【2026年最新版】建設業における人手不足対策｜深刻化の原因や採用手法を解説

建設業における人手不足対策は、企業の存続を左右する最優先課題といえるでしょう。

深刻な人材難の背景にある構造的な原因を正しく理解し、最新の採用手法を取り入れることが欠かせません。

本記事では、採用課題を抱える人事担当者や経営者の方に向けて、
建設業の人手不足が深刻化する背景と、実践的な対策について詳しく解説します。

建設業の人手不足の現状

建設業界では、有効求人倍率の高さからも分かるように、人材不足が深刻な課題となっています。

厚生労働省の統計によると、建設職種の有効求人倍率は他の代表的な職種と比較しても大きく上回っており、求職者1人に対して多くの求人が存在する状況です。

若手人材の入職が進まない一方で熟練技能者の引退が続いているため、限られた求職者を複数の企業が取り合う構造となり、求人を出しても採用につながりにくい状況が続いています。

職業	有効求人倍率
建設躯体工事従事者	8.24倍
介護サービス職業従事者	3.34倍
商品販売従事者	1.78倍
一般事務従事者	0.28倍
職業計	1.11倍

参考：一般職業紹介状況（令和8年5月分）について｜厚生労働省

建設業の就業者数は2024年平均で477万人となっており、ピークだった1997年の685万人から約208万人減少しています。加えて、就業者の高齢化と若年層の不足が進み、人手不足が慢性化しています。

今後も安定した施工体制を維持するためには、採用手法の見直しに加え、働きやすい職場環境の整備や人材定着に向けた取り組みが欠かせません。

この章では、なぜ建設業が人手不足に陥っているのか、その現状を見ていきます。

2024年問題による労働時間の制限

2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用され、原則 45時間／月・360時間／年 が上限となりました。

臨時的な特別事情がある場合でも、720時間／年 以内、単月100時間未満などの上限が設けられています。

なお、災害時の復旧・復興事業には一部特例があります。

従来の作業量を維持するために必要な人員数が実質的に増加しています。

これにより、従来は1人で担っていた業務を限られた時間内で終えることが難しくなり、同じ工事量を維持するには、従来以上の人員確保が欠かせない状況となっています。

一方で、稼働時間が制限されるなかで無理に工期を維持しようとすれば、現場への負担が増大し、場合によっては手取り収入の減少を招く可能性もあるでしょう。

こうした状況が続けば、より良い待遇や働き方を求めて他業種へ転職する人材が増え、人材流出に拍車がかかることも考えられます。

現場では、1人当たりの労働時間を抑えながら生産性を維持するため、DXの活用が急務です。

施工管理システムやITツールを導入して管理業務を効率化し、限られた人員でも安定した現場運営を実現する取り組みが求められています。

2025年問題による熟練技能者の引退

2025年問題は、団塊の世代が後期高齢者となることで、現場の施工能力を直接的に低下させる深刻な課題です。

国土交通省が紹介した過去の推計では、2014年度から2025年度にかけて高齢化などにより約128万〜130万人の技能労働者が減少することを前提として、約90万人の新規入職者を確保する必要があるとされていました。

