採用コストを削減する方法15選｜相場・計算方法・注意点・見直しポイントを解説

人材紹介会社への手数料が高く、1人あたりの採用費用が大きな負担になっている企業は少なくありません。

求人広告を出しても採用ターゲットと合わない応募が多く、広告費に対して成果が出ないケースもあります。

採用コストを削減するには、単に費用を削るのではなく、歩留まり改善と採用チャネルの見直しが重要です。

本記事では、内部コスト・外部コストの考え方や、正社員・アルバイト・職種別の採用コスト相場を整理します。

また、採用コストが高くなる原因と、コスト削減につながる15の改善方法を解説します。

人事・採用担当者はもちろん、責任者・経営層の方も、ぜひ最後までご覧ください。

採用コストとは？

採用コストとは、企業が人材を採用するために発生する費用の総称です。

求人広告費や人材紹介手数料だけでなく、面接対応や日程調整にかかる人件費も含まれます。

つまり、外部に支払う費用と社内で発生する工数の両方を見る必要があります。

採用コストを正しく把握できないと、どの採用活動に費用がかかっているのか判断できません。

その結果、効果の低い施策を続けてしまう可能性があります。

採用コストを削減するには、まず採用にかかる費用の全体像を可視化することが重要です。

費用項目を整理し、改善すべきポイントを明確にしましょう。

採用コストは、大きく「内部コスト」と「外部コスト」に分けられます。

それぞれの費用項目を整理すると、どこに削減余地があるのか把握しやすくなります。

内部コストに含まれる主な費用項目

内部コストとは、採用活動において社内で発生する人件費や工数のことです。

求人広告費のように請求書で見える費用ではないため、見落とされやすい点に注意が必要です。

採用活動が長期化すると、社内の対応時間が増え、実質的な採用コストも高くなります。

主な内部コストには、以下のような項目があります。

費用項目	内容
採用担当者の人件費	求人作成、応募者対応、進捗管理などにかかる工数
面接官の対応時間	書類選考、面接、評価入力にかかる時間
日程調整の工数	候補者・現場・役員とのスケジュール調整
社内打ち合わせの工数	採用要件のすり合わせや選考判断の会議
内定者フォローの工数	入社前連絡、条件説明、辞退防止の対応

たとえば、面接回数が多い、日程調整が属人化している、選考判断に時間がかかる場合は、
内部コストが膨らみやすくなります。

内部コストを抑えるには、選考フローや採用業務を整理し、
どの工程にどれだけ時間がかかっているかを可視化することが重要です。

外部コストに含まれる主な費用項目

外部コストとは、採用活動のために外部サービスや外部業者へ支払う費用のことです。

求人広告の掲載費や人材紹介会社への成功報酬など、実際の支出として見えやすい費用が中心です。

利用する採用手法によって金額が大きく変わるため、費用対効果の比較が重要になります。

主な外部コストには、以下のような項目があります。

費用項目	内容
求人広告費	求人媒体や求人サイトへの掲載費用
人材紹介手数料	採用決定時に人材紹介会社へ支払う成功報酬
ダイレクトリクルーティング利用料	スカウトサービスや候補者データベースの利用料
採用サイト制作費	採用ページや採用LPの制作・改修にかかる費用
採用イベント出展費	合同説明会や転職フェアへの出展費用
採用ツール利用料	ATSや適性検査ツールなどの利用費用

特に人材紹介会社は、採用決定時に年収の一定割合を支払うケースが多く、
採用単価が高くなりやすい傾向があります。

外部コストを削減するには、応募数だけで判断せず、採用決定数・定着率・運用工数まで含めて、
採用チャネルごとの成果を見直すことが大切です。

採用コストの相場

採用コストの相場は、雇用形態や職種、採用手法によって変わります。

ここでは、正社員・非正規・職種別・手法別の相場を整理します。

正社員採用における採用コストの相場

正社員採用の採用コストは、1人あたり数十万円規模になることが一般的です。

マイナビの2024年実績では、中途採用費用総額は1社平均650.6万円、採用人数は20.8人でした。

単純計算では、1人あたり約31.3万円が目安です。

ただし、人材紹介会社を中心に使う場合や、専門職・管理職を採用する場合は高くなりやすい傾向があります。

平均値だけで判断しないことが重要です。

自社の採用コストを見る際は、採用人数だけでなく、広告費、紹介手数料、面接工数も含めて確認しましょう。

採用手法ごとの単価を比較することが、削減の第一歩です。

非正規・アルバイト採用における採用コストの相場

非正規・アルバイト採用の採用コストは、正社員採用より低くなりやすく、
1人あたり数万円〜10万円前後が一つの目安です。

求人媒体や勤務地、職種によって差があり、一般的には3万〜10万円程度とされます。

平均採用単価を約6.4万円とする調査もあります。

ただし、飲食・小売・物流・介護など人手不足になりやすい職種では、
掲載期間の延長や再募集により費用が膨らむこともあります。

単価が低く見えても、採用回数が多いほど総額は増えやすい点に注意が必要です。

非正規・アルバイト採用では、求人広告費だけでなく、
応募対応やシフト条件のミスマッチによる辞退も確認しましょう。

採用単価と定着率をセットで見ることが重要です。

職種別に見る採用コストの相場

職種別の採用コストは、採用難易度が高い職種ほど高くなりやすい傾向があります。

特にエンジニアや専門職、管理職は候補者数が限られ、求人広告だけでは採用につながりにくいケースもあります。

マイナビの調査でも、ITエンジニアは正社員の人手不足感が強い職種として示されています。

一方、未経験者を受け入れやすい営業職や販売職、事務職などは、
募集条件や採用エリアによって採用単価を抑えやすい場合があります。

ただし、応募数が多くても選考工数が増えれば、内部コストは上がります。

職種別に見る際は、以下のように整理すると判断しやすくなります。

職種の傾向	採用コストの考え方
ITエンジニア・専門職	採用難易度が高く、単価が上がりやすい
管理職・ハイクラス職	年収が高く、人材紹介手数料も高くなりやすい
営業職・販売職	採用要件次第で費用を抑えやすい
事務職・未経験採用	応募は集まりやすいが、選考工数に注意が必要

職種別の相場を見る際は、平均金額だけでなく、候補者の希少性・年収水準・選考工数を合わせて確認しましょう。

職種ごとの採用難易度を踏まえて、適切な採用手法を選ぶことが重要です。

採用手法別に見る採用コストの相場

採用手法別の採用コストは、料金体系によって大きく異なります。

人材紹介は成功報酬が中心で高くなりやすく、
求人広告は掲載費、ダイレクトリクルーティングは利用料と運用工数が発生します。

手法別の費用実績でも、人材紹介は求人広告より高い傾向が見られます。

採用手法	費用の傾向	確認すべきポイント
人材紹介	高くなりやすい	決定率・定着率・紹介手数料
求人広告	掲載費が中心	応募数・採用人数・掲載期間
ダイレクトリクルーティング	利用料と運用工数がかかる	返信率・面接化率・スカウト工数
リファラル採用	外部費用を抑えやすい	紹介数・制度設計・社員協力
自社採用サイト	初期費用がかかる	流入数・応募率・長期活用

