データエンジニア採用の壁を突破！熱量と伴走力で書類選考通過率を6.7%から23.5%へ改善

事業の立ち上げに手一杯で、採用に人を割く余裕がない……。
エージェントを活用しても、ターゲット層からの応募がなかなか来ない……。
――そんな問題に頭を抱えていた「株式会社ハイブアイキュー」。
組織拡大の局面において、競合の大手企業に埋もれてしまい、求職者へ魅力を認知してもらうことに、とても苦戦していました。

データエンジニアという職種の定義すら曖昧な激戦区。
そんな逆境下で同社が選んだのが、AchieveHRの成果伴走型のRPO（採用代行）でした。単なる業務代行ではなく、社内メンバーのように機能する「伴走者」としてプロジェクトに参画。書類選考の基準を明確化し、エージェントの担当者と採用ターゲットについての認識を合わせていきました。毎週のディスカッションを通じて精度を磨き、地道なコミュニケーションでエージェントをしっかりとグリップ。その結果、選考基準を緩めることなく、紹介数の拡大を優先していた局面で6.7%まで落ちていた書類選考通過率を23.5%へと劇的に改善することができました。そして2026年9月、社内に採用の専任担当が定着し自走できる体制が整ったことを一つの区切りとして、支援を完了しています。

今回は同社の冨田様に、同じ熱量を持つプロとの伴走で得られた成果と、その軌跡を伺いました。

本プロジェクトの概要

プロジェクト期間

支援期間：2024年11月～2026年9月

募集職種・ターゲット

募集職種：
データエンジニア、データアーキテクト、データコンサルタント、
データビジネスコンサルタント（マーケティングコンサルタント）

採用ターゲット：
データ基盤構築、クラウドデータベース経験者、デジタルマーケティング、データ活用領域の経験者

課題：
・職種特性上、母集団がそもそも非常に少ない。
・エージェント経由で接点を作れる母集団が限定的。
・市場価値が高いため、企業間での激しい獲得競争が起きている。

背景・抱えていた課題

• 採用リソースの不足：立ち上げ期は事業側に人員を集中させており、採用に人的コストを割けていなかった。
• 即戦力の必要性：データ領域の即戦力採用が急務であった。
• 自社の魅力訴求：優秀層に対して、自社の魅力や差別化要素が伝わりきっていなかった。
• 歩留まりの悪さ：書類通過率、面談化、選考前辞退など、工程ごとの改善が必要だった。
• エージェントごとに異なる対応の必要性：
  エージェントごとに得意領域や運用特性が異なり、共通の接し方では成果が出づらかった。

対応したサービス内容

• 採用課題のヒアリング
• 募集ポジション、求人内容、採用基準の整理
• データエンジニア／AIデータ領域人材のターゲット整理
• 求人票、エージェント向け資料、会社紹介資料の整備
• ダイレクトリクルーティング運用支援
• エージェント運用、人材紹介会社ごとの役割整理
• スカウト／紹介対象者の確認
• 候補者ごとの状況確認、エージェントへのフィードバック
• 内定承諾に向けたエージェント連携、クロージング支援
• 定例MTGでの振り返り、改善提案
• 内製化に向けた引き継ぎ、役割分担整理

AchieveHRが介入、工夫したポイント

• エージェントの特性に応じた分類：
  エージェントを「属人スカウト型」「システムマッチング型」などに分類し、
  それぞれに適したコミュニケーションを整理。
• 密な目線合わせ：
  担当者との目線合わせが成果に直結する属人スカウト型のエージェントでは、
  求めるスキル要件やご経験、候補者へ送るスカウトの内容含めて細かくすり合わせた。
• 評価指標のキープ：
  システムマッチング型のエージェントでは、書類通過率や成約率など、
  複合的な条件に基づき候補者に対して機械的に求人票が提示されるため、システム上の評価指標を落とさない運用を徹底。
• キーワードの具体化：
  単に求人票を出すだけでなく、内定実績や候補者に刺さる訴求、
  Treasure Data／データ分析基盤などの具体的なキーワードを整理。
• 期待値のコントロール：
  市場構造を踏まえ、エージェントに過度な期待を置かず、チャネルごとの期待値を適切に調整した。

導入後の成果

• 選考基準を変えずに書類選考通過数1.7倍、通過率6.7%→23.5%へ：
  紹介数の拡大を優先した局面から、選考基準のすり合わせへ方針を転換。
  母集団の量を落とさずに、書類選考の精度を約3.5倍へ引き上げた。
• 地道なディスカッションによる紹介の精度向上：
  定例を通じて求める要件やベンチャー特有の機微を細かくチューニング。
  単なる業務代行ではなく、「本当にお会いしたい」候補者像のすり合わせを実現した。
• 丁寧なリレーション構築による優秀層の確実な獲得：
  半年以上の時間をかけて候補者とじっくり向き合い、クロージングまで手厚く支援。
  他社と競合する質の高い人材の確保に成功した。

組織拡大に伴う「データエンジニア採用の壁」

――本日はよろしくお願いいたします。まずは、弊社の採用支援サービスを導入される前、どのような採用課題を抱えていらっしゃったのか教えていただけますか？

冨田様：創業当初はリファラル採用を中心に、従業員を10名規模まで拡大しており、さらなる組織拡大に向けて、エージェントやダイレクトリクルーティングの活用が必要不可欠なフェーズでした。ただ、立ち上げ期は事業側に人員を集中させる必要があり、採用活動そのものに人的コストを割けていませんでした。専任の担当者も置けておらず、社内に知見も溜まっていない。リソースと知見の両面で大きな課題意識がありました。