なお、約90万人は不足人数ではなく、新規入職者の確保目標です。

その一方で、長年培われた高度な技術やノウハウの継承が十分に進まないまま、現場では人材不足が一層深刻化することも懸念されています。

さらに、経営者の高齢化も同時に進んでおり、後継者不足による廃業リスクが業界全体の持続可能性を揺るがしかねません。

こうした状況に対応するには、ベテランが持つ技術やノウハウを動画やマニュアルでデジタル化し、若手が効率よく習得できる環境を整備することが欠かせないでしょう。

2030年問題による生産年齢人口の急減

2030年に向けて生産年齢人口が急減するなか、建設業は他産業との人材獲得競争が、これまで以上に激化すると見込まれています。

国立社会保障・人口問題研究所の推計によると、2030年には65歳以上人口の割合が30.8％に達し、
15～64歳の人口は約7,076万人まで減少する見通しです。

こうした人口構造の変化は建設業の採用難に直結し、中長期的にも人材確保の難易度は高まり続けるでしょう。

全業種で人手不足が進むなか、若年層は柔軟な働き方ができる他業界へ流れる傾向が強く、現場作業を中心とする建設業は不利な立場に置かれやすい状況です。

そのため、賃金の引き上げに加え、週休2日制の推進やICT施工の導入による業務効率化を進め、先進的な業界としての魅力を発信することが求められます。

他産業に負けない魅力的な職場環境を構築し、将来の担い手を継続的に確保していきましょう。

建設業の人手不足が起きる原因

建設業界が直面する人手不足は、単一の要因ではなく、複数の構造的な課題が複雑に絡み合って発生しています。

求職者が建設業界を敬遠する理由や、入職後に定着しにくい背景を正しく理解することが、課題解決への第一歩といえるでしょう。

本章では、人手不足を深刻化させている主な原因について詳しく解説します。

他産業と比較して労働時間が長く休日が不足している

他産業と比べて労働時間が長く、休日が少ない労働環境は、求職者から敬遠される大きな要因となっています。

建設業の年間労働時間は調査産業平均より約270時間長く、年間休日数も113日と少ない水準にとどまっています。

現場の稼働日数を優先すると休日を確保しにくくなり、他業種との待遇差が人材流出を招く要因にもなりかねません。

現場では、週休2日制（4週8閉所）の導入が急務である一方、工期厳守との両立が課題となるケースも少なくありません。

さらに、天候不良や資材調達の遅れが工程に影響し、長時間労働が常態化しやすい点も見逃せない課題です。

採用競争力を高めるには、休日数の確保と適正な工期設定を進め、他産業と比較しても魅力を感じられる労働環境を整備することが重要といえるでしょう。

きつい・汚い・危険という旧来の3Kイメージが根強く残っている

「きつい・汚い・危険」を意味する3Kのイメージは、若年層の入職を妨げる大きな要因となっています。

過去の労働環境から定着したネガティブな印象は、現場環境が改善されている現在でも、求職者の第一印象に強く影響し、応募数の減少につながっています。

近年はICT施工や安全装備の進化によって、作業の安全性や効率性は大きく向上しました。

しかし、その変化は十分に認知されておらず、危険で身体的負担が大きい仕事というイメージを持つ求職者も少なくありません。

こうした誤解を払拭するには、ドローン測量や最新建設機械の導入事例など、先端技術を活用する現場を積極的に発信することが重要です。

建設業がテクノロジーを活用する成長産業であることを伝えられれば、若手人材の確保にもつながるでしょう。

評価基準やキャリアパスが不透明で早期離職につながっている

評価基準や将来のキャリアパスが不透明な職場環境は、若手社員のモチベーションを低下させて早期離職を招く一因となっています。

評価基準が明確でなければ、努力が正当に評価されている実感を得られず、「将来を描きにくい職場」と判断される可能性があります。

現場では、日給制による収入の不安定さや、「技は見て盗め」といった従来型の教育文化が、キャリア形成への不安を強めているケースも見受けられます。

そのため、建設技能者の資格や就業履歴を可視化・登録する仕組みを活用し、技能レベルを正しく評価・昇給へ反映する体制を整えることが重要です。

さらに、資格取得支援制度を充実させることで、社員が成長を実感しながら長く働ける環境づくりにもつながります。