特にダイレクトリクルーティングは、定額型の場合に数十万円〜数百万円規模の費用がかかることがあります。

費用だけでなく、候補者検索やスカウト文作成の工数も含めて見るべきでしょう。

採用手法を比較する際は、支払額だけでなく採用単価と社内工数をセットで見ることが重要です。

複数名を採用できる手法ほど、1人あたりのコストを抑えやすくなります。

採用コストを削減するには、採用手法ごとの成果を定期的に比較することが欠かせません。

応募数ではなく、採用決定数や入社後の定着まで確認しましょう。

有効求人倍率や採用難易度による採用コストの変動

有効求人倍率や採用難易度が高いほど、採用コストは上がりやすくなります。

有効求人倍率とは、求職者1人に対して何件の求人があるかを示す指標です。

厚生労働省は、ハローワークの求人・求職・就職状況をもとに求人倍率などを毎月公表しています。

倍率が高い地域や職種では、候補者の選択肢が増えます。

そのため、求人広告の掲載期間が長くなったり、
人材紹介やスカウトへの依存度が高まったりしやすい傾向があります。

採用コストを見る際は、相場だけでなく採用難易度も含めて判断することが重要です。

競争が激しい職種では、費用削減よりも歩留まり改善を優先する判断も必要でしょう。

採用コストの計算方法

採用コストは、支出だけでなく社内工数も含めて計算する必要があります。

ここでは、全体費用・採用単価・内部コストと外部コストの計算方法を整理します。

採用コスト全体を算出する計算式

採用コスト全体は、「内部コスト＋外部コスト」で算出します。

外部への支払いだけを見ると、採用担当者や面接官の工数が抜け落ちます。

そのため、社内で発生する人件費も含めて計算することが重要です。

計算式は「採用コスト全体＝内部コスト＋外部コスト」です。

求人広告費、人材紹介手数料、面接対応、日程調整などを合算して確認します。

採用コストを正しく把握するには、見える支出と見えにくい工数を分けて整理することが欠かせません。

一人あたりの採用単価を算出する計算式

一人あたりの採用単価は、「採用コスト全体÷採用人数」で算出します。

採用単価を見ることで、1人を採用するためにどれだけ費用がかかっているかを把握できます。

採用手法や職種ごとの費用対効果を比較する際の基本指標です。

計算式は以下のとおりです。

項目	計算式
一人あたりの採用単価	採用コスト全体 ÷ 採用人数

たとえば、採用コスト全体が300万円で採用人数が5人の場合、採用単価は60万円です。

ただし、採用人数だけで割ると、職種や採用難易度の違いは反映されません。

採用単価を正しく見るには、全体平均だけでなく、職種別・採用チャネル別にも分けて算出することが重要です。

内部コストと外部コストを分けて計算する方法

内部コストと外部コストは、費用項目を分類してから個別に集計します。

分けて計算することで、外部への支払いが多いのか、社内工数が重いのかを判断できます。

削減すべき対象を見誤らないための基本作業です。

区分	主な費用項目
内部コスト	採用担当者の人件費、面接官の対応時間、日程調整の工数
外部コスト	求人広告費、人材紹介手数料、採用ツール利用料、イベント出展費

たとえば、求人広告費が少なくても面接回数が多ければ、内部コストは高くなります。

反対に、人材紹介中心の場合は外部コストが膨らみやすいでしょう。

採用コストを正確に見るには、
内部コストと外部コストを分けて集計し、どちらに課題があるか確認することが重要です。

採用単価だけで採用コストを判断しない理由

採用コストは、採用単価だけで判断しないことが重要です。

採用単価が低くても、入社後に早期離職が起きれば再募集や再選考が必要になります。

その場合、結果的に再採用コストが増える可能性があります。

また、採用単価が高く見えても、定着率や活躍度が高ければ費用対効果は悪くありません。

見るべき指標は、採用人数だけではなく、定着率・活躍率・選考工数などです。

採用コストを正しく判断するには、採用単価と採用後の成果をセットで見ることが重要です。

短期的な費用だけでなく、中長期の採用成果まで確認しましょう。

採用コストを削減する前に確認すべき項目

採用コストは、原因を確認せずに削減すると採用力が下がる場合があります。

ここでは、削減前に確認すべき項目を採用工程・チャネル・工数から整理します。

費用がかかっている採用工程を可視化する

採用コストを削減する前に、まず費用がかかっている採用工程を可視化しましょう。

なぜなら、費用が高い原因は求人広告費だけとは限らないからです。

応募対応、書類選考、面接、内定者フォローなど、工程ごとの工数も確認する必要があります。

確認すべき工程は、募集、応募受付、選考、面接、内定、入社前フォローなどです。

各工程で発生している費用と時間を整理すると、改善すべき箇所が見えやすくなります。

採用コストを効果的に削減するには、どの工程に負荷が集中しているかを把握することが重要です。

感覚ではなく、工程ごとの実態を確認しましょう。

採用チャネルごとの費用対効果を比較する

採用チャネルごとの費用対効果を比較し、成果が出ている手法を見極めましょう。

同じ費用をかけても、チャネルによって応募数・採用決定数・定着率は異なります。

費用だけでなく成果まで見ることが重要です。

採用チャネル	確認すべき指標
求人広告	掲載費、応募数、採用決定数
人材紹介	紹介手数料、推薦数、決定率
ダイレクトリクルーティング	利用料、返信率、面接化率
リファラル採用	紹介数、決定数、定着率
自社採用サイト	流入数、応募率、採用数

たとえば、応募数が多くても採用につながらない求人広告は、費用対効果が高いとはいえません。

反対に、応募数が少なくても決定率が高いチャネルは継続価値があります。

採用コストを削減するには、採用チャネルごとの成果を定期的に比較することが重要です。

感覚ではなく、数値をもとに投資配分を見直しましょう。

応募数・通過率・辞退率・入社率を確認する

採用コストを削減する前に、応募数・通過率・辞退率・入社率を確認しましょう。

採用コストが高い原因は、応募不足だけとは限りません。

選考途中の離脱や内定辞退が多い場合も、再募集によって費用が増えやすくなります。

指標	確認できること
応募数	母集団形成が十分か
通過率	採用要件や選考基準が適切か
辞退率	選考体験や条件提示に課題がないか
入社率	内定後フォローや魅力づけが十分か

