた人材を企業間で取り合う状況も指摘されています。

採用条件を決める際は、近隣企業の求人条件や通勤環境まで比較することがポイントです。

住宅補助や転居支援も、地域外から人材を集める際の選択肢になります。

参考：地域課題分析レポート（2024年夏号）第3章 人材確保・育成について｜内閣府

半導体人材とは？主な職種と不足している人材

半導体人材には、設計や研究開発から製造、設備保全まで幅広い職種があります。

文部科学省の資料でも、半導体人材は各層で不足しているとされています。

主な職種	仕事内容・必要な専門性
設計	回路設計や検証。電子回路や設計ツールの知識
研究開発	材料やデバイス、工程の開発。物理・化学などの知識
生産技術	工程条件の設定や改善。製造工程や品質管理の知識
設備保全	装置の点検や復旧。機械・電気・制御の知識
製造	装置操作や工程監視。作業手順や安全管理の理解
IT・データ活用	生産データの分析やシステム改善。IT・統計の知識

不足する人材は、企業や工程によって異なります。

採用では「半導体業界の経験者」と広く捉えるだけでは、必要な人材像が曖昧になります。

任せる工程や必要な専門性、判断を任せる範囲まで具体化することがポイントです。

指導を求める場合は、その経験も採用要件として分けて整理するとよいでしょう。

参考：高等教育段階におけるデジタル人材育成の取組について｜文部科学省

半導体業界で人材不足が起きている7つの原因

半導体業界の人材不足は、市場拡大だけが原因ではありません。

育成や採用競争、勤務地なども影響しています。

ここでは、需要増加や中堅人材の不足、育成期間、他業界との競争を整理します。

あわせて、地域偏在や働き方、給与・キャリアとのずれも解説します。

半導体需要と設備投資が急拡大している

AIやデータセンター、自動車の電動化などを背景に、半導体需要は拡大しています。

設備投資が進むことで、生産を支える人材の需要も高まりやすくなります。

新しい生産ラインでは、製造担当者だけでなく、装置の評価や工程条件の設定を担う技術者も必要です。

複数社が同時に採用を強化すると、経験者の獲得競争も激しくなります。

ただし、すべての分野で一律に増員が必要とは限りません。

投資計画と人員計画を連動させ、職種別に必要人数を整理することがポイントです。

過去の採用抑制によって中堅・即戦力人材が不足している

国内の半導体産業では、生産縮小や事業再編が続いた時期がありました。

企業によっては、中堅層の人材が薄くなっている可能性があります。

新卒採用を増やしても、工程改善や後輩指導をすぐに任せるのは難しいでしょう。

そのため、経験を積んだ人材の採用競争が激しくなりやすい状況です。

採用人数だけでなく、自社の年齢構成とスキル分布を確認することがポイントです。

不足する層を明確にすると、採用すべき人材も絞りやすくなります。

高度な専門知識が必要で育成に時間がかかる

半導体関連の仕事では、機械や電気、化学など職種ごとの専門知識が求められます。

採用後すぐにすべての業務を任せるのは難しい職種もあります。

装置の異常対応では、知識だけでなく現場経験も必要です。

運転履歴や工程条件から原因を切り分ける力は、経験を重ねながら身につきます。

ただし、必要な育成期間は業務によって異なります。

習得すべき技能と到達目標を職種ごとに分けることで、育成計画を立てやすくなります。

IT・自動車など他業界との人材獲得競争が激しい

電気・電子や機械制御、ソフトウェアなどの技能は、幅広い業界で求められます。

半導体企業は、ITや自動車など他業界とも人材を取り合う状況です。

たとえば、データ分析の経験者は、他の製造業やIT企業も転職先になります。

候補者は給与だけでなく、働き方や扱える技術、仕事の裁量も比較します。

採用条件を見直す際は、同業他社だけでなく、同じ技能を求める他業界の求人も比較することがポイントです。

半導体企業・工場が特定地域に集中している

半導体工場は、用地や水・電力などの条件から、立地できる地域が限られます。

勤務地を柔軟に変えにくいことも、採用を難しくする要因です。

求職者にとって、転居は住居費や家族の生活にも関わります。

