物流業界の人手不足はなぜ起きる？原因と8つの解決策を解説

募集を出しても応募が集まらず、ドライバーや作業員が足りない……。

EC市場の拡大や担い手不足を背景に、配送・倉庫現場の負担が大きく、人材確保や定着に課題を抱えている……。

――こうした課題は、労働環境の改善・DXによる省人化・外部リソースの活用を進めることが重要です。

本記事では、応募不足や定着難、ドライバー不足など、自社の課題を洗い出す5つの視点を解説します。

さらに、労働条件の改善や人材活用、RPO・派遣、物流DXなど、8つの具体策を紹介します。

人事・採用担当者はもちろん、責任者・経営層の方も、ぜひ最後までご覧ください。

物流業界の人手不足の現状と主な原因

物流業界の人手不足は、労働力不足だけでなく、働き方や業務構造など複数の要因が重なって生じます。

ここでは、採用・定着・法制度・生産性の観点から、人手不足を招く主な原因を整理します。

少子高齢化・EC市場拡大によって人手不足が深刻化している

少子高齢化による労働力の減少に加え、EC市場の拡大による物流の小口・多頻度化が、
人手不足を深刻化させる一因となっています。

ECでは少量の商品を個別に配送する機会が多く、配送だけでなく、
倉庫内のピッキングや梱包などの作業も細分化しやすくなります。

そのため、貨物量そのものが増えていなくても、配送件数や作業工程が増えれば、
従来と同じ人員では対応しにくくなる場合があります。

働き手が減る一方で物流業務が複雑化している構造を踏まえ、
人員確保と生産性向上を並行して考える必要があります。

長時間労働・待遇・身体的負担によって人材が定着しにくい

長時間労働や不規則な勤務、身体的な負担などは、物流現場で人材の確保・定着を難しくする要因となります。

特にドライバーや倉庫作業では、荷待ちや荷役、重量物の搬送など、
業務内容によって心身への負担が大きくなりやすい点に注意が必要です。

負担が大きい状態が続けば、離職によって残った従業員の業務量が増え、
さらに働きにくくなる悪循環につながる場合もあります。

給与や休日だけでなく、勤務時間や作業負担、安全性まで見直し、
幅広い人材が働き続けやすい環境を整えることが人手不足の緩和につながります。

時間外労働規制と担い手不足により輸送力の確保が課題となっている

2024年4月からトラックドライバーにも時間外労働の上限規制が適用され、
長時間労働を前提とした輸送体制の見直しが必要になっています。

規制により、特別条項付き36協定を締結する場合でも時間外労働は年960時間が上限です。

ドライバー1人に長時間の運行を依存する体制は維持しにくくなりました。

一方、2024年問題への対応は進んでいるものの、担い手不足などの構造的な課題は残っています。

国も2030年度に向けて輸送力不足が生じる可能性を示しています。

そのため、採用人数を増やすだけでなく、中継輸送や共同配送、荷待ち時間の削減など、
限られたドライバーで輸送力を確保する仕組みづくりが求められます。

アナログ業務・属人化によって物流現場の生産性が上がりにくい

物流現場では、人員不足だけでなく、
アナログ業務や特定の担当者に依存した運用が生産性を下げる要因になる場合があります。

紙の指示書や電話、個別管理のExcelが中心では、情報の転記や確認が増えやすく、
入力ミスや伝達漏れも起こりやすくなります。

また、作業手順がベテランの経験や判断に依存すると、新人教育に時間がかかり、
欠員時の代替や柔軟な人員配置も難しくなるでしょう。

まず業務手順や情報管理を標準化し、必要に応じてWMSなどのシステムを活用することで、
少ない人員でも安定して業務を回せる体制をつくりやすくなります。

自社に必要な人手不足対策を課題別に診断

物流の人手不足は、採用難や離職、生産性、配送体制など、企業によってボトルネックが異なります。

ここでは、応募・定着・倉庫・配送・繁忙期の5つの課題に分けて、必要な対策を整理します。

求人への応募が集まらず採用に課題がある場合

求人への応募が少ない場合は、まず採用ターゲットと求人内容・採用手法のズレを確認する必要があります。

求人の閲覧数が少なければ媒体や露出、閲覧されても応募が少なければ仕事内容・
待遇・訴求内容に課題がある可能性があります。

採用要件を見直したうえで、女性やシニア、未経験者などへ対象を広げるほか、
求人媒体や人材紹介などの手法も再検討するとよいでしょう。

社内の採用リソースが足りない場合は、RPO（採用代行）の活用も選択肢です。

応募不足の原因を切り分けてから施策を選ぶことが、採用改善の精度を高めます。

採用できても離職が多く定着に課題がある場合

採用後の離職が多い場合は、新規採用を増やすだけでなく、
離職の原因を特定して定着率を改善することが必要です。

早期離職が続くと、採用費や教育コストが増えるだけでなく、既存社員への負担も大きくなりやすいでしょう。

面談や退職理由の分析を通じて、給与・休日・勤務時間・安全性・人間関係など、
どこに課題があるかを整理することがポイントです。

加えて、入社後の教育やフォロー体制を整え、
新しい人材が現場に適応しやすい仕組みをつくることで、安定した人員体制につながります。

倉庫作業の生産性や省人化に課題がある場合

倉庫作業の人手不足には、人員を増やすだけでなく、工程ごとの無駄を減らして生産性を高めることが有効です。

まず、入荷・保管・ピッキング・梱包などにかかる時間や人員を可視化し、
どの工程がボトルネックになっているかを把握します。

在庫管理や作業指示に課題があればWMS（倉庫管理システム）を活用し、搬送などの定型作業が多ければAMR（自律走行搬送ロボット）やAGV（無人搬送車）による自動化も選択肢となるでしょう。

