公開日：2026.10.01
デジタル人材不足の原因とは？2026年の現状と企業が取るべき対策を解説
DXやAI導入を進めたいのに、現場を担うデジタル人材が不足している……。
中途採用を強化しても応募が集まらず、社内育成にも時間がかかっている……。
こうした課題には、人材不足のタイプを見極め、採用・育成・外部活用・AI化を組み合わせることが重要です。
本記事では、量・質・役割・組織制度の4タイプから、自社の人材不足を診断する方法を解説します。
さらに、採用・リスキリング・外部人材活用・AIによる業務削減など、具体的な対策を紹介します。
人事・採用担当者はもちろん、責任者・経営層の方も、ぜひ最後までご覧ください。
この記事の要点まとめ
デジタル人材とは、デジタル技術で業務改善や事業変革を進める人材です。
技術力に加え、業務理解や課題解決力も求められます。
デジタル人材不足の要点は、以下のとおりです。
- デジタル人材不足は、人数だけでなくスキル不足も課題です。
- 主な原因は、DX需要の拡大、採用競争、育成体制、労働人口の減少です。
- 自社の課題は「量」「質」「役割」「組織・制度」の4つに整理できます。
- 対策は、採用・社内育成・外部人材の活用を組み合わせることが有効です。
- AI・BPR・BPOで業務量を減らす方法もあります。
- 採用・育成・外部活用は、緊急度や必要なスキルに応じて使い分けます。
- AIが普及しても、導入や運用を担う人材は必要です。
- DXの目的から必要な人材を定め、成果を見ながら見直します。
デジタル人材不足には、自社の課題を把握し、複数の対策を組み合わせることがポイントです。
デジタル人材不足の現状｜2026年の最新データから見る企業の課題
デジタル人材不足は、人数だけでなく、DXに必要なスキルの不足も課題です。
ここでは、2026年の最新データをもとに「量」と「質」の不足状況を整理します。
あわせて、「2030年に最大79万人不足」という予測の見方も解説します。
日本企業ではデジタル人材の「量」と「質」の両方が不足している
日本企業では、DXを推進する人材の「量」と「質」の両方が不足しています。
量は人数、質は必要なスキルや経験の不足です。
IPAの「DX動向2026」では、DXに取り組む企業の85.5％が人材の量不足、88.8％が質不足と回答しました。
量は前年より不足感がやや和らいだ一方、質の不足割合は86.1％から88.8％に上昇しています。
人数だけでなく、必要なスキルを持つ人材の確保も課題といえます。
「2030年に最大79万人不足」という予測はどう見るべきか
「2030年にIT人材が最大79万人不足する」という数字は、現在の不足数ではありません。
2019年に経済産業省が公表した将来推計です。（参考：IT人材需給に関する調査）
同調査では、生産性上昇率を年0.7％とする基本ケースで、2030年の不足を16.4万〜78.7万人と推計しています。
最大79万人は一定の条件に基づく推計値で、確定した数字ではありません。
一方、IPAの「DX動向2026」では、DXに取り組む回答企業の85.5％が人材の量不足を感じています。
将来予測だけでなく、最新の不足状況もあわせて見る必要があります。
デジタル人材とは？
デジタル人材とは、デジタル技術を使って業務改善や事業変革を進める人材です。
技術知識だけでなく、業務課題を見つけて解決する力も求められます。
IT人材は、システム開発や運用などIT分野を担う人材を広く指します。
DX人材は、デジタル技術を使って事業や組織の変革を進める役割に重点があります。
デジタル人材は両者と重なる部分が多く、定義も企業や機関によって異なります。
名称ではなく、必要な役割やスキルで人材像を定めることがポイントです。
AIやデータ分析の知識があっても、自社の業務を理解していなければ改善につながらない場合があります。
技術力に加えて、業務理解や課題解決力まで含めて要件を整理する必要があります。
デジタル人材が不足する主な原因
デジタル人材不足には、DXやAIの需要拡大だけでなく、採用・育成や社内体制の課題も関係しています。
労働人口の減少も、人材確保を難しくする要因です。
ここでは、人材供給の不足、採用競争、育成・評価体制、少子高齢化の4つに分けて原因を整理します。
DX需要の拡大に対して人材供給が追いついていない