たとえば、応募数が多くても通過率が低ければ、求人原稿と採用要件にズレがある可能性があります。

辞退率が高い場合は、選考スピードや候補者対応の見直しが必要です。

採用コストを削減するには、採用プロセスのどこで歩留まりが悪いかを把握することが重要です。

数値を分解して確認することで、優先すべき改善策が見えてきます。

採用担当者と現場面接官の工数を把握する

採用担当者と現場面接官の工数も、採用コストとして把握する必要があります。

求人広告費や紹介手数料だけを見ていると、社内で発生している時間コストを見落としやすくなります。

特に面接回数が多い場合、現場の業務負荷が採用コストを押し上げる要因になります。

対象者	主な工数
採用担当者	求人作成、応募者対応、日程調整、進捗管理
現場面接官	書類確認、面接対応、評価入力、合否判断
役員・責任者	最終面接、条件確認、採用判断

たとえば、1人の採用に複数回の面接や長時間の調整が発生している場合、
外部費用が少なくても内部コストは高くなります。

採用コストを正しく削減するには、誰がどの工程にどれだけ時間を使っているかを確認することが重要です。

工数を可視化し、削減できる業務を見直しましょう。

短期的な削減か中長期の改善かを整理する

採用コストを削減する前に、短期的な削減か中長期の改善かを整理しましょう。

短期的な削減だけを優先すると、応募数や採用の質が下がる場合があります。

一方で、中長期の改善には時間がかかるため、目的に応じた施策選びが重要です。

視点	主な施策
短期的な削減	掲載媒体の見直し、紹介会社の利用条件見直し、選考工数の削減
中長期の改善	採用サイト強化、採用広報、リファラル採用、選考フローの標準化