誰もが納得できる評価制度とキャリアパスを示すことが、定着率の向上と将来を担う人材の育成につながるでしょう。

自社の環境改善の取り組みが求職者に届いていない

労働環境の改善に取り組んでいても、その内容が求職者へ十分に伝わらなければ、採用成果には結び付きません。

情報発信が不足すると、求職者は業界全体の古いイメージだけで企業を判断し、応募先の候補から外してしまう可能性があります。

求人媒体だけでは、自社ならではの社風や福利厚生、働きやすさといった企業独自の魅力を十分に伝えることは難しいでしょう。

そのため、自社採用サイトやSNSを活用し、現場の雰囲気や若手社員の活躍する様子を写真や動画で発信する取り組みが効果的です。

情報発信を強化した企業では、求職者の心理的なハードルが下がり、企業との相性が良い応募者が増加した事例も報告されています。

改善された現在の職場環境を積極的に発信し、求職者との情報格差を埋めることが、採用力を高める重要なポイントになります。

建設業における人手不足対策

建設業が直面する深刻な人手不足を解消するには、従来の慣習にとらわれない多角的な取り組みが欠かせません。

働き方改革への対応から最新技術の導入まで、実効性のある施策を着実に進めることが、企業の持続的な成長につながります。

本章では、人材確保と定着に効果的な対策について詳しく解説します。

労働環境や待遇の改善に取り組む

休日を確保し、適切に休息できる仕組みを整えることが、労働環境の改善と人材定着につながる重要なポイントです。

適切な休日数や給与水準を維持することで従業員のエンゲージメントが高まり、離職防止にも良い影響が期待できます。

求人票に週休2日制（4週8閉所）の導入を明記できれば、求職者に対して働きやすい企業であることを具体的にアピールできます。

好条件を求めて他産業へ人材が流出する状況を防ぐためにも、労働条件の見直しを継続的に進めることが重要です。

まずは福利厚生や各種制度を見直し、社員が安心して長く働き続けられる職場づくりを目指しましょう。

適切な工期設定により現場の労働環境を整備する

適切な工期を設定することは、時間外労働の抑制と健全な労働環境の実現につながる重要な取り組みです。

無理のない工程管理を行うことで計画的な休日取得が可能となり、現場の疲弊による離職防止にもつながります。

実務では、発注者との協議において、施工品質と安全性を確保するための客観的な根拠に基づく工期設定を提示することが重要といえます。

余裕を持った工程管理を徹底し、職人が安心して働ける現場環境を整備しましょう。

多能工の育成を進めて現場の生産性を向上させる

一人の職人が複数の工程を担当できる多能工を育成することで、人員配置の最適化と生産性向上が期待できます。

スキルの幅が広がれば工程間の手待ち時間を減らせるため、限られた人数でも効率的に現場を運営できる体制を構築しやすくなります。

また、属人化の解消は急な欠員への対応力を高めるだけでなく、工程や季節による作業量の波を吸収しやすくなるため、年間を通じた雇用の安定化にもつながる大きなメリットがあります。

教育体制を充実させて多能工の育成を進め、変化に柔軟に対応できる現場づくりを推進していきましょう。

キャリア形成の支援を行う

業界共通の基準でスキルを可視化することは、適正な評価や処遇の実現と長期的な人材定着につながる重要な取り組みです。

こうしたスキルやキャリアを可視化する業界共通のインフラとして活用されているのが、国土交通省が推進する建設キャリアアップシステム（CCUS）です。（※）

能力を客観的に評価できる仕組みを整えることで、職人の成長意欲が高まり、公平な評価に基づく処遇改善も進めやすくなります。

建設キャリアアップシステム（CCUS）を活用する主なメリットは、以下のとおりです。

透明性の高い評価制度を整備し、社員が将来のキャリアを描きながら安心して働ける環境を構築しましょう。

（※）CCUS（Construction Career Up System）とは、建設技能者の資格や就業履歴などを登録・蓄積し、技能・経験に応じた適切な評価や処遇、キャリアパスの形成を支援する国土交通省が推進する建設業共通の仕組みです。詳しくは、国土交通省「建設キャリアアップシステム（CCUS）」をご確認ください。