デジタル人材不足の背景には、DXやAI活用の拡大に人材供給が追いついていないことがあります。
企業のAI導入が広がり、データ分析やAIを扱える人材が求められています。
クラウドなどを含め、高度なスキルや実務経験を持つ人材の確保は簡単ではありません。
限られた人材を多くの企業が求めるため、採用競争も起こりやすくなります。
需要と供給の差が、人材不足を長引かせる要因の一つです。
採用競争が激しく社内育成にも時間がかかる
デジタル人材は採用競争が激しく、社内育成にも時間がかかります。
短期間で不足を解消しにくい点が課題です。
AIやデータ分析などの専門人材は需要が高く、採用が長期化する場合があります。
社内育成でも、知識の習得だけでなく、業務で使えるレベルまで経験を積む必要があります。
採用だけでは確保できないリスクがあり、育成だけでは時間がかかります。
採用と育成を組み合わせ、不足するスキルを補うことがポイントです。
必要な人材像・育成体制・評価制度が整備されていない
デジタル人材不足は、採用市場だけが原因ではありません。
必要な人材像や育成・評価の仕組みが曖昧な企業側の課題も影響します。
「DXに詳しい人」のように要件が曖昧では、自社に必要な人材を見極めにくくなります。
担当する役割と必要なスキルを具体化することが必要です。
育成後に経験を積める業務へ配置しなければ、スキルは伸びにくくなります。
評価基準やキャリアパスが不明確だと、定着にも影響しかねません。
採用要件だけでなく、育成後の配置や評価まで一貫して設計することがポイントです。
少子高齢化による労働人口の減少が進んでいる
少子高齢化による労働人口の減少も、デジタル人材不足を長期化させる要因です。
採用できる人材そのものが減るため、企業間の獲得競争も激しくなりやすくなります。
デジタル人材は業界を問わず需要が高く、採用条件を見直すだけでは必要な人数を確保できない場合があります。
外部採用だけに頼らず、既存社員の育成や外部人材の活用も組み合わせる必要があります。
AIや業務委託で必要な業務量を減らす視点も有効です。
デジタル人材不足を放置すると企業に生じる問題
デジタル人材不足を放置すると、DXの停滞だけでなく、既存社員への負担増にもつながります。
結果として、人材の定着や企業競争力にも影響しかねません。
ここでは、IT・AI投資への影響、業務の属人化、人材流出の3つに分けて企業へのリスクを整理します。
DXの停滞やIT・AI投資の効果低下につながる
デジタル人材が不足すると、DXが進まず、ITやAIへの投資効果も下がりやすくなります。
導入後の運用や改善を担う人材まで確保することが必要です。
システムやAIツールは、導入するだけでは成果につながりません。
現場に合わせて使い方を整え、継続的に改善する役割が欠かせます。
担当できる人材がいなければ、ツールが定着せず、DX施策が遅れる場合があります。
結果として、生産性向上や業務効率化といった成果も得にくくなります。
業務の属人化や既存人材への負担が増える
デジタル人材が不足すると、限られたIT・DX担当者に業務が集中しやすくなります。
負担増だけでなく、ノウハウの属人化にもつながります。
少人数で運用やトラブル対応、DX施策まで担うと、ほかの業務が遅れる場合があります。
担当者の不在や退職で業務が止まるリスクも高まります。
人員を増やすだけでなく、業務手順やノウハウを共有できる状態にすることが重要です。
複数人で対応できる体制を整える必要があります。
人材流出や企業競争力の低下につながる
デジタル人材不足を放置すると、既存人材の離職を招き、企業競争力の低下につながるおそれがあります。
業務が一部の担当者に集中し、負担が大きい状態が続くと、不満や離職につながりやすくなります。
経験者が離職すると、残った社員の負担はさらに増えます。
人材不足が続けば、DXの進行も遅れやすくなります。
業務効率化や新しいサービスの開発にも影響するため、人材の確保と定着を同時に進めることが必要です。
自社のデジタル人材不足を4つのタイプに分類する
デジタル人材不足は、単純に人数が足りないとは限りません。
スキルや役割、組織・制度に課題がある場合もあります。
ここでは、不足の状態を「量」「質」「役割」「組織・制度」の4つに分けて整理します。
自社がどのタイプに当てはまるか判断しやすくなります。
人数が足りない「量の不足」