たとえば、すぐに費用を抑えたい場合は外部費用の見直しが有効です。

ただし、継続的に採用単価を下げるには、応募獲得や定着につながる仕組みづくりも欠かせません。

採用コスト削減では、目先の節約と採用力向上のバランスを取ることが重要です。

目的を整理したうえで、優先順位を決めましょう。

採用コストが増大する原因

採用コストの増大は、募集方法や選考設計、入社後の定着など複数の要因で起こります。

ここでは、採用コストが高くなりやすい原因を採用プロセスごとに整理します。

母集団形成がうまくいかず募集のやり直しが発生している

母集団形成がうまくいかないと、募集のやり直しが増え、採用コストも高くなります。

応募数が不足すると、求人広告の再掲載や人材紹介会社への追加依頼が必要になります。

結果として、外部コストと社内工数の両方が増えやすくなります。

原因としては、採用ターゲットが曖昧、求人原稿の訴求が弱い、媒体選定が合っていないなどが考えられます。

応募数だけでなく、応募者の質も確認が必要です。

採用コストを抑えるには、募集前にターゲットと訴求を明確にすることが重要です。

やみくもに掲載を増やす前に、母集団形成の設計を見直しましょう。

採用手法が採用ターゲットに合っていない

採用手法が採用ターゲットに合っていないと、費用をかけても採用につながりにくくなります。

たとえば、即戦力層を採用したいのに求人広告だけに頼ると、求める経験を持つ人材に届かない場合があります。

結果として、応募数はあっても採用決定率が低い状態になりやすいでしょう。

採用手法を選ぶ際は、ターゲットの経験年数、転職意欲、情報収集の方法を確認することが大切です。

若手層、専門職、管理職では有効なチャネルが異なります。

採用コストを抑えるには、採用ターゲットに合った手法を選ぶことが重要です。

媒体やサービスを増やす前に、届けたい人材との相性を見直しましょう。

求人原稿や訴求内容が応募者に合っていない

求人原稿や訴求内容が応募者に合っていないと、応募の質が下がりやすくなります。

仕事内容や条件だけを並べても、応募者が「自分に合う求人か」を判断できない場合があります。

その結果、ターゲット外の応募や応募不足につながることがあります。

見直すべき項目は、仕事内容、求める経験、働き方、入社後の役割、候補者にとっての魅力です。

企業目線だけでなく、応募者が知りたい情報を整理しましょう。

採用コストを抑えるには、応募者に伝わる求人原稿へ改善することが重要です。

募集前に、ターゲット視点で訴求内容を見直しましょう。

選考フローが長く工数と辞退が増えている

選考フローが長いと、社内工数が増えるだけでなく、候補者の辞退も起こりやすくなります。

面接回数が多い、合否連絡が遅い、日程調整に時間がかかる場合、候補者の温度感は下がりやすくなります。

結果として、再募集や追加対応が必要になる状態を招きます。

特に競合企業も同時に選考している候補者は、選考スピードが遅いだけで離脱する可能性があります。

面接回数や判断基準に無駄がないか確認しましょう。

採用コストを抑えるには、選考フローを短縮し、候補者対応を早めることが重要です。

工程ごとの目的を整理し、不要なステップを見直しましょう。

人材紹介会社や求人広告への依存度が高い

人材紹介会社や求人広告への依存度が高いと、採用コストが増えやすくなります。

人材紹介は成功報酬、求人広告は掲載費が発生するため、
採用人数や掲載回数が増えるほど外部コストも膨らみます。

特に、特定チャネルに偏ると改善余地を見つけにくい点に注意が必要です。

たとえば、人材紹介会社からの採用が中心の場合、採用単価は高くなりやすい傾向があります。

一方で、求人広告も掲載を繰り返して採用につながらなければ、費用対効果は下がります。

採用コストを抑えるには、複数の採用チャネルを組み合わせることが重要です。

自社採用サイトやリファラル採用など、中長期的に活用できる手法も検討しましょう。

入社後のミスマッチや早期離職が発生している

入社後のミスマッチや早期離職が発生すると、採用コストは実質的に増加します。

せっかく採用しても早期に退職されると、再募集・再選考・引き継ぎ対応が必要になります。

その結果、一度かけた採用費用が回収できない状態になりやすくなります。

ミスマッチの原因には、仕事内容の認識違い、評価基準の曖昧さ、入社前の情報不足などがあります。

採用時点で期待役割や働き方を正しく伝えることが重要です。

採用コストを抑えるには、入社後の定着まで見据えた採用設計が欠かせません。

採用決定だけでなく、入社後に活躍できるかまで確認しましょう。

採用担当者の工数が可視化されていない

採用担当者の工数が可視化されていないと、採用コストの正確な把握が難しくなります。

求人作成、応募者対応、日程調整、進捗管理などは、費用として見えにくい業務です。

そのため、実際には多くの時間を使っていても、削減対象から漏れやすい傾向があります。

特に複数職種を同時に採用している場合、担当者の業務が属人化しやすくなります。

どの業務に時間がかかっているか分からないと、改善の優先順位も決めにくくなるでしょう。

採用コストを抑えるには、採用担当者の業務時間を工程別に可視化することが重要です。

まずは日程調整や応募者対応など、負荷が大きい業務から見直しましょう。

採用コスト削減でやってはいけないこと

採用コスト削減は、進め方を誤ると採用成果や現場負荷に悪影響が出る場合があります。

ここでは、採用コスト削減で避けるべき失敗を具体的な観点から整理します。

採用の質を落としてまで費用を削減する

採用の質を落としてまで費用を削減するのは避けるべきです。

採用基準を過度に下げると、入社後のミスマッチや早期離職につながる可能性があります。

その結果、再募集や再選考のコストが発生しやすくなります。

たとえば、応募数を増やすために条件を緩めすぎると、選考工数だけが増える場合があります。

短期的に費用を抑えても、採用成果が下がれば本末転倒です。

採用コスト削減では、費用と採用の質のバランスを保つことが重要です。

削るべき費用と守るべき基準を分けて考えましょう。

求人広告の変更だけで解決しようとする

求人広告の変更だけで採用コスト削減を解決しようとするのは避けるべきです。

応募が集まらない原因は、求人広告そのものだけとは限りません。

採用ターゲット、求人原稿、選考スピード、条件面など、複数の要因が影響している可能性があります。

たとえば、広告媒体を変えても、訴求内容が弱いままだと応募の質は改善しにくいでしょう。

選考辞退が多い場合は、媒体ではなく選考フローに課題があるケースもあります。

採用コストを削減するには、求人広告だけでなく採用プロセス全体を見直すことが重要です。

媒体変更の前に、原因を切り分けましょう。

人材紹介依存からスカウト依存へ安易に切り替える

人材紹介依存からスカウト依存へ、安易に切り替えるのは避けるべきです。

スカウトは外部手数料を抑えやすい一方で、候補者検索や文面作成、送信後の対応に工数がかかります。