改善効果の大きい工程から段階的に省人化することで、
過剰な設備投資を避けながら倉庫全体の生産性を高めやすくなります。

ドライバー不足や配送効率に課題がある場合

ドライバー不足への対応では、採用強化とあわせて、
限られた人員で輸送量を確保できる仕組みを整える必要があります。

配送ルートや積載率に無駄があるほか、荷待ち・荷役に時間を取られている場合、
ドライバー1人あたりの生産性は高まりにくくなります。

配車システムによるルート最適化や共同配送に加え、
長距離輸送では鉄道・船舶へ切り替えるモーダルシフトも選択肢です。

採用だけに依存せず、運転以外の時間も含めて輸送工程全体を見直すことが、
安定した配送体制の構築につながります。

繁忙期など一時的な人手不足に課題がある場合

繁忙期など一時的に人手が不足する場合は、固定人員を増やすだけでなく、
必要な時期だけ外部リソースを活用する方法も有効な選択肢です。

恒常的な人手不足と区別せずに採用を進めると、閑散期に人員が余り、人件費が過剰になる可能性があります。

出荷量が増える期間に人材派遣を利用したり、
入出荷や梱包など一部業務を物流会社へ委託したりする方法が選択肢となるでしょう。

過去の物量や繁閑差をもとに必要人員を見積もり、繁忙期に合わせて人員を増減できる体制を整えることで、
コストと供給力のバランスを取りやすくなります。

物流業界の人手不足を解決する8つの対策

物流業界の人手不足は、採用・定着・生産性・配送など複数の課題が重なって生じる場合があります。

ここでは、採用強化から物流DX、外部サービスの活用まで、8つの対策を具体的に整理します。

1．給与・休日などの労働条件と職場環境を改善する

給与や休日などの条件に加え、働き続けやすい職場環境を整えることは、人材確保と定着の両面で有効です。

長時間勤務や不規則なシフト、手積み・手降ろしなどの身体的負担が大きいと、
応募を避けられたり、早期離職につながったりする可能性があります。

給与水準や休日数だけでなく、勤務時間、休憩の取りやすさ、
空調設備、作業補助機器、評価制度なども見直す対象です。

既存従業員の定着率が高まれば、採用や教育を繰り返す負担も抑えやすくなります。

採用前後の働きやすさを一体で改善する視点が欠かせません。

2．女性・シニア・外国人など採用する人材の幅を広げる

採用難が続く場合は、従来の採用要件にとらわれず対象となる人材の幅を広げることが、人材確保につながります。

女性やシニア、外国人、未経験者なども候補に含めることで、
これまで接点のなかった層から応募を得られる可能性があります。

短時間勤務や業務分担、分かりやすいマニュアルの整備など、採用対象に合わせた働き方や教育体制も必要です。

外国人材では、在留資格に応じた就労範囲の確認も欠かせません。

対象を広げるだけで終わらせず、入社後も無理なく働き続けられる環境まで整えることが、
多様な人材の定着につながります。

3．RPO（採用代行）を活用して採用活動を効率化・強化する

採用担当者の工数やノウハウが不足している場合は、RPO（採用代行）を活用して採用業務を補う方法があります。

求人媒体の運用や応募者対応、面接日程の調整などを委託できるため、
社内担当者は面接や採用戦略などに時間を使いやすくなります。

特に応募後の連絡が遅れている場合は、対応業務を外部へ切り出すことで、
選考スピードの改善につながる可能性があります。

ただし、委託範囲はサービスによって異なります。

自社で担う業務と外部へ任せる業務を明確にすることが、RPOを有効活用するポイントです。

4．人材派遣・人材紹介サービスを活用して必要な人材を確保する

自社だけで人材確保が難しい場合は、人材派遣と人材紹介を目的に応じて使い分けることが有効です。

人材派遣は繁忙期など一定期間の人員補強に向いており、
人材紹介は正社員をはじめ、中長期的に働く人材を採用したい場合に適しています。

例えば、出荷量が増える時期は派遣スタッフで補い、
現場責任者や将来の管理職候補は人材紹介で採用するといった使い分けが可能です。

必要な期間や雇用形態、求める経験を整理したうえで、
人材不足の性質に合ったサービスを選ぶことが効率的な人員確保につながります。

5．業務標準化とWMSなどの物流DXで生産性を高める

少ない人数でも倉庫業務を安定して回すには、業務の標準化と物流DXを組み合わせることが有効です。

作業手順をマニュアル化し、WMSで在庫や入出荷情報を一元管理すれば、
特定の従業員の経験や勘に依存しにくくなります。

ハンディターミナルを使った検品や在庫確認も、紙への記入や転記を減らし、
作業ミスの抑制や新人教育の効率化につながるでしょう。

DXは単なる人員削減ではなく、無駄な作業を減らして一人あたりの生産性を高めるための手段です。

負担の大きい工程から段階的に進めると導入効果を確認しやすくなります。

6．物流ロボット・自動化設備を導入して省人化する

倉庫内の反復作業や身体的負担の大きい工程では、物流ロボットや自動化設備による省人化が有効です。

搬送・仕分け・保管などに、マテハン（物流現場の搬送・仕分け・保管などを効率化する機器・仕組み）や物流ロボットを導入すれば、人の移動や手作業を減らし、負担軽減と生産性向上を両立しやすくなります。