ICT活用やデジタル化により業務を省力化する

現場とバックオフィスの双方でデジタル化を進めることは、業務負担の軽減と生産性向上を実現するうえで欠かせません。

リモート管理や書類の電子化によって移動時間や事務作業を削減できるため、現場担当者の業務負担を軽減し、より効率的な業務運営につながります。

業界全体で進むDXによる省力化の例は、以下のとおりです。

デジタルツールを積極的に活用し、生産性と働きやすさを両立できる現場環境を整備しましょう。

外国人材の受け入れを図る

外国人材を適切に受け入れることは、建設業における労働力不足を補う有効な手段の一つです。

在留資格「特定技能」などの制度を活用することで、計画的な人材確保を進めやすくなり、現場の安定した運営にもつながります。

単に労働力を補うだけでなく、多言語マニュアルの整備や生活支援を通じて、安心して働ける環境を整備することが重要です。

外国人材が定着しやすい職場環境を構築し、将来の担い手を継続的に確保していきましょう。

女性が働きやすい職場環境を整備して多様な人材を確保する

衛生環境の改善や柔軟な勤務制度の整備は、女性が安心して働ける職場づくりを進め、多様な人材の確保につながります。

多様な働き方に対応できる環境を整えることで就業へのハードルが下がり、幅広い人材が活躍できる職場づくりにもつながるでしょう。

例えば、仮設トイレの快適化や時短勤務制度の導入などは、誰もが働きやすい職場環境を整備するうえで欠かせない取り組みです。

多様な人材が安心して能力を発揮できる環境を整え、建設業の持続的な人材確保につなげていきましょう。

建設業で活用可能な採用手法と特徴

建設業界では人手不足が深刻化していますが、自社に適した採用手法を組み合わせることで、人材確保の可能性を高められます。

採用ターゲットや予算に応じて最適な手法を選択することが、採用活動を成功へ導く重要なポイントです。

本章では、建設業で成果につながりやすい代表的な採用手法を紹介します。

RPO（採用代行）サービスを活用して採用課題を解決する

採用活動の専門知識を持つRPOを活用することで、自社だけでは対応が難しい採用課題の解決につながります。

人手不足や採用ノウハウの不足、求職者への訴求力不足といった課題は、自社だけで改善することが難しいケースも少なくありません。

採用市場に精通したプロの知見を取り入れることで、これまで接点を持てなかった求職者へのアプローチや、採用戦略の見直しを進めやすくなります。

また、求人票の改善だけでなく、自社の魅力を整理して採用力を高める支援を受けられることもRPOを活用する大きなメリットです。

外部の専門パートナーと連携しながら採用ノウハウを蓄積し、限られた人事体制でも成果につながる採用活動を実現しましょう。

ハローワークを活用してコストを抑えながら地域の人材を採用する

ハローワークは掲載費用がかからないため、採用コストを抑えながら地域の人材へアプローチできる有効な採用手法です。

地域で就職を希望する求職者が多く利用していることから、地域に根差した人材の採用につながりやすい特徴があります。

求人票には仕事内容だけでなく、資格手当や福利厚生などの待遇を具体的に記載することで、自社の魅力を伝えやすくなります。

地域の人材市場を熟知したハローワークを活用し、安定した採用基盤を築いていきましょう。

大手総合求人サイトを利用して全国から幅広い層の母集団を形成する

大手総合求人サイトは登録者数が多く、全国の幅広い求職者へ効率的にアプローチできる採用手法です。

知名度の高い媒体へ求人を掲載することで企業の認知度が向上し、異業種からの転職希望者へ情報を届けられる可能性も広がります。

サイト内のスカウト機能などを活用すれば、母集団形成をさらに強化できるでしょう。

幅広い求職者へ自社の魅力を届けられる採用チャネルとして活用し、採用機会の拡大につなげていきましょう。

建設業特化型の求人サイトで経験者や有資格者をピンポイントで狙う