運用体制がないまま始めると、社内工数が増えて成果が出にくい状態になりがちです。

たとえば、ターゲット設計が曖昧なまま大量送信すると、返信率が低下しやすくなります。

採用担当者の負担だけが増え、結果的に採用単価が下がらない場合もあります。

採用コストを削減するには、人材紹介とスカウトの役割を分けて活用することが重要です。

切り替えではなく、採用要件に応じて使い分けましょう。

現場や人事の工数増加を考慮しない

現場や人事の工数増加を考慮せずに、採用コスト削減を進めるのは避けるべきです。

外部費用を減らしても、社内対応が増えれば内部コストが膨らむ可能性があります。

特にスカウト運用や選考対応を内製化する場合、担当者の負担増加に注意が必要です。

たとえば、人材紹介の利用を減らした結果、候補者探しや連絡対応に多くの時間がかかる場合があります。

表面上の支出は下がっても、採用効率が落ちることもあるでしょう。

採用コスト削減では、外部費用と社内工数の両方を見ることが重要です。

費用を移し替えるだけになっていないか確認しましょう。

定着率を見ずに採用単価だけで判断する

定着率を見ずに、採用単価だけで採用コストを判断するのは避けるべきです。

採用単価が低くても、早期離職が多ければ再募集や再選考が必要になります。

その結果、採用費用が二重に発生する状態になりやすくなります。

一方で、採用単価が高くても、入社後に定着・活躍している場合は費用対効果が高いといえます。

見るべきなのは、採用時点の金額だけではありません。

採用コストを正しく判断するには、採用単価と定着率をセットで見ることが重要です。

短期的な安さではなく、入社後の成果まで確認しましょう。

採用コストの削減方法15選

採用コスト削減には、費用の見直しだけでなく採用設計や業務効率化も関係します。

ここでは、採用コストを抑える具体的な方法を15の施策に分けて整理します。

まずは全体像を掴み、自社で優先すべき改善施策を判断しましょう。

採用ターゲットを明確化して無駄な募集を減らす

採用ターゲットを明確化すると、無駄な募集を減らしやすくなります。

求める経験や人物像が曖昧なまま募集すると、ターゲット外の応募が増え、選考工数も膨らみます。

結果として、応募対応や面接にかかる内部コストが増加します。

整理すべき項目は、必要な経験、スキル、働き方、志向性、入社後に任せたい役割です。

特に「必須条件」と「歓迎条件」を分けると、応募者とのズレを減らせます。

採用コストを抑えるには、募集前に採用ターゲットを具体化することが重要です。

誰に届ける求人なのかを明確にし、無駄な募集を減らしましょう。

求人原稿と訴求内容を見直して応募の質を高める

求人原稿と訴求内容を見直すことで、応募の質を高めやすくなります。

求人情報が曖昧だと、仕事内容や求める人物像が正しく伝わりません。

その結果、ターゲット外の応募や選考辞退が増える可能性があります。

見直すべき項目は、仕事内容、必須条件、歓迎条件、働き方、入社後の役割、候補者にとっての魅力です。

企業が伝えたいことではなく、応募者が知りたい情報を整理しましょう。

採用コストを抑えるには、応募数よりも応募の質を高めることが重要です。

求人原稿を改善し、採用ターゲットに合う応募を増やしましょう。

求人広告と人材紹介会社の使い分けを最適化する

求人広告と人材紹介会社は、採用ターゲットや採用難易度に応じて使い分けましょう。

求人広告は幅広い応募を集めやすく、人材紹介会社は要件に合う候補者を紹介してもらいやすい手法です。

ただし、どちらか一方に偏ると費用対効果が下がる場合があります。

採用手法	向いているケース
求人広告	複数名採用、未経験採用、応募母数を増やしたい場合
人材紹介会社	即戦力採用、専門職採用、候補者を絞って探したい場合

採用コストを抑えるには、職種や採用難易度に応じて手法を使い分けることが重要です。

採用チャネルごとの成果を見ながら、投資配分を見直しましょう。

採用チャネルごとの費用対効果を見直す

採用チャネルごとの費用対効果を見直すことで、無駄な支出を減らしやすくなります。

同じ費用をかけても、チャネルによって応募数・採用決定数・定着率は異なります。

費用だけで判断すると、成果につながるチャネルを見落とす可能性があります。

確認すべき指標は、掲載費・紹介手数料・応募数・面接化率・採用決定数・定着率などです。

応募数が多くても、採用につながらなければ費用対効果は高いとはいえません。

採用コストを削減するには、チャネルごとの成果を定期的に比較することが重要です。

成果の低い手法は改善し、効果の高い手法へ投資を寄せましょう。

リファラル採用を強化して採用コストを抑える

リファラル採用を強化すると、外部サービスへの依存を減らし、採用コストを抑えやすくなります。

リファラル採用とは、社員から知人や元同僚を紹介してもらう採用手法です。

求人広告費や人材紹介手数料を抑えられるため、外部コストの削減につながります。

また、社員経由で会社の雰囲気や仕事内容を伝えやすく、入社後のミスマッチを減らしやすい点もメリットです。

ただし、制度だけ作っても紹介は増えません。

リファラル採用を機能させるには、紹介しやすい求人情報の共有や、紹介後の対応フロー整備が必要です。

社員が協力しやすい仕組みを整え、継続的に運用しましょう。

自社採用サイトと採用広報を強化する

自社採用サイトと採用広報を強化すると、中長期的に採用コストを抑えやすくなります。

求人広告や人材紹介会社だけに依存すると、募集のたびに費用が発生します。

一方で、自社採用サイトは情報を蓄積できるため、継続的な応募獲得の土台になります。

採用広報では、社員インタビュー、働き方、事業内容、入社後の成長環境などを発信します。

求人票だけでは伝わりにくい魅力を補える点がメリットです。

採用コストを抑えるには、自社で候補者に情報を届ける仕組みを作ることが重要です。

短期施策と並行して、採用資産を育てましょう。

採用マーケティングを強化して応募獲得を効率化する

採用マーケティングを強化すると、応募獲得を効率化しやすくなります。

採用マーケティングとは、候補者に自社を知ってもらい、応募につなげる考え方です。

認知から応募までを設計することで、場当たり的な募集を減らせます。

たとえば、採用サイト、SNS、記事コンテンツ、ホワイトペーパーなどを活用し、
候補者が知りたい情報を継続的に届けます。

求人掲載前から接点を作れる点が強みです。

採用コストを抑えるには、応募が必要な時だけ集める状態から脱却することが重要です。

中長期で候補者との接点を増やしましょう。

ダイレクトリクルーティングとソーシャル採用を活用する

ダイレクトリクルーティングとソーシャル採用を活用すると、候補者へ直接アプローチできます。

求人広告だけでは、転職意欲が高い層にしか届きにくい場合があります。

一方で、スカウトやSNSを使えば、潜在層にも接点を持てる点がメリットです。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者検索、スカウト文作成、返信対応の運用体制が重要です。