例えば、AGVで搬送を自動化すると、従業員が台車を押して移動する時間を減らし、
検品や例外対応など別の業務へ人員を充てられます。

重要なのは、ボトルネックとなる工程から段階的に自動化することです。

業務量や費用対効果を見ながら導入範囲を広げる方が、投資リスクを抑えやすいでしょう。

7．配車最適化・共同配送・モーダルシフトで配送を効率化する

ドライバー不足に対応しながら輸送力を維持するには、配車・積載・輸送手段を一体で見直すことが有効です。

配車システムでルートを最適化したり、共同配送で積載率を高めたりすれば、
限られた車両と人員でも輸送効率を高めやすくなります。

長距離輸送では、トラック輸送の一部を鉄道や船舶へ切り替えるモーダルシフトも選択肢です。

運転時間の削減に加え、CO2排出量の抑制にもつながります。

採用だけに頼らず、輸送方法そのものを効率化する視点を持つことで、
より持続可能な配送体制を構築しやすくなります。

8．物流アウトソーシングを活用して人手不足を補う

自社だけで物流人材や設備を確保することが難しい場合は、物流業務の一部を外部へ委託する方法も有効です。

倉庫管理や入出荷、配送などを委託すれば、
採用・教育や設備投資にかかる負担を抑えながら、必要なリソースを確保できます。

繁忙期のみ出荷業務を委託するなど、物量や自社の運営体制に応じて委託範囲を調整することも可能です。

重要なのは、自社で担う業務と外部へ任せる業務を明確にすることです。

限られた人員をコア業務へ集中させやすくなります。

物流業界でRPO（採用代行）を活用するメリット

物流企業では、採用担当者の工数やノウハウ不足が、人材確保の妨げになる場合があります。

ここでは、採用業務の負担軽減と採用機会の損失防止という2つの視点から、RPOのメリットを整理します。

採用担当者の負担を減らしながら採用活動を強化できる

RPOを活用すると、採用担当者の工数を減らしながら採用活動を強化しやすくなります。

求人作成や媒体運用、応募者対応、日程調整などを外部へ委託できるため、
採用業務をすべて自社で抱える必要がありません。

特に採用専任者が少ない企業では、定型業務を切り出すことで、
面接や採用戦略の設計などに時間を充てやすくなるでしょう。

社内でしか担えない業務へリソースを集中できることが、RPOを活用する大きなメリットです。

応募者対応や求人運用を改善して採用機会の損失を防げる

RPOを活用すると、応募者対応の遅れによる採用機会の損失を抑えやすくなります。

応募後の連絡や面接調整が遅れると、その間に他社の選考が進み、候補者の辞退につながる可能性があります。

応募受付や日程調整を外部へ任せれば、対応スピードを安定させやすくなります。

支援範囲によっては、応募数や通過率をもとに求人改善まで進められるでしょう。

迅速な候補者対応と継続的な求人運用を両立できることが、採用機会を逃しにくい体制づくりにつながります。

物流業界の人手不足対策を成功させる進め方

物流の人手不足対策は、施策を増やすだけでなく、課題に合わせた順序で進める必要があります。

ここでは、原因の特定から優先順位付け、DXへの移行、効果検証までの進め方を整理します。

現状を数値化して人手不足の原因とボトルネックを特定する

人手不足対策では、まず採用・定着・業務効率のどこに問題があるかを数値で把握することが出発点です。

感覚だけで判断すると、人員不足なのか工程の非効率なのかを見誤り、
効果の低い施策へコストをかける可能性があります。

例えば、応募数・離職率・残業時間・人時生産性などを確認すると、課題を切り分けやすくなります。

人員数だけでなく工程別の作業時間も確認し、
改善効果を妨げているボトルネックを特定することが、適切な対策選びにつながります。

採用強化・業務改善・省人化の優先順位を決める

人手不足の原因を把握した後は、効果の大きさや緊急度を踏まえて施策の優先順位を決めることが必要です。

採用・定着・生産性など複数の課題へ同時に取り組むと、