「量の不足」とは、必要な業務量に対してデジタル人材の人数が足りない状態です。
担当者が少なく、新しいDX施策に手が回らないケースが該当します。
まず、必要な業務量と現在の人員を比べて、人数そのものが不足しているかを確認します。
増員が必要なら採用が基本です。
短期間での採用が難しい場合は、副業人材や業務委託で一時的に補う方法もあります。
ただし、人数を増やしても、必要なスキルや役割が欠けていれば課題は残ります。
必要なスキルが足りない「質の不足」
「質の不足」とは、人数は足りていても、DXに必要なスキルや経験が不足している状態です。
たとえば、IT担当者はいても、AIやデータ分析、クラウドに詳しい人材がいないケースが該当します。
人数ではなく、必要なスキルとの差を見ることがポイントです。
まず、DX施策に必要なスキルと社員のスキルを比べて、不足部分を明確にします。
社内で補える場合は、研修や実務を通じたリスキリングが有効です。
習得に時間がかかる高度なスキルは、外部人材で補う方法もあります。
特定の職種・役割が足りない「役割の不足」
「役割の不足」とは、DXに必要な特定の職種や役割が欠けている状態です。
人数が足りていても、役割がそろわなければ施策は進みにくくなります。
たとえば、企画を担う人材やデータ分析担当、エンジニアなどです。
DXの目的から逆算して、どの役割が不足しているかを明確にする必要があります。
継続的に必要な役割は、採用や社内育成が向いています。
短期的に必要な専門人材は、業務委託などで補う方法も有効です。
必要な期間や専門性に応じて、人材の確保方法を使い分けることがポイントです。
人材を活かせない「組織・制度の不足」
「組織・制度の不足」とは、人材がいても、配置や権限、評価制度の問題で力を発揮できない状態です。
たとえば、DX担当者に必要な権限がなければ、施策の意思決定に時間がかかります。
役割が曖昧な場合も、能力を活かしにくくなります。
評価基準やキャリアパスが不明確だと、待遇や将来への不満につながることもあります。
採用だけでなく、配置・権限・評価まで整えることが必要です。
専門性を発揮できる環境を作り、人材を採用した後も活かせる仕組みを整えることがポイントです。
デジタル人材不足を解消する主な対策
デジタル人材不足は、採用だけで解消できるとは限りません。
人材の定着や外部活用、業務量そのものを減らす対策も必要です。
ここでは、人材像の定義、評価・キャリア設計、
外部人材の活用、AI・BPR・BPOによる業務削減の4つに分けて整理します。
必要な人材像を定義して採用・育成を進める
デジタル人材を確保するには、採用や育成の前に必要な役割とスキルを明確にすることが重要です。
まず、DXで解決したい課題や目標を決めます。
そのうえで、必要な職種・スキル・経験を具体化します。
次に、必要な人材像と現在の社員のスキルを比べます。
不足が分かれば、採用で補う部分と社内育成する部分を分けやすくなります。
「DXに詳しい人」のように要件が曖昧だと、採用後の役割や育成内容にズレが生じやすくなります。
評価制度・キャリアパスを整備して人材を定着させる
デジタル人材を定着させるには、専門性や成果を評価できる制度とキャリアパスの整備が必要です。
従来の評価基準では、専門スキルやDXへの貢献を十分に評価できない場合があります。
評価と待遇が合わなければ、離職につながる可能性もあります。
将来の選択肢が管理職だけでは、専門性を高めたい人材がキャリアを描きにくくなります。
専門職として成長できるキャリアも用意することが有効です。
採用後の定着まで含めて設計することで、人材不足の再発を防ぎやすくなります。
外部人材・外部パートナーを活用する
社内で不足する専門性は、外部人材や外部パートナーで補う方法があります。
採用や育成を待たずに必要な知識を取り入れやすい点が利点です。
システム導入やデータ分析など、一定期間だけ高度な専門性が必要な業務に向いています。
社内人材は、企画や意思決定に集中しやすくなります。
ただし、外部に任せきりでは、契約終了後に業務を続けにくくなる場合があります。
手順の文書化や共同作業を通じて、知識を社内に残すことが必要です。
AI・BPR・BPOを活用して必要な業務量を減らす
デジタル人材不足には、人を増やすだけでなく、必要な業務量そのものを減らす対策も有効です。