ソーシャル採用では、企業の雰囲気や社員の発信が応募意欲に影響します。

採用コストを抑えるには、自社から候補者に働きかける採用手法も取り入れることが重要です。

ターゲットに合う媒体やSNSを選び、継続的に運用しましょう。

アルムナイ採用や社内異動など既存資産を活用する

アルムナイ採用や社内異動を活用すると、新たな外部募集に頼らず人材を確保しやすくなります。

アルムナイ採用とは、退職した元社員を再雇用する採用手法です。

社内理解がある人材を採用できるため、ミスマッチを抑えやすい点がメリットです。

また、社内異動や配置転換で人材を充足できれば、求人広告費や紹介手数料を抑えられます。

既存社員の適性を見直すことで、採用以外の選択肢も広がります。

採用コストを抑えるには、外部採用だけに頼らない人材活用が重要です。

元社員や社内人材も含めて、最適な配置を検討しましょう。

ハローワークや無料掲載サービスを活用する

ハローワークや無料掲載サービスを活用すると、外部コストを抑えて募集できます。

掲載費をかけずに求人を出せるため、求人広告費を削減しやすい点がメリットです。

ただし、無料だから必ず採用できるわけではない点には注意が必要です。

特に地域採用や未経験者採用では、有効な選択肢になる場合があります。

一方で、専門職や即戦力採用では、他の採用手法との併用が必要になることもあります。

採用コストを抑えるには、無料で使える採用チャネルを選択肢に入れることが重要です。

ターゲットとの相性を見ながら活用しましょう。

採用関連の助成金を活用する

採用関連の助成金を活用すると、条件を満たす場合に採用や雇用にかかる費用負担を抑えられます。

厚生労働省は、事業主向けに雇用関係助成金の一覧や申請方法を公開しています。

ただし、受給には各助成金の個別要件を満たす必要があります。

対象になり得る制度は、雇い入れ、人材育成、雇用環境整備など採用目的によって異なります。

自社の採用計画と制度の要件が合うかを事前に確認しましょう。

採用コストを抑えるには、助成金ありきで採用を進めないことも重要です。

採用目的を明確にしたうえで、活用できる制度がないか確認しましょう。

フリーランス・業務委託など正社員採用以外の選択肢を検討する

フリーランス・業務委託の活用は、正社員採用以外の選択肢として検討できます。

すべての業務を正社員で採用しようとすると、採用期間や人件費が膨らむ場合があります。

業務内容によっては、外部人材を活用した方が効率的なケースもあるでしょう。

たとえば、短期プロジェクト、専門スキルが必要な業務、繁忙期だけ発生する業務などは、
業務委託で対応しやすい領域です。

ただし、指揮命令の有無や契約形態には注意が必要です。

採用コストを抑えるには、正社員採用が本当に必要な業務かを見極めることが重要です。

必要な役割と雇用形態を整理し、最適な人材確保の方法を選びましょう。

選考フローを短縮して辞退と工数を減らす

選考フローを短縮すると、候補者の辞退と社内工数を減らしやすくなります。

面接回数が多い、合否連絡が遅い、日程調整に時間がかかる場合、候補者の離脱につながります。

結果として、再募集や追加選考のコストが発生しやすくなります。

見直すべき項目は、面接回数、評価基準、合否判断のスピード、日程調整の方法です。

各選考の目的が重複していないか確認しましょう。

採用コストを抑えるには、必要な見極めを残しながら選考を効率化することが重要です。

無駄な工程を減らし、候補者対応のスピードを高めましょう。

面接日程調整・連絡・管理業務を自動化する

面接日程調整・連絡・管理業務を自動化すると、採用担当者の工数を削減しやすくなります。

日程調整やリマインド、進捗管理は頻度が高く、手作業だと負担が大きくなりがちです。

対応漏れや連絡遅れが起きると、候補者体験の低下にもつながります。

たとえば、日程調整ツールやATSを活用すれば、
候補者との調整、面接官への通知、選考状況の管理を効率化できます。

属人的な対応を減らせる点もメリットです。

採用コストを抑えるには、繰り返し発生する業務を自動化することが重要です。

人が判断すべき業務に時間を使える体制を整えましょう。

ATSやオンラインツールで採用管理を効率化する

ATSやオンラインツールを活用すると、採用管理を効率化しやすくなります。

ATSとは、応募者情報や選考状況を一元管理する採用管理システムのことです。

Excelやメールで管理すると、対応漏れや進捗確認の手間が増えやすくなります。

ATSを使えば、応募者情報、選考ステータス、面接日程、評価内容をまとめて管理できます。

複数職種や複数拠点の採用でも、状況を把握しやすくなるでしょう。

採用コストを抑えるには、採用管理を属人化させないことが重要です。

ツールを活用し、採用業務の効率と正確性を高めましょう。

課題別に見る採用コスト削減の改善ポイント

採用コストが高い原因は、応募不足や辞退、工数負荷など状況によって異なります。

ここでは、採用課題別に見直すべき改善ポイントを整理します。

応募が集まらない場合の改善ポイント

応募が集まらない場合は、まず採用ターゲット・求人原稿・掲載チャネルを見直しましょう。

応募不足の原因は、求人広告の露出不足だけとは限りません。

求める人物像が曖昧だったり、仕事内容や魅力が伝わっていなかったりすると、
応募につながりにくい状態になります。

確認すべき項目は、求人タイトル、仕事内容、必須条件、給与・働き方、掲載媒体の相性です。

特に、応募者が知りたい情報が不足していないかを見直しましょう。

応募を増やすには、ターゲットに届く場所で、応募したくなる情報を伝えることが重要です。

媒体変更の前に、求人内容と訴求を改善しましょう。

応募は来るが採用につながらない場合の改善ポイント

応募は来るが採用につながらない場合は、応募者の質と選考基準を見直しましょう。

応募数があっても、求める人物像と応募者がズレていると選考通過率は上がりません。

求人原稿の条件設定や訴求内容が、ターゲット外の応募を集めている可能性があります。

また、書類選考や面接の評価基準が曖昧だと、判断に時間がかかり辞退につながる場合もあります。

応募後の対応スピードも確認が必要です。

採用につなげるには、応募数ではなく採用決定率を高めることが重要です。

求人内容と選考基準のズレを見直しましょう。

求める人物像と応募者が一致しない場合の改善ポイント

求める人物像と応募者が一致しない場合は、採用要件と求人訴求を見直しましょう。

人物像が曖昧なまま募集すると、応募者が自分に合う求人か判断しにくくなります。

その結果、ターゲット外の応募が増え、選考工数も膨らみます。

見直すべき項目は、必須条件、歓迎条件、経験年数、志向性、入社後に任せる役割です。

特に、条件を広げすぎていないか確認しましょう。

採用コストを抑えるには、求める人物像を求人原稿に正しく反映することが重要です。

募集前に人事と現場で認識を合わせましょう。

内定辞退や選考辞退が多い場合の改善ポイント

内定辞退や選考辞退が多い場合は、選考スピードと候補者対応を見直しましょう。

辞退が増える原因には、連絡の遅れ、面接回数の多さ、条件面の不一致、魅力づけ不足などがあります。

結果として、再募集や追加選考のコストが発生しやすくなります。

特に候補者が複数社を並行して受けている場合、対応の遅れは辞退につながりやすい要因です。

合否連絡や日程調整のスピードを確認しましょう。

辞退を減らすには、候補者が不安なく選考を進められる状態を作ることが重要です。

選考体験と入社意欲の維持を見直しましょう。

人事の工数負荷が高い場合の改善ポイント

人事の工数負荷が高い場合は、採用業務の整理と自動化を進めましょう。

応募者対応、日程調整、進捗管理、面接官との連携が手作業に偏ると、
人事の対応時間が増え続ける状態になりやすくなります。

特に複数職種を同時に採用している場合、対応漏れや連絡遅れも起こりやすくなります。

ATSや日程調整ツールを活用し、繰り返し業務を減らすことが重要です。

人事の負荷を下げるには、人が判断すべき業務と自動化できる業務を分けることが大切です。

採用業務の流れを整理し、効率化を進めましょう。

複数拠点の採用状況を管理できていない場合の改善ポイント

複数拠点の採用状況を管理できていない場合は、応募数や選考状況を一元管理しましょう。

拠点ごとに管理方法が異なると、どこで応募不足や辞退が起きているのか把握しにくくなります。

その結果、拠点ごとの課題に合わない施策を続けてしまう場合があります。

確認すべき項目は、拠点別の応募数、面接設定数、通過率、辞退率、採用決定数です。

共通の管理フォーマットを使うと、比較しやすくなります。

採用コストを抑えるには、拠点ごとの採用状況を同じ基準で可視化することが重要です。

課題の大きい拠点から優先的に改善しましょう。

人材紹介会社の費用負担が大きい場合の改善ポイント

人材紹介会社の費用負担が大きい場合は、利用範囲と採用チャネルの配分を見直しましょう。

人材紹介は即戦力採用に有効な一方、採用決定時の成功報酬が高くなりやすい手法です。

依存度が高いと、採用人数に比例して外部コストが増えやすくなります。

見直すべき項目は、紹介会社ごとの決定率、推薦の質、手数料率、採用職種との相性です。

すべての職種で同じように使うのではなく、難易度の高い採用に絞る方法もあります。

費用負担を抑えるには、人材紹介会社を使う採用と自社で獲得する採用を分けることが重要です。

求人広告、スカウト、リファラル採用なども組み合わせましょう。

早期離職が発生している場合の改善ポイント

早期離職が発生している場合は、採用時の見極めと入社前後のフォローを見直しましょう。

早期離職の原因には、仕事内容の認識違い、条件面のズレ、職場環境への不安などがあります。

退職が続くと、再募集や再選考のコストが発生しやすくなります。

見直すべき項目は、求人原稿で伝えている仕事内容、
面接で確認する評価項目、入社前の情報提供、入社後の受け入れ体制です。

特に、良い面だけでなく実態も伝えることが重要です。

採用コストを抑えるには、入社後に定着・活躍できる人材を採用することが大切です。

採用決定だけでなく、入社後の定着まで見据えて改善しましょう。

採用コスト削減を進める際のポイント

採用コスト削減は、費用だけでなく採用成果や運用体制も踏まえて進める必要があります。

ここでは、削減を進める際に押さえるべき判断基準を整理します。

採用手法ごとの費用対効果を比較する

採用手法ごとの費用対効果を比較し、成果に合った投資配分を行いましょう。

同じ費用でも、採用手法によって応募数・決定率・定着率は異なります。

費用だけで判断しないことが重要です。

採用手法	確認すべき指標
求人広告	掲載費、応募数、採用決定数
人材紹介	手数料、推薦数、決定率
スカウト	利用料、返信率、面接化率
リファラル採用	紹介数、採用数、定着率

