内定承諾率を上げる8つの方法｜平均値・辞退理由・施策の実施タイミングを解説

内定を出しても競合他社に負けて辞退されてしまう……。

内定承諾率が上がらず、採用コストや面接工数が無駄になっている……。

こうした課題には、選考初期から魅力を伝え、オファー面談で候補者の不安を解消することが重要です。

本記事では、選考初期から入社後まで、フェーズごとの内定辞退防止策を解説します。

さらに、選考スピードの向上やオファー面談の設計など、承諾率を高める8つの具体策も紹介します。

人事・採用担当者はもちろん、責任者・経営層の方も、ぜひ最後までご覧ください。

内定承諾率とは？

内定承諾率とは、内定を出した候補者のうち、入社を承諾した人の割合です。

採用活動の成果を確認する代表的な指標の一つです。

一般的には「内定承諾者数÷内定者数×100」で算出します。

たとえば、10人に内定を出し、7人が承諾した場合は70％です。

内定承諾率を見ると、選考や魅力付け、条件提示、内定後のフォローに課題がないかを把握しやすくなります。

採用人数を確保するための改善指標として活用できます。

内定承諾率の平均値・目安

内定承諾率は、新卒・中途の違いだけでなく、業界や職種、地域など複数の要因で変わります。

ここでは、新卒・中途の平均値に加え、業界・職種・地域による違いを整理します。

新卒採用における内定承諾率の平均値

新卒採用の内定承諾率は、約5割が一つの目安です。

就職みらい研究所のデータから算出すると、2024年卒は約51.5％、2025年卒は約51.8％でした。

2024年卒は、採用予定数を100とした場合、内定出し人数が156.6人、内定人数が80.7人です。

80.7÷156.6で計算すると、約51.5％となります。

2025年卒は、内定出し人数が169.4人、内定人数が87.7人です。

同じ方法で計算すると、約51.8％でした。

ただし、これは公表された「内定承諾率」そのものではありません。

内定出し人数と内定人数から算出した参考値です。

自社と比較する際は、同じ計算方法と期間で確認する必要があります。

参考：就職みらい研究所「就職白書2024」「就職白書2025」

中途採用における内定承諾率の平均値

中途採用では、全国一律の「平均内定承諾率」として公表された数値は限られています。

参考になるのが、マイナビの内定辞退率です。

マイナビ「中途採用状況調査2026年版」では、2025年の内定辞退率は15.0％でした。

内定者数と採用者数の平均値から算出された参考値です。

100％から単純に引くと85.0％ですが、85.0％を中途採用全体の平均内定承諾率とは断定できません。

同調査でも、内定辞退率は企業規模や業種などによって差があります。

自社では全体平均だけでなく、採用条件が近い企業と比較することがポイントです。

業界・職種・地域による内定承諾率の違い

内定承諾率は、業界・職種・地域ごとに同じ基準で比較しないことが重要です。

採用競争や賃金水準、勤務地などの条件が異なるためです。

厚生労働省の統計でも、求人動向は産業や地域によって差があります。

職種別の求人倍率にも違いがあり、採用難易度は一律ではありません。

これは内定承諾率そのものを示すデータではありません。

ただし、候補者の選択肢や企業間の競争環境が異なることを判断する材料になります。

自社の承諾率を評価する際は、業界・職種・地域など条件をそろえて比較することがポイントです。

全社平均だけでなく、職種別や拠点別でも確認すると課題を特定しやすくなります。

内定承諾率を上げる施策と実施タイミング

内定承諾率は、選考中の対応や条件提示、内定後のフォローなど複数の要因で変わります。

ここでは、応募から入社までの各段階で行う施策を、実施タイミングごとに整理します。

応募〜選考初期｜採用ターゲット・採用チャネル・発信内容を見直す

応募〜選考初期では、採用ターゲットと接点の持ち方をそろえることが重要です。

ここがずれると、選考が進んでも内定承諾につながりにくくなります。

特に確認したいポイントは以下です。

選考初期から期待値をそろえることで、後半のミスマッチや辞退を減らしやすくなります。