建設業特化型の求人サイトは、経験者や有資格者など即戦力人材へ効率的にアプローチできる採用手法です。

建設業への就職を希望する求職者が多く利用しているため、採用ミスマッチを抑えながら経験者を募集しやすい点が大きな特徴です。

専門媒体では、以下のような内容を具体的に掲載すると応募につながりやすくなります。

即戦力人材を採用したい場合は、建設業に特化した求人サイトの強みを活かして自社に合った人材とのマッチングを目指しましょう。

完全成功報酬型の人材紹介サービスで即戦力人材を確実に確保する

完全成功報酬型の人材紹介サービスは、初期費用を抑えながら即戦力となる専門人材を採用したい企業に適した手法です。

エージェントが自社の採用要件に合う候補者を選定して紹介するため、採用要件に合った人材と出会いやすい点が大きな特徴です。

また、採用が決定するまで費用が発生しないサービスが多く、状況に応じた柔軟な人材確保にも対応できます。

有資格者や経験者など採用難易度の高い人材を求める場合は、人材紹介サービスを活用し、効率的な採用活動につなげましょう。

自社の採用サイトを構築して求職者が求める情報を網羅する

自社の採用サイトを整備することは、求職者へ企業の魅力を十分に伝え、応募意欲を高めるために欠かせない取り組みです。

企業理念や社風、働く社員の様子などを詳しく紹介することで、入社後のミスマッチを防ぐ情報発信につながり、定着率の向上も期待できます。

さらに、Indeedや求人検索エンジンとの連携によって求人情報への流入を増やせる可能性があり、自社の採用チャネルとしても効果を発揮します。

現場の動画や社員インタビューなどを充実させ、求職者が安心して応募できる採用サイトを構築しましょう。

SNSを活用して若年層に職場のリアルな雰囲気をダイレクトに届ける

SNSを活用すると、写真や動画を通じて現場の雰囲気や社員の様子をリアルに発信でき、若年層への認知拡大につながります。

日々の業務風景や社員の働く姿を継続的に発信することで、建設業への親しみや安心感を伝えやすくなり、応募への心理的なハードルを下げる効果も期待できます。

TikTokやInstagramなどを活用し、施工事例や若手社員の一日を紹介するコンテンツを発信すれば、自社の魅力を継続的に届けられるでしょう。

SNSを採用広報の一つとして活用して若手人材との接点を広げていきましょう。

社員の繋がりを活かしたリファラル採用で定着率の高い人材を得る

社員から友人や知人を紹介してもらうリファラル採用は、自社との相性が良い人材を採用しやすい手法です。

社員が職場の実情を理解したうえで紹介するため、入社後のミスマッチを抑えやすいことに加え、定着率の向上も期待できます。

制度を定着させるには、紹介制度の整備と社内への周知を進めるとともに、社員が安心して紹介できる職場づくりを継続することが重要です。

社員一人ひとりが採用活動に参加できる環境を整え、継続的な人材確保につなげていきましょう。

地元の学校との連携を強化して新卒や若手人材を計画的に確保する

地域の工業高校や大学との連携を深めることは、新卒や若手人材を継続的に採用するために有効な取り組みです。

学校訪問や進路指導担当者との関係構築を続けることで、学生へ早い段階から自社を知ってもらう機会を増やせます。

インターンシップや会社説明会、地域の就職イベントへの参加など、学生と接点を持つ機会を継続的に設けることも重要です。

教育機関との信頼関係を築きながら、将来を担う若手人材の採用基盤を整えていきましょう。

建設業の人手不足を乗り越えるため、自社に最適な採用手法を確立しましょう

建設業界の人手不足を解消するには、一つの採用手法だけに依存するのではなく、自社に合った複数の採用チャネルを組み合わせることが重要です。

採用ターゲットや課題に応じて最適な手法を選択し、それぞれの特徴を活かした採用活動を継続することで、安定した人材確保につながります。

本記事で紹介した取り組みを一つずつ実践し、自社に最適な採用手法を確立して将来を支える人材の確保を目指しましょう。