AIは定型業務の自動化、BPRは業務手順の見直し、BPOは業務の外部委託に使えます。
役割が異なるため、課題に応じた使い分けが必要です。
業務量を減らせれば、限られた人材をDXの企画や改善に集中させやすくなります。
ただし、ツールや外注を先に決めるのではなく、
自動化する業務・廃止する工程・外部へ任せる業務を整理することがポイントです。
採用・育成・外部活用のどれを選ぶべきか
デジタル人材の確保方法は、必要なスキルや緊急度、社内に残したい役割によって異なります。
採用・育成・外部活用には、それぞれ向いている場面があります。
ここでは、採用や社内育成が適するケース、外部人材やBPOが向くケース、
複数の方法を組み合わせるケースに分けて整理します。
採用・社内育成が向いているケース
中長期で必要な役割を社内に残したい場合は、採用や社内育成が向いています。
DX戦略や社内データ分析など、継続的に担う業務が該当します。
すぐに専門人材が必要なら、経験者採用が選択肢です。
時間をかけられる場合は、既存社員を育成する方法もあります。
採用は費用がかかり、育成には時間が必要です。
必要な時期・予算・専門性を基準に、どちらを優先するか判断します。
外部人材・BPOの活用が向いているケース
短期間で専門人材が必要な場合や、社内の負担を減らしたい場合は、外部人材やBPOの活用が向いています。
AI導入やデータ分析など、一時的に高度な専門性が必要な業務は外部人材が適しています。
定型業務はBPOへ委託する方法があります。
外部活用によって、社内のデジタル人材を企画や業務改善に集中させやすくなります。
ただし、社内と外部の役割や責任範囲を事前に決めることが必要です。
成果物や担当範囲も明確にしておきます。
複数の対策を組み合わせるべきケース
複数の職種やスキルが不足している場合は、採用・育成・外部活用を組み合わせる方法が向いています。
たとえば、継続的に必要な役割は採用し、社内人材は育成します。
一時的に高度な専門性が必要な業務は、外部人材で補う方法があります。
短期は外部人材で不足を補い、中長期では採用や育成を進める考え方も有効です。
役割・緊急度・必要な期間に応じて方法を使い分けることがポイントです。
デジタル人材不足対策を進めるステップ
デジタル人材不足への対策は、自社に何が足りないかを整理して進めます。
DXの目的設定から、必要なスキルの把握、施策の実行、成果の見直しまでを順に整理します。
DXの目的を決めて必要な人材・スキルを定義する
デジタル人材不足への対策では、最初にDXの目的を決めることが重要です。
採用人数より先に、解決したい事業課題を明確にします。
たとえば、業務時間の削減や売上向上など、目指す成果を具体化します。
次に、その成果に必要な業務を洗い出します。
業務ごとに必要な役割やスキルを整理すると、確保すべき人材も見えやすくなります。
目的から逆算して、人材要件を定めることがポイントです。
社内人材のスキルを可視化して不足を把握する
必要な人材像を決めたら、社員のスキルを可視化し、不足している部分を把握します。
職務経験や担当プロジェクトを確認し、DXに必要なスキルと現在の習熟度を整理します。
必要なスキルとの差を比べると、不足が見えやすくなります。
人数が足りなければ「量」、スキルが足りなければ「質」の不足です。
必要な職種がいなければ「役割」の不足と判断できます。
配置や評価制度も確認し、不足の種類に合わせて採用・育成などの対策を決めることがポイントです。
採用・育成・外部活用の方針を決めて実行する
不足する人材やスキルが分かったら、役割ごとに採用・育成・外部活用の方針を決めます。
すぐに専門人材が必要なら、経験者採用や外部人材が選択肢です。
中長期でノウハウを残したい役割は、社内育成が向いています。
すべてを同時に進める必要はありません。
DXへの影響と緊急度を基準に、優先順位を決めることがポイントです。
短期は外部人材で補い、中長期では採用や育成を進めるなど、必要な時期に合わせて実行します。
成果を評価して人材戦略を継続的に改善する
施策を実行した後は、成果を評価し、人材戦略を見直すことが必要です。
採用人数や研修受講者数だけでなく、スキル向上や人材の定着も確認します。
DXの進捗や業務時間の削減など、事業への影響も判断材料です。
目標との差が残る場合は、人数やスキルだけでなく、配置や役割に課題がないか確認します。