たとえば、応募数が多くても採用につながらない手法は、費用対効果が高いとはいえません。

反対に、応募数が少なくても決定率が高ければ継続価値があります。

採用コストを削減するには、採用手法ごとの成果を定期的に比較することが重要です。

数値をもとに、改善や停止の判断を行いましょう。

採用単価だけでなく定着率と活躍率まで見る

採用コストは、採用単価だけでなく定着率と活躍率まで見て判断しましょう。

採用単価が低くても、早期離職や期待役割とのズレが起これば、再募集が必要になります。

その結果、短期的な安さが中長期の損失につながる場合があります。

一方で、採用単価が高くても、入社後に定着し成果を出していれば、費用対効果は高いといえます。

見るべきなのは、採用時点の金額だけではありません。

採用コスト削減では、採用後の定着と活躍まで含めて判断することが重要です。

採用単価だけでなく、入社後の成果も確認しましょう。

短期的なコスト削減だけでなく中長期の採用資産をつくる

短期的なコスト削減だけでなく、中長期の採用資産づくりも進めましょう。

求人広告費や紹介手数料を抑えるだけでは、募集のたびに同じ費用が発生しやすくなります。

継続的に応募を獲得するには、自社に候補者が集まる仕組みが必要です。

採用資産には、採用サイト、採用広報、社員インタビュー、候補者データベース、リファラル制度などがあります。

短期施策と並行して整備することで、将来的な外部依存を減らせます。

採用コストを継続的に下げるには、一度きりの節約ではなく、再利用できる採用基盤を作ることが重要です。

目先の削減と仕組み化を両立しましょう。

現場任せにせず採用フローを標準化する

現場任せにせず、採用フローは一定の基準で標準化しましょう。

面接官や拠点ごとに進め方が異なると、評価基準や候補者対応にばらつきが出ます。

その結果、選考判断の遅れや辞退につながる場合があります。

標準化すべき項目は、選考ステップ、評価項目、合否判断の期限、候補者への連絡ルールなどです。

共通ルールを設けることで、属人的な対応を減らせます。

採用コストを抑えるには、誰が対応しても一定品質で進められる採用フローが重要です。

現場と人事で役割を整理し、運用を統一しましょう。

小さな改善と採用戦略全体の見直しを両立する

採用コスト削減では、小さな改善と採用戦略全体の見直しを両立しましょう。

日程調整の効率化や求人原稿の改善は、短期的な効果を出しやすい施策です。

一方で、採用要件やチャネル設計がズレていると、根本的なコスト増加は解消しにくいでしょう。

たとえば、面接日程の調整を効率化しても、応募者層が合っていなければ採用決定にはつながりません。

小さな改善と全体設計の両方を見る必要があります。

採用コストを継続的に抑えるには、現場の改善と採用戦略の見直しを並行することが重要です。

短期施策だけでなく、採用全体の設計も定期的に確認しましょう。

採用コスト削減を進める際の注意点

採用コスト削減は、進め方を誤ると採用の質や現場負荷に影響する場合があります。

ここでは、削減を進める際に注意すべき点を実務目線で整理します。

まずは注意点の全体像を掴み、無理なく続けられる改善施策につなげましょう。

コスト削減を優先しすぎて採用の質を落とさない

コスト削減を優先しすぎて、採用の質を落とさないよう注意が必要です。

費用を抑えるために採用基準を下げると、入社後のミスマッチや早期離職につながる場合があります。

結果として、再募集や再選考のコストが発生しやすくなります。

たとえば、応募数を増やすために条件を緩めすぎると、選考工数だけが増えることがあります。

削るべき費用と、守るべき採用基準を分けて考えましょう。

採用コスト削減では、費用削減と採用の質を両立することが重要です。

短期的な安さだけでなく、入社後の定着まで見据えて判断しましょう。

人事担当者や現場の負担増に注意する

採用コスト削減では、人事担当者や現場の負担増にも注意が必要です。

外部費用を減らしても、社内対応が増えれば内部コストが高くなる場合があります。

特にスカウト運用や面接対応を内製化する際は、人事や現場の工数増加を見落としやすいでしょう。

たとえば、人材紹介の利用を減らした結果、
候補者検索や日程調整、面接対応に多くの時間がかかるケースがあります。

表面上の支出は下がっても、採用効率が落ちる可能性があります。

採用コスト削減では、外部費用と社内工数を合わせて判断することが重要です。

担当者の負荷を確認しながら、無理のない改善を進めましょう。

採用成功を入社ではなく定着までで考える

採用成功は、入社時点ではなく定着まで含めて考えることが重要です。

入社しても早期離職が発生すれば、再募集や再選考が必要になります。

その結果、採用費用を再びかけ直す状態になりやすくなります。

定着まで見るには、入社前の情報提供、仕事内容のすり合わせ、入社後の受け入れ体制を確認しましょう。

期待役割と実態のズレを減らすことが大切です。

採用コスト削減では、入社後に定着・活躍できる採用を行うことが重要です。

採用決定だけでなく、定着までを成果として見ましょう。

一時的な節約ではなく再現性のある仕組みにする

採用コスト削減は、一時的な節約ではなく再現性のある仕組みにすることが重要です。

一度だけ求人広告費を削っても、次の募集で同じ課題が起きればコストは再び増えます。

根本的な改善には、継続して使える採用プロセスが必要です。

たとえば、採用要件の整理、求人原稿の改善、選考フローの標準化、
ATSでの進捗管理などは、次回以降の採用にも活用できます。

採用コストを継続的に抑えるには、属人的な対応を仕組み化することが大切です。

毎回ゼロから見直すのではなく、改善を積み上げましょう。

自社だけで改善が難しい領域は外部支援を検討する

自社だけで改善が難しい領域は、外部支援の活用も検討しましょう。

採用課題が複雑な場合、社内だけでは原因の特定や改善策の実行に時間がかかることがあります。

特に、採用戦略の見直しや運用改善は専門的な知見が必要になる場面もあります。

たとえば、母集団形成、スカウト運用、選考フロー改善、採用広報、
RPO活用などは外部支援と相性がよい領域です。

社内の工数不足を補える点もメリットでしょう。

採用コスト削減では、自社で対応すべき業務と外部に任せる業務を分けることが重要です。

必要に応じて外部支援を活用し、改善スピードを高めましょう。

採用コスト削減の成功事例

採用コスト削減は、施策の選び方や運用改善によって成果が変わります。

ここでは、採用手法・リファラル採用の事例から改善ポイントを整理します。

採用手法の見直しで外部コストを削減した事例

採用手法の見直しによって、外部コストを削減した事例があります。

弊社（株式会社b&q）では、採用活動において人材紹介会社への依存度が高く、
採用決定ごとの紹介手数料が大きな負担になっていました。

特に、すべての職種で人材紹介会社を利用していたため、
採用難易度が比較的低いポジションでも外部コストが膨らんでいた点が課題でした。

項目	見直し前	見直し後
人材紹介会社経由の採用比率	約70％	約35％
求人広告・スカウト経由の採用比率	約30％	約65％
1名あたりの平均採用単価	約95万円	約52万円
月間の応募数	約45件	約80件
採用決定数	月2名前後	月3名前後

※数値は弊社における特定期間の採用活動実績をもとにした数値です。職種、媒体、採用条件により成果は異なります。

取り組んだのは、採用職種ごとに採用手法を見直すことです。

すべての職種を人材紹介会社に依頼するのではなく、採用難易度やターゲット層に応じて、
求人広告・スカウト・リファラル採用を使い分けました。

具体的には、以下のように役割を分けて運用しました。

採用手法	活用した職種・場面
人材紹介会社	即戦力人材や採用難易度の高い職種
求人広告	未経験採用や複数名採用を行う職種
ダイレクトリクルーティング	条件に合う候補者へ直接アプローチしたい職種
リファラル採用	社風理解や定着を重視したい採用