面接〜最終選考｜候補者への魅力付けと志望度確認を行う

面接〜最終選考では、候補者の志望度を確認しながら、自社で働く魅力を具体的に伝えることが重要です。

企業側が一方的に説明するだけでは、入社意欲は高まりにくくなります。

特に確認したいポイントは以下です。

候補者ごとの不安や比較軸を把握し、それに沿って魅力付けを行うことが内定承諾につながります。

関連記事

【採用担当必見】カジュアル面談の進め方｜面接との違い・聞くべき質問例を解説

この記事を読む

内定通知〜回答期限｜オファー面談で不安や懸念を解消する

内定通知〜回答期限では、候補者が入社を迷っている理由を整理し、判断材料を補うことが重要です。

オファー面談は、条件を伝えるだけの場にしないことがポイントです。

特に確認したいポイントは以下です。

候補者が判断に必要な情報をそろえ、不安を残さないことが内定承諾につながります。

関連記事

【採用担当必見】オファー面談の進め方は？伝えるべき内容・目的・当日の流れを解説

この記事を読む

内定承諾後〜入社｜継続的なフォローで内定辞退を防ぐ

内定承諾後〜入社では、候補者との接点を切らさず、入社への不安を減らすことが重要です。

承諾後も、現職の引き止めや生活面の変化で辞退につながる場合があります。

特に確認したいポイントは以下です。

入社まで継続してフォローし、懸念が出た段階で早めに対応することが内定辞退の防止につながります。

内定承諾率を上げる8つの具体的な方法

内定承諾率が低い原因は、採用ターゲットや選考、条件提示など複数の要素に分かれます。

改善するには、内定後だけでなく、応募から承諾までの採用活動全体を見直すことが必要です。

採用ターゲットを明確にする

採用ターゲットは、経験やスキルだけでなく、転職理由や希望条件まで具体化することが重要です。

人物像が曖昧だと、内定後のミスマッチにつながりやすくなります。

特に整理したいポイントは以下です。

条件を増やしすぎると、採用対象が狭くなります。

「必須条件」と「あると望ましい条件」を分けることがポイントです。

選考スピードを改善する

選考スピードは、候補者を待たせすぎないことが重要です。

連絡や面接設定が遅れると、その間に他社の選考が進む場合があります。

特に見直したいポイントは以下です。

スピードだけを優先すると、見極めが不十分になるおそれがあります。

判断基準は維持したまま、待ち時間や社内調整を短縮することがポイントです。

面接の品質を高める

面接では、候補者を見極めるだけでなく、自社への理解や志望度を高めることが重要です。

面接官ごとに説明や評価がぶれると、候補者の不安につながります。

特に見直したいポイントは以下です。

評価と魅力付けの両方を設計し、面接官間で認識をそろえることが、面接品質の向上につながります。

候補者への魅力付け情報を整備する

候補者への魅力付けでは、自社の強みを一方的に伝えるのではなく、
候補者の転職軸に合わせて情報を出すことが重要です。

特に整理したいポイントは以下です。

採用担当者と面接官で伝える内容がずれると、候補者は判断しにくくなります。

誰が説明しても一貫した情報を伝えられる状態にすることがポイントです。

内定者フォローを設計する

内定者フォローは、承諾後の不安を減らし、入社までの接点を切らさないことが重要です。

連絡が途切れると、他社への再検討や辞退につながる場合があります。

特に設計したいポイントは以下です。

フォロー回数を増やすだけでは十分ではありません。

候補者の不安や状況に合わせて、必要な情報と接点を設計することがポイントです。

関連記事

【例文付き】内定者フォローメールの記載内容・書き方・注意点を解説

この記事を読む

オファー内容と伝え方を最適化する

オファーでは、条件を提示するだけでなく、候補者が入社後を具体的に判断できる伝え方が重要です。

情報が曖昧だと、不安や比較の迷いが残ります。

特に整理したいポイントは以下です。

条件だけを一方的に伝えるのではなく、候補者の希望や比較軸に合わせて説明することが大切です。

納得して判断できる材料をそろえることが内定承諾につながります。