評価結果を採用人数や研修内容、人員配置に反映し、自社の課題に合わせて改善を続けます。
AIの普及でデジタル人材不足は解消するのか
AIが普及しても、デジタル人材そのものが不要になるわけではありません。
一部の業務は自動化できますが、導入や運用には人の判断が必要です。
データ入力や文書作成などは、AIで効率化できます。
一方、自社に合うAIを選び、業務へ組み込むには知識や経験が求められます。
導入後も、精度の確認や運用改善を担う人材が必要です。
AIで業務量を減らしながら、使いこなせる人材も育てることがポイントです。
デジタル人材不足への対応事例
株式会社ハイブアイキューでは、データエンジニアなどの採用に向けて、AchieveHRのRPO支援を導入しました。
採用ターゲットの整理からエージェント運用、候補者のクロージングまで一貫して支援しています。
導入前は、データ領域の候補者が少なく、企業間の採用競争も激しい状況でした。
採用に割ける社内リソースや知見も不足していました。
そこで、主に以下の支援を行っています。
- 募集ポジションや採用基準の整理
- データ・AI領域の採用ターゲット整理
- 求人票やエージェント向け資料の整備
- エージェント・ダイレクトリクルーティングの運用
- 候補者へのフィードバックやクロージング支援
- 内製化に向けた引き継ぎ
エージェントごとに採用基準やターゲットを細かくすり合わせた結果、
書類選考通過率は6.7％から23.5％へ改善しました。
書類選考通過数も1.7倍となり、2026年9月には社内の採用専任担当が定着。
採用活動を内製化できる体制まで整えています。
デジタル人材不足に関するよくある質問
デジタル人材不足への対応では、今後の見通しや人材の確保方法に迷う企業もあります。
ここでは、不足の今後、採用と育成の優先順位、RPOを活用するメリットを整理します。
デジタル人材不足は今後どの程度深刻になる？
デジタル人材は、今後も「量」と「質」の両面で不足が続く可能性があります。
IPAの「DX動向2026」では、DXに取り組む回答企業の85.5％が、人材の量不足を感じています。
一方、「2030年に最大79万人不足」は2019年時点の将来推計です。
確定した数字ではないため、この予測だけで今後を判断するのは適切ではありません。
生成AIで一部の業務を効率化できても、導入や運用を担う人材は必要です。
求めるスキルの変化を見ながら、採用と育成を進める必要があります。
デジタル人材の採用と社内育成はどちらを優先するべき？
採用と社内育成は、必要な時期とスキルに応じて使い分けることが基本です。
すぐに高度な専門性が必要なら、経験者採用が向いています。
中長期で人材を増やすなら、既存社員の育成も有効です。
どちらか一方に絞る必要はありません。
専門人材は採用し、自社業務に詳しい社員は育成する方法もあります。
まずは「量」「質」「役割」「組織・制度」のどこが不足しているかを確認し、採用と育成の優先順位を決めます。
デジタル人材の採用にRPOを活用するメリットは？
RPOを活用すると、デジタル人材の採用ノウハウや採用リソースを補えます。
RPOは、採用業務の一部または全体を外部へ委託するサービスです。
採用戦略や母集団形成、候補者対応などを任せられます。
デジタル人材は採用競争が激しく、自社だけでは十分な候補者を集めにくい場合があります。
採用担当者の負担を減らしながら、外部の知見を取り入れられる点がメリットです。
委託できる範囲はサービスによって異なります。
自社に不足する業務やノウハウを整理し、依頼範囲を決めることがポイントです。
デジタル人材不足への対策は自社の課題把握から始めよう
デジタル人材不足への対策は、自社で何が不足しているのかを見極めることから始まります。
人数だけでなく、スキルや役割、組織・制度にも目を向ける必要があります。
不足の原因が分かれば、採用・社内育成・外部人材の活用など、取るべき対策を選びやすくなります。
短期と中長期で施策を分ける方法も有効です。
AIやBPOで業務量を減らすことも、人材不足への対策になります。
ただし、AIを導入・運用する人材まで不要になるわけではありません。
DXの目的から必要な人材やスキルを整理し、成果を見ながら人材戦略を改善していくことが、
継続的なデジタル人材不足の解消につながります。