予算や担当者の工数が分散し、十分な成果を得にくくなる場合があります。

例えば、待遇改善や人員配置の見直しは短期施策、
物流DXや設備の自動化は中長期施策として整理すると判断しやすいでしょう。

自社への影響が大きく、着手しやすい課題から進めることで、
限られたリソースを有効に使いながら改善を積み重ねられます。

低コストな運用改善からDX・自動化へ段階的に取り組む

DXや自動化を進める際は、最初から大規模投資を行うのではなく、
低コストな運用改善から段階的に進めることが有効です。

作業手順やボトルネックが曖昧なままシステムやロボットを導入すると、
十分な効果を得られない可能性があります。

まずは作業手順の標準化や人員配置を見直し、その後にWMSや自動化設備を検討するとよいでしょう。

一部工程で試験導入し、効果を確認してから対象を広げることで、
投資リスクを抑えながら自社に合う仕組みを見極めやすくなります。

KPIを設定して人手不足対策の効果を検証する

人手不足対策を継続的に改善するには、
KPI（重要業績評価指標）を設定して施策の効果を数値で確認することが必要です。

成果を可視化しなければ、採用強化や業務改善が実際に機能しているのかを客観的に判断しにくくなります。

例えば、応募数・採用数・離職率・残業時間・人時生産性などを設定し、
施策の実施前後で変化を比較するとよいでしょう。

目標に届かない場合は原因を分析し、数値をもとに施策を修正し続けることで、
人手不足対策の精度を高められます。

物流業界の人手不足に関するよくある質問

物流業界の人手不足対策では、原因や自社の体制によって適した施策が異なります。

ここでは、対策の始め方や外部サービスの使い分け、採用とDXの優先順位について整理します。

物流業界の人手不足対策は何から始めればよい？

物流業界の人手不足対策では、まず人が足りない原因と負荷が集中している工程を特定することから始めます。

応募不足なのか、離職が多いのか、業務効率が低いのかによって、有効な対策は異なるためです。

応募数・離職率・残業時間・人時生産性などを確認すると、
採用と業務改善のどちらを優先すべきか判断しやすくなります。

例えば、特定工程への作業集中が原因なら、増員より工程改善が有効な場合もあります。

数値で原因を切り分けてから施策を選ぶことが第一歩です。

RPOと人材紹介・人材派遣はどう使い分ける？

RPOと人材紹介・人材派遣は役割が異なるため、自社が解決したい課題に応じて使い分けることが必要です。

RPOは求人運用や応募者対応など採用業務を支援し、
人材紹介・人材派遣は必要な人材の確保を目的として活用します。

「採用体制」と「人材確保」のどちらに課題があるかを整理すると、自社に適したサービスを選びやすくなります。

採用強化と物流DX・自動化はどちらを優先すべき？

採用強化と物流DX・自動化のどちらを優先するかは、人手不足が起きている原因に応じて判断することが基本です。

応募が不足しているなら採用施策を、人員は確保できても作業が滞るなら
業務改善や自動化を優先すると考えやすいでしょう。

一方で、採用だけでは将来的な人材不足に対応しきれない可能性があります。

短期的な人員確保と中長期的な省人化を分けて考える視点も必要です。

どちらか一方に絞るのではなく、自社のボトルネックに合わせて採用と省人化を組み合わせることが、
持続的な人手不足対策につながります。

採用強化と省人化を組み合わせて物流業界の人手不足を解消しよう

物流業界の人手不足は、労働力の減少だけでなく、
業務量や働き方、生産性など複数の要因が重なって生じる課題です。

そのため、まず応募不足・離職・倉庫作業・配送など、
どこにボトルネックがあるのかを数値や業務状況から整理する必要があります。

原因を特定したうえで、労働条件の改善、採用対象の拡大、
RPO・人材サービス、物流DX、自動化、配送効率化などを組み合わせることが有効です。

採用と省人化・生産性向上を並行して進めることで、
限られた人員でも安定して物流を維持できる体制をつくりやすくなるでしょう。