同じ地域で複数社が採用していれば、条件面の競争も起こりやすくなります。

勤務地を変えられない場合は、住宅補助や転居費用、通勤手段を具体的に示すことが有効です。

入社後の生活を想像できる情報も、応募判断につながります。

労働環境や仕事内容にネガティブなイメージがある

製造や保全では、交替勤務やクリーンルームでの作業を伴う場合があります。

働き方が十分に伝わらないと、応募をためらう要因になり得ます。

夜勤の頻度や休憩の取り方、身体的な負担は配属先によって異なります。

「交替勤務あり」だけでは、実際の働き方を判断しにくいでしょう。

勤務時間や休日の例を示し、可能であれば工場見学や社員インタビューも用意します。

負担も含めて実態を伝えることが、入社後の認識違いを減らすポイントです。

給与・キャリアなどの条件が求職者ニーズと合っていない

仕事内容に魅力があっても、給与や働き方が希望と合わなければ、応募や入社にはつながりにくくなります。

求職者は、勤務地や休日だけでなく、入社後にどのような経験を積めるかも見ています。

管理職以外のキャリアがあるかも判断材料です。

専門職の等級や評価基準、学習支援などを具体的に示しましょう。

他業界や外資系企業の条件も含めて比較することがポイントです。

半導体業界の人材不足が企業に与える影響

半導体業界の人材不足は、採用部門だけの問題ではありません。

生産計画や既存社員、技術継承にも影響します。

ここでは、新工場の立ち上げ遅延や社員の負担増加を整理します。

あわせて、技術継承や事業成長への影響も解説します。

生産拡大や新工場の立ち上げが遅れる

必要な人材を確保できなければ、設備が整っていても生産拡大や新工場の立ち上げは遅れます。

人材配置は稼働時期を左右する要素です。

製造担当者だけでなく、生産技術や設備保全など複数の職種が必要です。

判断できる技術者が不足すると、量産への移行に時間がかかる場合もあります。

採用人数だけでなく、工程ごとに必要な技能と配置時期を整理することがポイントです。

影響の大きい役割から確保すると、立ち上げ遅延を防ぎやすくなります。

既存社員の負担増加や離職につながる

欠員を既存社員だけで補うと、残業や休日対応が増えやすくなります。

負担が続けば、離職につながるおそれもあります。

新入社員の教育や装置の異常対応まで重なると、休暇を取りにくくなる場合があります。

部署平均だけでは、こうした負担の偏りを把握できません。

個人別の業務量や夜間対応、休暇取得の状況まで確認することがポイントです。

増員だけでなく、業務の分担もあわせて見直す必要があります。

技術継承が進まず事業成長を阻害する

熟練者の知識を引き継げないと、品質改善や新製品の開発に影響します。

技術継承の遅れは、事業成長を妨げる要因です。

装置のわずかな変化を見分ける力など、経験で身につく知識は手順書だけでは残しきれません。

判断に至った理由まで記録する必要があります。

熟練者と若手が一緒に対応する機会を設けることも有効です。

対応事例を共有できる仕組みが、属人化の防止につながります。

半導体人材を採用できない企業の課題チェック

半導体人材を採用できない原因は、企業ごとに異なります。

応募不足だけでなく、要件設定や選考、入社後に課題がある場合もあります。

ここでは、応募数、採用要件、選考辞退、早期離職の4つに分けて整理します。

どの段階で候補者が離れているかを確認できます。

応募が集まらない

応募が集まらない場合は、まず求人が見られていないのか、見られても応募されないのかを分けて考えます。

閲覧数が少なければ、掲載媒体や職種名を見直します。

閲覧数はあるのに応募率が低い場合は、給与や勤務地、仕事内容の伝え方が主な確認対象です。

スカウトでは、開封率や返信率も確認します。

候補者が離脱している段階を特定してから改善することがポイントです。

採用要件に合う人材がいない

応募はあるのに面接へ進めない場合、採用要件が厳しすぎる可能性があります。

経験年数や出身業界を絞りすぎると、採用対象が狭くなります。

たとえば、半導体工場での保全経験を必須にすると、他業界の設備保全経験者を除外してしまいます。