――採用活動を進める中で、特に苦戦したポイントはどこでしたか？

冨田様：弊社が求めている「データエンジニア」という職種は、採用媒体やエージェントによって定義が曖昧であり、母集団の形成が大きな壁でした。データサイエンティストやデータベースエンジニアなどが混在する転職市場において、私たちが求める「マッチするスキルを保持した即戦力を中心としつつ、成長意欲の高いジュニア層も含めた人材」にどうすればアプローチできるかは試行錯誤の日々でした。

「後悔させない」という強気なメッセージと熱量

――数ある採用支援会社の中から、弊社を選んでいただいた決め手は何だったのでしょうか？

冨田様：多数の営業メールを受け取っていましたが、御社からの「後悔させない（絶対に成功させる）」という強気なメッセージですね。その熱意に動かされ、メールを受信してから約15分後には社内で検討を始め、すぐに「一度話を聞いてみよう」という流れになりました。その後の打ち合わせ含めてになりますが、この熱意とベンチャー企業同士という相性の良さが決め手になっています。

――導入前の打ち合わせでは、どのようなすり合わせを行いましたか？

冨田様：最初の打ち合わせでの良い意味での緊張感や、真剣に話を聞いてくださる姿勢が印象的でした。当時、御社はデータエンジニア領域での実績が圧倒的に豊富というわけではありませんでしたが、弊社から領域についての知見を補完することで、理解を深めてくださったので、採用候補者の目線合わせを一緒に行っていけるパートナーとして期待を寄せました。

単なる代行ではない、プロジェクトチームとしての「伴走」

――導入後は「成果伴走型」としてご支援させていただきましたが、実際の業務はどのように進んでいきましたか？

冨田様：「お金を払って解決を丸投げする」のではなく、発注側である私たち自身もコミットすることが重要と思い続けており、単なるアウトソース先ではなく、社内メンバーとのプロジェクトチームに近い距離感で、一緒に答えを作り続けるといった進め方をしていました。

――具体的な業務の進め方については、どのような印象をお持ちですか？

冨田様：機械的に候補者のリストを作成し、スカウトを一斉送信するような業務代行ではなく、「本当にお会いしたい」と思える方に接触できるように、毎週（現在は隔週）の定例ミーティングを通じて細かいチューニングを重ねてくださった姿が印象的です。母集団形成の面では、私たちが求める人材のハード面・ソフト面を主体的にキャッチアップし、業界の曖昧なニュアンスやベンチャー特有の機微を深く理解してくださったと思います。

書類選考通過率が6.7%から23.5%へ向上。エージェントコントロールの真価

――支援を通じて、具体的にどのような変化や成果がありましたか？

冨田様：エージェント領域については何もしていなかったので、0が1になり前提として大きな変化でした。成果の面では2025年の7-9月に紹介数100件超えと母集団を大きくすることができた一方で、書類選考通過率が6.7%と効率が悪化した時期がありました。とにかく紹介数を増やしてもらうという方針から各エージェントやキャリアアドバイザーと向き合い選考基準をすり合わせる方針に転換し、2026年4-6月には書類選考通過数が1.7倍、通過率も23.5%と大幅に向上しました。私たちが選考基準を緩めたわけではなく、御社が各キャリアアドバイザーの追う指標やエージェント側の内部事情を把握した上で、選考基準をエージェント担当者へ継続的に伝えてくれた成果だと評価しています。

――ハイヤリングパートナー（※1）の取り組みについてはいかがでしたか？

冨田様：採用数は少なくとも、私たちが一緒に働きたいと強く思う方との縁を作っていただきました。半年以上の時間をかけて候補者とじっくり向き合い、クロージングまで手厚く支援していただいたことに、御社のハイヤリングパートナーの強みを感じました。半年以上かかるようなこうした地道なコミュニケーションが、一緒に働きたいと思う人材の採用には不可欠だと実感しています。

――これまでの取り組みを振り返って、率直なご感想をお聞かせください。

冨田様：非常に満足しています。紹介数が増えずに採用が停滞した時期もありましたが、課題を曖昧にせず、エージェントの内部事情にまで踏み込んでPDCAサイクルを回し続けてくれた姿勢を高く評価しています。採用がうまく進んでない時期に切り替えの検討もしましたが、ゼロから新しい会社に依頼してスイッチングコストをかけるよりも、これまでの改善の積み重ねを活かして御社と継続する方が良いと判断しました。オファーを出すタイミングなどで「これはやらなきゃダメですよね」と適切に指摘し、伴走してくれたことも信頼に繋がっています。

自社にない価値を提供し続ける「真のパートナー」への期待

――最後に、今後の採用の展望についてお聞かせください。

冨田様：新たに採用担当が入社したこともあり、ほぼ全ての業務について内製化を進めていく予定です。しかし、私たちが外部パートナーにお願いする理由は「自社にはない価値」を提供していただくためです。今後、採用組織が拡大していく中でも、単なるアウトソースではなく、私たちを引っ張ってくれる伴走者として引き続き信頼関係を築いていきたいと考えています。

――ありがとうございます。弊社のサービスは、どのような企業様におすすめできそうでしょうか？

冨田様：限られた予算とリソースの中で、単に事務的なオペレーションだけを回してほしい企業ではなく、同じ熱量を持って採用課題の解決に取り組んでくれるパートナーを求める企業には非常におすすめです。特にデータ関連の職種など、母集団が少なく競合が多い難易度の高い案件を抱える企業にとって、御社のような伴走型の支援は大きな強みになると思います。

――ありがとうございます。またお力になれる機会を楽しみにしております。