採用チャネルと母集団形成を見直す

採用チャネルは、欲しい人材に届く手段を選び、母集団の質を高めることが重要です。

応募数だけを増やしても、ターゲットとずれていれば承諾率は上がりにくくなります。

特に見直したいポイントは以下です。

応募数ではなく、内定や承諾につながる母集団を作れているかで判断することがポイントです。

採用ブランディングを強化する

採用ブランディングでは、候補者に「この会社で働く理由」を一貫して伝えることが重要です。

発信内容がばらばらだと、企業理解や志望度が高まりにくくなります。

特に見直したいポイントは以下です。

知名度を上げるだけでなく、候補者が自社で働く姿を具体的にイメージできる情報をそろえることがポイントです。

内定承諾率が上がらない・内定辞退が発生する主な理由

内定承諾率が上がらない背景には、条件面だけでなく、志望度や選考体験など複数の要因があります。

ここでは、内定辞退につながりやすい理由を、候補者側の判断軸ごとに整理します。

関連記事

内定辞退が多い理由は？辞退の多い時期や防ぐためのポイント・採用手法を解説

この記事を読む

他社との比較で候補者の志望度が上がっていない

他社と比較したときに、自社を選ぶ理由が弱いと内定辞退につながります。

候補者の転職軸に合う魅力を伝えることが重要です。

候補者が重視する条件は、給与や働き方だけではありません。

仕事内容や成長機会、企業文化なども比較材料になります。

選考中に、候補者が何を基準に企業を選んでいるか確認します。

そのうえで、比較軸に合う自社の強みを具体的に伝えることがポイントです。

給与・仕事内容・キャリアなどの条件が合っていない

給与や仕事内容、キャリアの方向性が希望と合わないと、内定辞退につながりやすくなります。

候補者の希望条件とのずれを早めに把握することが重要です。

判断材料は、年収だけではありません。

役職、勤務地、働き方、入社時期、任せる業務なども含まれます。

選考中に希望条件を確認し、自社で実現できる範囲を具体的に伝えることが必要です。

入社後の認識違いを減らすことが承諾につながります。

面接や選考体験によって候補者に不安が残っている

面接や選考中の対応に不安が残ると、入社意欲が下がる場合があります。

候補者が安心して判断できる選考体験を作ることが重要です。

面接官の態度や説明内容にばらつきがあると、企業への印象も不安定になります。

連絡の遅さや案内不足も、不信感につながりやすい要因です。

選考中は、質問への回答や次回案内を分かりやすく伝える必要があります。

候補者に不要な不安を残さないことが内定承諾につながります。

関連記事

【例文付き】応募者対応マニュアルとは？運用のコツとポイントを解説

この記事を読む

内定前後のコミュニケーションやフォローが不足している

内定前後の連絡が少ないと、候補者の不安が残りやすくなります。

判断に必要な情報を適切なタイミングで伝えることが重要です。

内定前は、仕事内容や条件、入社後の役割を具体的に伝える必要があります。

内定後は、入社までの流れや必要な手続きを明確にします。

連絡が空きすぎると、他社の情報と比較する時間が増える場合があります。

候補者の状況に合わせて継続的に接点を持つことがポイントです。

内定承諾率が高い企業・低い企業の特徴

内定承諾率の差は、条件面だけでなく、選考体験や情報提供、フォロー体制など複数の要因で生まれます。

ここでは、内定承諾率が高い企業と低い企業に見られる特徴を比較して整理します。

内定承諾率が高い企業の特徴

内定承諾率が高い企業には、候補者が納得して入社を判断しやすい環境を整えているという共通点があります。

主な特徴は以下です。

特定の施策だけでなく、応募から入社まで一貫した対応ができていることが特徴といえます。

内定承諾率が低い企業の特徴

内定承諾率が低い企業は、候補者が入社を判断するための情報やフォローが不足している場合があります。

主な特徴は以下です。

選考の一部ではなく、応募から入社までの流れ全体に課題がないか確認することが改善の第一歩です。

課題別に見る内定承諾率を上げるための優先施策