採用要件は、入社時に必要な技能と、入社後に補える知識を分けて考えることがポイントです。

現場責任者と不合格理由や教育内容も共有すると、要件を見直しやすくなります。

選考・内定段階で辞退される

選考・内定辞退が多い場合は、どの段階で辞退が起きているかを確認します。

段階によって見直す内容が異なります。

書類選考後なら連絡速度、面接後なら仕事内容や職場への理解が確認対象です。

内定後は、給与や勤務地、入社時期などが影響する場合があります。

候補者が重視する条件も聞き取りましょう。

判断に必要な情報を早めにそろえることが、辞退を減らすポイントです。

採用後の早期離職が発生している

早期離職が続く場合は、採用時の説明と入社後の実態にずれがないかを確認します。

受け入れ体制も見直しが必要です。

仕事内容や交替勤務への認識、研修の進み方、配属先の支援状況が主な確認項目です。

退職者への聞き取りだけでなく、在籍者との面談や配属先別の定着率も見ます。

複数の情報から離職原因を整理することがポイントです。

半導体業界の人材不足を解消する8の対策

半導体業界の人材不足を改善するには、経験者採用だけに頼らない対策が必要です。

採用条件や育成、外部人材の活用まで幅広く見直します。

ここでは、採用要件やチャネルの見直しに加え、未経験者の育成やリスキリングを整理します。

あわせて、外国人材や産学官連携の活用も解説します。

採用要件を見直して隣接業界までターゲットを広げる

採用対象を広げるには、半導体業界の経験だけで判断しないことが大切です。

担当業務に転用できる技能まで見ると、候補者を広げられます。

設備保全なら、電気回路の読解や故障対応などが活用できます。

生産技術では、工程改善や品質分析の経験も候補になります。

半導体特有の知識は、入社後に補える場合もあります。

入社時に必要な経験と、研修で習得できる内容を分けることがポイントです。

給与・待遇・働き方などの採用条件を改善する

採用条件は、給与だけでなく待遇や働き方まで含めて見直す必要があります。

通勤や交替勤務が応募の壁になる場合もあります。

同じ地域・職種の求人と比べ、基本給や手当、休日、勤務時間を確認します。

必要に応じて、住宅補助や転居支援も検討できます。

条件を変えた後は、応募率や内定承諾率の変化を確認することがポイントです。

既存社員との公平性にも配慮が必要です。

求人票や採用広報で仕事・キャリアの魅力を伝える

求人票や採用広報では、入社後の仕事や成長イメージを具体的に伝えることが大切です。

「最先端技術に携われる」だけでは、仕事内容は伝わりません。

担当工程や使用する装置、入社直後の業務まで示すと、仕事をイメージしやすくなります。

生産技術なら、工程条件の設定か量産改善かまで分けて伝えます。

キャリアも、管理職だけでなく専門職として成長する道を示すと効果的です。

仕事の難しさまで含めて伝えることが、入社後の認識のずれを減らします。

人材紹介・スカウトなど採用チャネルを増やす

採用チャネルは、求める人材に合わせて使い分けることが大切です。

経験や採用難易度によって、適した方法は異なります。

求人媒体は幅広い募集、人材紹介は候補者の紹介、スカウトは経験者との接点づくりに向いています。

若手採用では、大学や高専との接点も選択肢です。

チャネルを増やしすぎると、運用負担も大きくなります。

応募数や面接率、採用単価をチャネル別に比較することがポイントです。

未経験者・第二新卒を採用して育成する

経験者だけで採用できない場合は、未経験者や第二新卒まで対象を広げる方法があります。

ただし、採用前に育成体制を整えることが前提です。

選考では、基礎知識や学習意欲、手順を守れるかを確認します。

入社後は基礎研修とOJTを組み合わせ、担当業務を段階的に増やします。

指導者が教育に使える時間も確保する必要があります。

受け入れ可能な人数から採用することが、育成負担を抑えるポイントです。

社内人材のリスキリングを進める

外部採用だけでなく、社内人材を育成して必要な職種へ広げる方法もあります。

自社の業務を理解していることは、既存社員の強みです。