人材紹介会社の利用を完全にやめたわけではありません。

採用難易度が高い職種では引き続き活用し、母集団形成しやすい職種では求人広告やスカウトへ切り替えました。

成果として、人材紹介会社への依存度が下がり、1名あたりの平均採用単価を抑えられました。

また、求人広告やスカウトの運用を強化したことで、応募数も増加しています。

特に効果が大きかったのは、「すべて人材紹介会社に任せる状態」から
「職種ごとに採用手法を使い分ける状態」へ変えた点です。

採用手法を見直すことで、外部コストを抑えながら採用数を維持・改善できる場合があります。

採用コストを削減したい企業は、まず採用チャネルごとの費用対効果を確認し、
職種ごとに最適な手法を選ぶことが重要です。

採用事例については、こちらからご参照ください。
ストーリー（Wantedly）｜株式会社b&q

リファラル採用の強化で採用単価を改善した事例

リファラル採用の強化によって、採用単価を改善した事例があります。

ある人材系企業では、求人広告や人材紹介会社を中心に採用活動を行っていましたが、
採用単価の上昇が課題になっていました。

特に、候補者との接点が外部チャネルに偏っており、社員経由での紹介がほとんど発生していない状態でした。

項目	強化前	強化後
リファラル経由の紹介数	月2件前後	月12件前後
リファラル経由の面談設定数	月1件前後	月6件前後
リファラル経由の採用決定数	半年で1名	半年で4名
1名あたりの平均採用単価	約80万円	約45万円
入社後の定着率	約75％	約90％

※数値は弊社における特定期間の採用活動実績をもとにした数値です。職種、媒体、採用条件により成果は異なります。

取り組んだのは、社員が知人を紹介しやすい仕組みづくりです。

単に「紹介してください」と呼びかけるのではなく、
募集職種や求める人物像、紹介してほしい人の特徴を社内に共有しました。

具体的には、以下のように運用しました。

施策	内容
募集ポジションの共有	社内チャットで募集中の職種と要件を定期的に案内
紹介しやすい文面の用意	社員が知人に送れる紹介文テンプレートを作成
紹介後の対応フロー整備	紹介後の連絡・面談設定・進捗共有を人事が管理
インセンティブ制度の設計	採用決定時に紹介者へ報酬を支給

成果として、社員経由の紹介数が増え、人材紹介会社への依存度を下げられました。

また、社員から事前に会社の雰囲気や仕事内容を伝えられるため、
候補者の理解度が高い状態で選考に進めるようになりました。

特に効果が大きかったのは、「社員任せの紹介」から「人事が紹介しやすい仕組みを整える運用」へ変えた点です。

リファラル採用は、外部コストを抑えるだけでなく、ミスマッチの防止にもつながる採用手法です。

採用単価を改善したい企業は、社員が紹介しやすい情報提供と運用フローを整えることから始めるとよいでしょう。

採用事例については、こちらからご参照ください。
ストーリー（Wantedly）｜株式会社b&q

採用コスト削減に関するよくある質問

採用コスト削減では、相場や計算方法、進め方に疑問が生じやすいものです。

ここでは、採用コスト削減に関するよくある質問へ簡潔に回答します。

採用コストの平均はいくらですか？

採用コストの平均は、雇用形態や職種、採用手法によって異なります。

マイナビの調査では、2024年の中途採用費用は1社平均650.6万円、採用人数は20.8人でした。

単純計算では、1人あたり約31.3万円です。

ただし、専門職や管理職、人材紹介を使う採用では高くなる場合があります。

平均は目安として見ることが重要です。

自社の採用コストを把握するには、実際の採用費用を採用人数で割って確認することから始めましょう。

一人あたりの採用単価はどのように計算しますか？

一人あたりの採用単価は、「採用コスト全体÷採用人数」で計算します。

たとえば、採用コストが300万円で5名採用した場合、採用単価は60万円です。

1人の採用にかかった費用を把握できます。

ただし、全体平均だけでは職種や採用手法ごとの違いが見えません。

職種別・チャネル別に分けて確認することが重要です。

採用単価を計算する際は、求人広告費や紹介手数料だけでなく、社内工数も含めて見ましょう。

採用コストが高くなる原因は何ですか？

採用コストが高くなる主な原因は、募集・選考・定着のどこかに無駄があることです。

たとえば、採用ターゲットが曖昧だと応募の質が下がり、選考工数が増えます。

媒体選定や求人原稿のズレも費用増加の原因です。

また、選考辞退や早期離職が多い場合、再募集が必要になります。

結果として、採用費用を何度もかけ直す状態になりやすくなります。

採用コストを抑えるには、どの工程で費用や工数が増えているかを確認することが重要です。

採用コストを削減するには何から始めるべきですか？

採用コストを削減するには、まず現状の費用と工数を可視化することから始めましょう。

いきなり求人広告や人材紹介会社を減らすと、応募数や採用の質が下がる場合があります。

どこに費用がかかっているかを確認することが先です。

確認すべき項目は、採用チャネル別の費用、応募数、通過率、辞退率、採用担当者の工数などです。

数値を分けて見ると、優先すべき改善点が見えます。

採用コスト削減では、原因を特定してから施策を選ぶことが重要です。

まずは費用と成果を整理しましょう。

人材紹介会社の利用をやめれば採用コストは下がりますか？

人材紹介会社の利用をやめれば、外部コストは下がる場合があります。

ただし、代わりに求人広告やスカウト運用の工数が増える可能性もあります。

紹介手数料だけで判断しないことが重要です。

特に即戦力採用や専門職採用では、人材紹介会社を使った方が早く採用できるケースもあります。

採用期間が長引けば、結果的にコストが増えることもあるでしょう。

採用コストを下げるには、人材紹介会社を使う職種と使わない職種を分けることが大切です。

採用コストを削減しても採用の質を落とさない方法はありますか？

採用コストを削減しても、採用の質を落とさない方法はあります。

重要なのは、採用基準を下げるのではなく、無駄な工程や費用を減らすことです。

削減すべきコストと守るべき基準を分けて考えましょう。

たとえば、求人原稿の改善、選考フローの短縮、候補者対応の迅速化は、
採用の質を保ちながらコスト削減につながります。

採用の質を落とさないためには、採用単価だけでなく定着率や活躍度も見ることが重要です。

採用コスト削減にRPOは有効ですか？

採用コスト削減にRPOが有効な場合はあります。

RPOとは、採用業務の一部または全体を外部に委託する採用代行のことです。

採用担当者の工数が大きい場合、業務効率化による内部コスト削減につながります。

たとえば、スカウト運用、応募者対応、日程調整、採用管理などを任せることで、
人事は採用戦略や面接改善に集中しやすくなります。

ただし、RPOにも委託費用はかかります。

自社で抱える工数や採用課題と比較して判断することが重要です。

採用コスト削減は費用削減だけでなく採用効率の向上が重要

採用コストを削減するには、求人広告費や人材紹介手数料だけでなく、
採用担当者や面接官の工数も含めて把握することが重要です。

採用コストが高くなる原因は、採用ターゲットの曖昧さ、
求人原稿のズレ、選考フローの長期化、辞退や早期離職など複数あります。

まずは、どの工程に費用や工数がかかっているかを可視化しましょう。

そのうえで、採用チャネルの見直し、求人原稿の改善、リファラル採用の強化、
選考フローの短縮、ATSの活用など、自社の課題に合う施策を選ぶことが大切です。

採用コスト削減は、単なる費用削減ではなく、採用効率と定着率を高める取り組みです。

自社だけで改善が難しい場合は、RPOなどの外部支援も活用しながら、再現性のある採用体制を整えましょう。