内定承諾率を上げるには、課題の種類に合った施策を選ぶことが重要です。

ここでは、辞退が起きる場面や理由ごとに、優先して見直す施策を整理します。

最終選考まで進むが他社への内定承諾が多い場合

最終選考まで進むのに他社へ決まる場合は、選考後半の魅力付けと比較対策を強化することが必要です。

優先したい施策は以下です。

特に、「なぜ自社を選ぶのか」を候補者ごとに言語化することがポイントです。

給与・仕事内容・キャリアを理由に辞退される場合

給与・仕事内容・キャリアが理由の辞退には、条件のすり合わせと期待値調整を早めに行うことが必要です。

優先したい施策は以下です。

条件面の認識を内定時に初めて合わせるのではなく、選考中から確認することがポイントです。

面接後に候補者の志望度が下がる場合

面接後に志望度が下がる場合は、面接内容と候補者体験の見直しが必要です。

優先したい施策は以下です。

面接を見極めだけの場にせず、候補者の理解と納得を深める場にすることがポイントです。

内定通知後・内定承諾後の辞退が多い場合

内定通知後や承諾後の辞退が多い場合は、不安の解消と入社までのフォロー設計を見直す必要があります。

優先したい施策は以下です。

承諾をゴールにせず、入社まで継続して不安を減らすことがポイントです。

内定承諾率を改善する施策の優先順位とチェックリスト

内定承諾率の改善では、施策を増やすより、まず課題の原因を特定することが重要です。

ここでは、辞退理由や選考データをもとに、施策の優先順位を決める流れを整理します。

辞退理由と選考データからボトルネックを特定する

内定承諾率を改善するには、辞退が集中している工程と理由を先に特定することが重要です。

以下を確認してください。

辞退数が多い工程と理由から優先して改善することがポイントです。

短期施策と中長期施策に分けて優先順位を決める

改善施策は、すぐ変えられるものと時間がかかるものを分けて整理することが重要です。

以下を確認してください。

効果が見込めて、すぐ着手できる施策から進めることがポイントです。

内定承諾率改善の実践チェックリスト

内定承諾率を改善するには、採用プロセス全体を一度に確認できる状態にすることが重要です。

以下をチェックしてください。

チェックが付かない項目が多い部分から、優先順位を付けて改善することがポイントです。

内定承諾率を上げるために整えるべき社内体制

内定承諾率を上げるには、採用担当者だけでなく、面接官や現場社員との連携も欠かせません。

ここでは、採用方針と候補者情報を社内で共有する体制づくりを整理します。

採用担当者・面接官・現場社員で採用方針を共有する

採用方針は、採用担当者だけでなく、面接官や現場社員まで共有することが重要です。

説明や評価がばらつくと、候補者の不安につながります。

共有する内容は、採用ターゲット、評価基準、候補者に伝える魅力、期待する役割などです。

誰が面接しても大きなズレが出ない状態を作ります。

評価と魅力付けの基準をそろえることが、一貫した選考につながります。

候補者の志望度や他社選考状況を社内で共有する

候補者の志望度や他社選考状況は、採用担当者だけでなく選考に関わる社員にも共有することが重要です。

情報が分かれていると、対応のタイミングを逃しやすくなります。

共有する内容は、志望度、他社の選考状況、転職軸、不安や懸念などです。

面接官や現場社員が把握していれば、候補者に合う情報を伝えやすくなります。

候補者ごとの状況に合わせて対応を変えられる体制が、内定承諾率の改善につながります。

内定承諾率の改善でよくある失敗

内定承諾率の改善は、施策の数を増やすだけでは成果につながらない場合があります。

ここでは、改善時に起こりやすい失敗を、施策の進め方や社内体制の観点から整理します。

内定後から候補者への魅力付けを始める

内定後から魅力付けを始めると、候補者の志望度を十分に高められない場合があります。

魅力付けは選考中から行うことが重要です。

候補者は、面接を通じて企業を比較しています。

最終選考まで魅力が伝わっていなければ、他社を優先する可能性があります。

面接では、候補者の転職軸を確認します。