現在の技能と、目標業務に必要な技能の差を整理します。

研修だけでなく、実務で使えるかまで確認することが大切です。

配置転換は、本人の希望や異動元の人員状況も踏まえて進めます。

全社の配置計画として考えることがポイントです。

外国人材・派遣など外部人材を活用する

外国人材の採用や派遣人材の活用も、人材不足への対策になります。

ただし、外国人材と派遣は異なる区分として考える必要があります。

派遣を利用する場合は、担当業務や必要な技能、教育の分担を事前に決めます。

外国人材は、自社で直接雇用することも可能です。

出入国在留管理庁によると、外国人を雇用する際は、在留資格や在留期限、就労制限の確認が必要です。

実際の業務に従事できるかを確認することが欠かせません。

入社後に備え、業務に必要な日本語力や安全上の意思疎通も確認します。

必要に応じて、手順書や相談体制も整えるとよいでしょう。

参考：出入国審査・在留審査Q&A｜出入国在留管理庁

大学・高専・自治体との産学官連携を進める

産学官連携は、地域で働く半導体人材を中長期で育てる方法の一つです。

企業だけでは接点を持ちにくい学生にも、仕事を知ってもらえます。

九州経済産業局の資料では、半導体関連の講義や工場見学、出前授業などが行われています。

インターンシップや実務家による授業も、仕事への理解を深める機会になります。

自治体や近隣企業と連携すれば、1社では用意しにくい教育機会もつくれます。

短期的な採用数だけでなく、将来の人材育成として継続することがポイントです。

参考：事務局説明資料｜経済産業省

半導体業界の人材不足に関するよくある質問

半導体人材の採用では、採用難の理由やチャネル選び、外国人材の採用で迷う企業も多いでしょう。

ここでは、半導体人材を採用しにくい背景と、採用チャネルの選び方を整理します。

あわせて、外国人材を採用する際の注意点も解説します。

半導体人材の採用が難しいのはなぜですか？

半導体人材の採用が難しい主な理由は、必要な技能を持つ人材の確保と育成に時間がかかるためです。

中堅・即戦力層は限られ、電気や機械、ITの経験者は他業界でも採用対象になります。

勤務地や勤務形態、待遇が希望と合わないことも要因です。

原因は企業や職種によって異なります。

応募不足なのか、選考や内定後の辞退なのかを分けて確認することがポイントです。

半導体人材の採用で効果的な採用チャネルは何ですか？

効果的な採用チャネルは、職種や経験水準によって異なります。

即戦力人材と若手では、適した方法が同じとは限りません。

経験者には、人材紹介やスカウトが向いています。

若手・未経験者では、求人媒体や大学・高専との接点も選択肢です。

導入前に、採用人数や期限、予算を整理します。

面接率や採用単価、定着率まで比較することで、自社に合う方法を判断しやすくなります。

半導体業界で外国人材を採用する際の注意点は何ですか？

外国人材を採用する際は、任せる業務と在留資格が合っているかを確認する必要があります。

在留期限や就労制限も確認対象です。

「工場勤務」とまとめず、設計・開発・製造など具体的な職務内容まで整理します。

判断が難しい場合は、就労資格証明書で確認する方法もあります。

必要な日本語力も職種ごとに設定します。

特に製造や保全では、安全指示の理解や異常時の報告ができることが欠かせません。

採用後に備え、手順書や教育方法、相談窓口も整えておくとよいでしょう。

参考：出入国審査・在留審査Q&A｜出入国在留管理庁

半導体人材不足を解消するには複数の採用施策を組み合わせよう

半導体業界の人材不足は、市場拡大だけでなく、育成期間や採用競争、地域偏在などの要因が重なっています。

解消するには、経験者採用だけに頼らないことが大切です。

採用要件の見直しや未経験者の育成、社内人材のリスキリングなどを組み合わせる必要があります。

応募不足や選考辞退、早期離職など、企業によって課題は異なります。

候補者が離れている段階を特定し、原因に合った施策を選ぶことがポイントです。

採用条件やチャネルだけでなく、育成や定着まで含めて見直すことで、中長期的な人材確保につながります。