そのうえで、仕事内容やキャリア、働く環境など、自社を選ぶ理由を具体的に伝えることがポイントです。

辞退理由を分析せずに改善施策を増やす

辞退理由を確認せずに施策を増やしても、内定承諾率の改善にはつながりにくくなります。

まず原因を特定することが必要です。

たとえば、条件面の辞退が多いのに内定者フォローだけを強化しても、課題は解消しません。

辞退理由を分類し、どの工程で何が原因になっているかを確認します。

原因に合う施策を優先することがポイントです。

条件面や採用担当者だけで辞退を解決しようとする

内定辞退は、給与などの条件面や採用担当者だけで解決できるとは限りません。

現場社員や経営層も含めて対応することが重要です。

候補者は、仕事内容や上司との相性、組織の雰囲気なども判断材料にしています。

採用担当者だけでは伝えきれない情報もあります。

必要に応じて現場社員との面談や経営層との接点を設けます。

候補者の不安に合う相手が対応することがポイントです。

内定承諾率を改善した成功事例

株式会社ハイブアイキューでは、AchieveHRのRPO支援を通じて、
候補者の意向醸成からクロージングまで継続的に支援しました。

同社が採用していたデータ領域は、候補者が少なく、企業間の採用競争も激しい市場でした。

優秀な候補者ほど他社と競合しやすく、選考中からの継続的な魅力付けが求められる状況でした。

そこで、主に以下の支援を行っています。

特に、同社が「一緒に働きたい」と強く感じる候補者には、
半年以上にわたって継続的にコミュニケーションを取り、クロージングまで支援しました。

その結果、他社と競合する質の高い人材の採用に成功しています。

内定後だけでなく、選考中から候補者と向き合い続けることの重要性が分かる事例です。

関連記事

データエンジニア採用の壁を突破！熱量と伴走力で書類選考通過率を6.7%から23.5%へ改善

この記事を読む

内定承諾率に関するよくある質問

内定承諾率は、企業や採用条件によって判断基準や改善方法が異なる場合があります。

ここでは、内定承諾率に関して生じやすい疑問を、判断基準や選考対応の観点から整理します。

内定承諾率が高い・低いと判断する基準はありますか？

内定承諾率には、すべての企業に共通する基準はありません。

新卒・中途、職種、業界などで採用環境が異なるためです。

判断する際は、自社の過去実績や同じ職種・採用区分の数値と比較します。

同じ条件で継続して比較することがポイントです。

面接官の印象は内定承諾率に影響しますか？

はい。面接官の対応は、候補者の志望度や企業への印象に影響します。

高圧的な態度や説明のばらつきは、不安や不信感につながる場合があります。

反対に、丁寧な対応や具体的な説明は企業理解を深めます。

候補者が安心して判断できる面接を設計することがポイントです。

内定承諾の回答期限やオファー面談はどう設計すべきですか？

回答期限は、候補者が納得して判断できる期間を確保することが重要です。

オファー面談では、給与や役割、働き方などを具体的に伝えます。

迷っている点や他社との比較軸も確認します。

回答を急がせず、判断材料と不安解消の機会を用意することがポイントです。

内定承諾後の辞退を防ぐにはどうすればよいですか？

内定承諾後の辞退を防ぐには、入社まで接点を切らさないことが重要です。

連絡頻度や担当者を決め、手続きや初日の流れを早めに案内します。

必要に応じて、上司や現場社員との面談も設けます。

承諾後も不安を減らし続けることが辞退防止につながります。

内定承諾率を上げて優秀な人材の採用につなげよう

内定承諾率を上げるには、内定後だけでなく、応募から入社までの採用プロセス全体を見直すことが重要です。

辞退の原因は、選考や条件提示、魅力付け、内定後のフォローなどさまざまです。

まずは辞退理由や選考データを確認し、どの工程に課題があるかを特定します。

そのうえで、原因に合う施策から優先して改善することがポイントです。

候補者が納得して入社を判断できる選考体験を整え、優秀な人材の採用につなげていきましょう。

関連記事

採用課題とは？課題一覧と見つけ方・解決策・原因まで徹底解説

この記事を読む